百锋公司薪酬管理制度0726

1、百锋公司薪酬管理制度0726361°百锋（福建）服装织造有限公司薪酬管理制度2009 年 7 月第一章 总贝U 第二章薪酬总额管理错误！未定义书签第三章 薪酬体系 4第四章岗位绩效工资制 9第五章计件工资制 10第六章协议工资制 12第七章市场工资制 12第八章薪酬调整 12第九章 其他规定 15附录一：薪酬核算方法 18附录二：职类划分表 19附录三：职级划分表 22附录四：各岗位绩效工资比例 23附录五：百锋公司薪酬参考 24第一章总则第-条目的和依据为提高361。百锋（福建）服装织造有限 责任公司（以下简称“公司”）基础管理水平， 建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保 持关

2、键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充 分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留 住人才、激励人才和推进企业整体战略目标的 实现，根据公司目前的实际情况，特制定百 锋薪酬管理制度（以下简称“本制度”）。第二条适用范围本制度适用于除公司高管外所有在职的中 层管理人员和一般员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能 力素质及绩效考核结果。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争 性、激励性、公平性和经济性的原则。（-）竞争性原则：使百锋公司的薪酬 在本地区同行业中保持相对竞争优势， 提升内部员工的满意度和忠诚度、为百 锋公司的人力资源的招募和储备奠定良 好基础

3、；（二）激励性原则：在保有一定刚性原则的基 础上，增强薪酬的弹性。通过绩效考评， 使员工的收入与百锋的整体业绩、部门 业绩和个人业绩结合，激发员工积极性; 另外，不同薪档内设置不同薪级，使不 同岗位员工有平等的晋升机会和宽广的 职业发展通道；）公平性原则：薪酬设计时参考行业工资 水平和地区工资水平；并在建立合理的 价值评价机制，在统一的规则下，通过 对各部门和员工的综合绩效考评决定员 工的最终收入；同时实现薪酬的外部公 平性和内部公平性；经济性原则：薪酬水平与公司的 整体经营业绩紧密联系，人力成本的增 长幅度应满足“两个不高于”，即“不高 于总利润的增长幅度，应不高于全员劳 动生产率增长幅度”

4、。实现在提高员工薪 酬福利待遇以引导员工创造更多的经济 增加值的同时，保障公司的整体利益， 实现公司未来的可持续发展。第五条薪酬祢系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人 员实行不同的工资制度，构成总体的薪酬体 系：包括岗位绩效工资制、协议工资制、计件 工资制*市场工资制等多种方式。第六条 薪酬管理机构 薪酬管理委员会为百锋公司薪酬管理的最高唤条机初；人力资源部为百锋公司日常薪酬管理的 日常决策与执行机构；财务部为百锋公司薪酬的监督和控制部第二章薪酬总额管理第七条薪酬总额是指企业在一定时期内直 接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括岗位 工资总额、绩效工资总额、各类补贴/津贴总额以及其他薪酬支出

5、总额的合计。第八条 目标薪酬总额控制:水平.以及上一年度的薪酬总额四项因 目标薪酬总额控制原则：根据公 司年度经营计划中确定的公司年度产值 目标、人员编制、所在区域的行业薪酬素进行确定；由于一线车缝工人采用计 件工资制，因此目标薪酬总额控制的对 象为非一线车缝工人的其他所有员工；H标年度崭酬总额二目标产值X耳接人工成本比例聶諾醪本比例依据以往历史数据为基勰艇踽邸却同i=i目标年畛崭酬总额増检率k=1目标年度耕酬总额上年度崭酬总额上年度薪酬好额其中，k应该满足：k Cmin(kl , k2)kl为总利润增长幅度 k2为全员劳动生产率增长幅度第九条薪酬预算（一）每年年度预算期间，由人力资源部根据

6、目标薪酬总额、本年度的经营计划，负 责对各职等.薪级的岗薪基数进行调整,报薪酬管理委员会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。（二）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控 制，财务部S人事部应于每月初，将上 月公司整体实际薪酬发放情况汇总上第三章薪酬体系第五条 薪酬体系百锋公司的薪酬体系以岗位绩效工资制和 计件工资制为基础，同时兼顾协议工资制、市 场工资制，各岗位采用的薪酬计算方法见 附录（一）岗位绩效工资制通过岗位评价，根据岗位技能含量、责任 大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗 位之间的相对价值；以企业经济效益和劳动力 市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据

7、支付劳动报酬的工资制度。是通过将岗位工资 的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等 竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距 的分配机制。（二）计件工资制按照员工工作内容和工作成果数量进行核 算工资，计件工资制适用于一线车缝工人、烫 工、包装工、裁床裁剪工；（三）协议工资制协议工资以市场价格为基础，由双方谈判 确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书 面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作 内容和考核方法。（四）市场工资制依照市场普遍的薪酬水平给与工资；第六条百锋公司整体工资结构包含以下内容，并 根据不同岗位的工作性质和工作特征，选取其 中的元素进行不同的权重组合；（-） 固定薪酬：为薪酬结

