电力企业8090后新员工培训浅谈

1、电力企业8090后新员工培训浅谈摘 要：8090后毕业生的身影已在企业中悄然出现，并逐 渐成为企业人才贮备的主力军。面对这个颇受争议、特点突 出、时代感鲜明的员工群体，企业的培训管理者必须认清形 势，转变理念，积极探索科学有效的途径，才能进一步做好 8090后新员工的教育培训工作。本文通过分析8090后新员 工特征，结合电力企业员工的要求及新员工的培训现状，展 开对8090后新员工培训的研究和分析，旨在不断完善电力 企业新员工教育培训工作，提高新员工培训实效。关键词：电力行业8090后 新员工培训1. 8090后新员工优劣势分析1. 1时代赋予8090后的特征8090后出生在我国社会转型加剧、

2、改革深入和信息飞速 发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、 物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网 络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者，以 上种种因素造就了 8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚 自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价 值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的 动力、看法和行为。1. 28090后特征的优劣势分析作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我 们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势 分析：优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升， 学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受

3、新鲜事 物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。劣势：相对缺 乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追 求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差， 在适应环境、人际交往等方面缺少经验。2. 电力企业员工要求电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业， 也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些 都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要 性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业 知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献 精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能 力、自我管理能力等。除以上基本要求，由于电力行业职业周

4、期长的岗位特 征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更 要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具 备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后 员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训 及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展 形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和 研究的关键问题点。3. 电网企业新员工培训现状随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长 足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工 培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为 突出、明显的问题，表现为：3. 1培训需求分析不够到位

5、培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员 工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于 培训需求的分析不够到位，往往造成： 培训课程安排不全面新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和 岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业 规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的 素质，在培训中得不到提升。 培训形式较为单一培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员 工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师 带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单 一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打 折扣。3. 2培训评估和反馈体

6、系不健全培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中 必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停 留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员 工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有 建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。3. 3新员工培训计划缺少长远性、系统性目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还 不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定 位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。3. 4新员工职业规划不明确新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企

7、业给予的要求及指导;另一方面,企业往往会忽设置职业发展通道。4汕尾供电局8090后新员工培训4. 1新员工培训理论基础冰山模型理论冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出 的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” o通过冰山模型来进 行新员工素质分析如下：知识和技能属于'冰山上”的部分，通过培训和学习比 较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于 “冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作 用。个性和动机是'冰山下”最深的部分，不容易受外界影 响而改变，对个人行为起关键

8、性作用，在最内层。4.2前瞻性培训需求分析在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总 是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本 身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员 工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏, 渴望学习电力专业知识。技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力 行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。 自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充 满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企 业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现 实和理想的差

9、距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态 不成熟。个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但 工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。4. 3全面的培训内容根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工 培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式 的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习 企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、 绩效考核、员工行为规范等。电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力 行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。职业化：学习掌握职场中基本的知识、工作技能、沟通 方法、思维方式和工具，尤其

10、是心理调节抗挫能力等，建立 职业化理念，提升职业修养。适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化 团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利 完成工作任务。4. 4新颖的培训形式在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代 特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵 活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、 拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实 际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培 训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将 课程培训的内容，转化到个体行为中。4.5多层级培训

11、评估培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些 都需要加强对培训的追踪评估。参考d. l.柯克帕特里的“评 估模型”， 汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工 开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评 估。 反应层评估反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新 员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电 局主要通过问卷调查的方法来收集信息。 学习层评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方 式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程 度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接 的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期

12、间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方 面。 行为层评估行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上 级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到 的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用 直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的 形式。4. 6建设新员工五年培养规划常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或 是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要 将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的 时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满 足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规 划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职 业发展通道等。4. 7总结汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实 践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提 高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使 新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值 观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新 员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望 本论