论人力资源管理的应对策略浅析-cj

1、论人力资源管理的应对策略浅析论文摘要：木文介绍了人力资源管理的内容及人力资源管理部门的作川，分析了当前企业在 人力资源管理方而存在的问题，提出了应对对策。当前企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。人 力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和 科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的。无论是何种性质的企业 都希望向己能够兴旺发达，事业氏久，但在瞬息万变的竞争环境中，企业吋刻都会而临各种 变化、压力和风险。若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业屮的人力资源 进行有效的管理和开发。一、人力资源管理的

2、内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资 源管理的主要内容包括以下儿方而。1人力资源战略规划企业为适应内外坏境的变化，依据企业总体发展战略，并充 分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划 是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的垂要组成部分，也是企业发 展战略实施的有效保障。2. 人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工 作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果 是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各

3、工 作岗位的相对价值迓行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。3. 人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是金业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组 织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、 技能、心理索质等各方面的培训，它是企业提升员工索质的重要保障。4. 人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些h常事务性业务内 容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。二、人力资源管理部门在组织中的作用1、对组织的外部机遇和威胁进

4、行判断和预测。人力资源管理部门应向组织捉供以 下信息：（i）劳动力市场情况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施情况；（3）通过员工调 査而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律法规和社会规范。2、分析组织内部的优势和不足。3、i办助组织成功实施战略。主要向组织提供以下支持：（1）创造适当的组织文化 氛围；（2）保留组织所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作 压力，维护并提髙士气；（5）培养员工对纽织的认同感和献身精神。三、当前企业在人力资源管理方而存在着的问题1人力资源管理存在的问题1人力资源结构不合理改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国

5、内教 育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业 相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相対富余，高素质的人才匮乏，加上 各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。1.2经营管理人才缺乏企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施 工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是, 经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理 往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予巫 视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人

6、才耍么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营 管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。1.3人力资源流火严亜随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资 源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，其至是必须的。2人力资源问题原因分析2管理观念落后一是对人力资源的理解存在片甸性，缺乏科学的人才观。企业 应认识到，徳才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也 是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，耒能建立起有效的人力资源开发与 利用的投资、

7、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了 “人力资源部”，但 思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不 仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全而。现代企业的 人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然屈性出发，视 员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊亜员工的人格和选择，关心他们的需求，帮 助他们自我完善，实现白身的口标和价值。企业在员工成长的同吋也得到了成长，实现了企 业与员工的“双赢”。2.2缺乏淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。 山于过去计划经济体制的

8、影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方而富余人 员较多，劳动牛产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理 人才和复合型人才却十分短缺。激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区： 注亜人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工金业往往以专业技术作 为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色, 但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很人的， 一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的纽织管理

9、体制下的分配制 度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发 挥出來。2.3培训工作跟不上 在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力 资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发 牛损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资 与投入对象。四、入世后企业人力资源管理的应对对策人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带來丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定 发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。人才的选拔 作为现代企业的人力资源管理首要内容，在新时期应

10、赋予新的内容和要求，同时搞好企业人 才的选拔必须坚持以下原则：（1）搞好人才的选拔：耍完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其 用。目前，多数企业的经营管理者还是山上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际 上早已拟定；在招聘中出现各种“不止常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有 关经营者招聘的政策法规，坚持企业领导要高度車视的原则。企业的主管领导耍把人才问题 当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立rti高层管理人员、资深技术专家、企业优 秀件干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准 和要求，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适

11、合的经营管理者，通过竞争择优选择经 营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。（2）重视人才的培养：成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认 为，只有人力资源的潜能得到开发，金业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提 高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加 人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工口身素质的捉高都 是非常有利的。作为人力资源流失比较严亜的国有施工企业，更是耍重视人力资源培训，把人力资 源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人

12、力资本，进而转化为科技优势和产业优势。（3）做好人才激励:在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选 拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有 效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职 标准、考核制度。口前凡是员工积极性高的企业，一般都逑立了科学的绩效考核体系，并与 个人收入挂钩。建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努 力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工淸楚认识到口己在企业中的价值所在，淸楚了解到在企业中应 扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力

13、资源管理的核心，是吸引人才、 留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩, 以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿 意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加人企业的负担，对企业的长远 发展不利。因此，薪酬激励必须精神激励相结合。精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与 体贴。正确运川耕神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为 员工着想，就能够充分调动员工的积极性。事业激励。人都有强烈的成

14、就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建 树，对捉升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此, 对他们來说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够就展才华。企业文化激励。金业文化是指金业在长期牛产经营过程中逐步形成与发展的，带有 木企业特征的经营衿学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可 和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与z相应的制度载体的总和。 通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完 善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过

15、 來乂促进企业形象的自我完善。(4) 适度规模是保障。一方而，企业的规模大小会影响成员之间的关系变化；企业规模 越大，潜在的关系就越多，产牛派别的可能性就越大，从而妨碍金业凝聚力的增强；金业的 规模越大约容易产生责任分散，这样情况下，企业一方而可以使用分解的原则，化人为小, 以便成员z间相互沟通、交流，增强团结协作关系，保持企业的凝聚力。另一方血，述可以 适当的控制进入企业的难度，人们越是得不到的事物对人们越有吸引力，这是人们的好奇心 理。如果任何一个人都可以自山的岀入一个企业，那么作为企业的一员对人们没有任何吸引 力。相反，金业招聘人才的条件越高，则越会吸引到一些优秀人才。同时，作为金业的员

16、工, 他们都经过同样的资格巾请、考试、等待结果的经历，相互已经分亨了一些共同的休验，这 个过程本身就增进彼此的吸引力，因为这个过程保证员工在某个方而有着极人的i致性。因 而企业可以适当的控制进入企业的难度。从而，才能科学有效地做好人力资源的开发和管理。以上就是我从学习中理解和浅析的 人力资源管理的应对策略。公司规章制度一、公司形彖1、员工必须淸楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界止确地介绍公司 情况。2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯 对方。3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声i®哗。4、遇有客人进入工作场地

17、应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时i'可）办公室内应保证有人 接待。5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主 动接听，重要电话作好接听记录，严禁占川公司电话时间太长。6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注至公司形彖， 按照具体规定使川公司统一的名片、公司标识及落款。7、员工在工作时间内须保持良好的精神而貌。8、员工要注重个人仪态仪表，工作吋间的着装及修饰须大方得体。二、生活作息1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。2、作息时间规定1）、夏季作息时间表（4月9月）上班时间早& 30午休 12： 0014

18、： 00下班时间晚18： 002）、冬季作息时间表（10月3月）上班时间早9： 00午休 12： 0013： 30下班时间晚17： 303、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。7、事假需提前向主管经理提出巾请，并填写【请假中请单】，经批准后方可休息。8、员工享有国家法定节假口正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在口常工 作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及

19、补贴；员工因工作需要自行 要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。1）、加班费标准公司规定加班费标准为10元/小时；2）、加班费领取加班费领取时间为每月24日（工资发放日）。三、卫生规范1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。2、员工须向觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。3、员工在公司内接待來访客人，事后需立即清理会客区。4、办公区域内严禁吸烟。5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和 一切公司内应该关闭的设施。6、要爱护办公区域的花木。四、工作要求1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食

20、、大声咕哗，确保办公环境的安 静有序。2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见员工试用期 考核表。3、公司内所制定的员工口程表是衡量员工完成工作量的依据，要求员工每天要认真、 详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进 行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行 签到制，岀席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。7、不得无故缺席部门的工作例