8、构当中的固定部 分，仅仅和员工基本状况和工作岗位相 关；包括：岗位工资、附加工资；（二）浮动薪酬：计件工资、绩效工资、奖金；第七条岗位类别的划分（一）根据岗位工作性质，将百锋的所有工作 岗位分成四大职类：管理类、技术类、 操作类、职能类；（二）不同职类又分为不同的职档，具体见 附第八条附加工资附加工资是公司正式员工所能享受到的福 利待遇，具体包括一般性福利、保险、年功工 资、以及其它津补贴。（-）一般性福利一般性福利是指公司为在册员工提供的福 利待遇。包括：生活补贴、公务交通费、通讯 费、住房补贴、以及节日津贴。其中，节日津 贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要法 定节日及建司等特殊纪念日发

9、放的实物或现 金。一般性福利的具体标准维持现状。一般性福利为按月发放；（二）保险公司为员工所投保险主要包括工伤保险、 医疗保险；保险为公司代缴，不以现金形式发放给员 工;（三）工龄工资指公司为在公司长期服务的员工所提供的 额外奖励性薪酬；工龄工资分两档：管理类、技术类岗位：工龄工资 二工龄x30元/月操作类岗位：工龄工资二工龄X 20元/月事务类岗位：工龄工资二工龄X 15元/月 （四）其它津补贴其它津补贴主要包括学历津贴、商务差旅 补贴、特殊岗位津贴。学历津贴针对非一线员工，公司在入职由 员工提供相关证件予以确认发放；相关级别、 数额见附件七商务差旅补贴的金额及发放按公司原相关 规定执行。特

10、殊津贴指指为特殊岗位、特殊人才设立 的特别薪酬；特殊津贴有用人部门提出、人力 资源部协助制定、由薪酬管理委员会审批；特 殊津贴按月进行发放；第九条奖金指由于突出贡献、超额绩效等原因，发给 全体员工或者部分员工的奖励性薪酬。主要包 括：全勤奖及其他特殊奖金；全勤奖为所有当月保持全勤的员工均能获 得，按月进行发放；生产奖：针对车间主任、组长、组检；产 量和质量超过标准的部分执行生产奖；其他各类奖金发放时间不固定；第四章岗位绩效工资制第十条适用范围适用于公司所有在职在岗的管理类岗位（不包括高层管理人员、生产一线管理人员）； 技术类岗位；车缝、包装、整烫、裁剪以外的 直接操作类岗位；事务类岗位。具体岗

11、位参见 附录一第十-条薪酬结构薪酬二岗位工资附加工资绩效工资奖金第十二条 岗位工资（-）岗位工资的确定岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上， 根据各岗位所处的得分区间确定公司的职类、 职级系统（见附录三）；并进而确定各职级的岗 位基薪；一般一经确认，在一个年度内不予调 整。员工的职类由其所承担的岗位决定；职级由 员工的基本素质和员工在公司的工作表现状况 决定；由人力资源部审核并确认执行；岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与 绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例,参见附录四岗位工资二岗位薪酬岗位工资比例（二）岗位工资的组成岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工 积累的经验而设定的工资单元，主要

12、取决于岗 位性质和工作内容。岗位评价得到的各岗位薪酬为岗位工资与 绩效工资之和，其中岗位工资部分所占比例参 见附录三岗位工资=岗位薪酬岗位工资比例考核得分（三）岗位工资的发放岗位固定工资采取按月定额发放的形式；第十三条绩效工资：绩效工资是与考核结果相关联的，各岗位的 考核频次、考核指标及评分方法见百锋（福 建）服装织造有限公司绩效考核管理制度。绩效工资部分占各岗位薪酬比例参见附录绩效工资=岗位薪酬绩效工资比例考核得分第五章计件工资制第十四条 用范围适用于公司一线车缝工人、烫工、包装工、 工。第十五条 薪酬结构薪酬=计件工资+附加工资+奖金第十六条计件工资（-）计件工资的确定计件工资直接与员工完

13、成的工作内容和工 作量相关部；员工的单位工作报酬由IE部门确定，并报 公司领导审核；员工完成的工作量由生产部统计，并报人力 资源部审核；员工计件工资计算由财务部负责完成；（二）计件工资的组成计件工资：是为了体现员工为企业创造直接 价值的工资单元，主要取决于工作内容和工作 量，计件工资二工价完成工作量其中，工价由IE部门制订；工作量由各生 产部门统计，并报人事行政部进行核查；（三）计件工资的发放计件工资采取按月发放的形式；第十七条 特殊岗位的计件工资部分岗位采用岗位绩效工资制与计件工资 制相结合的方式，具体包括：组长、组检、半 检、装蓝、车间主任；这些岗位采用底薪+计件的方式：允许返修率为公司制

14、定的质量指标，根据生 产情况确定；组检:1000+本组工价产值X 3.2%X（ 1+15%- 实际总检返修率）半检:1000+本组工价产值X 3.2%X （1+15%- 实际总检返修率）组长：1000+本组工价产值X 6%X（ 1+15%- 实际总检返修率）车间主任：1500+管理小组数量X 150+所辖 小组平均工价产值+5%X（ 1+允许返修率-所辖 小组总检返修率）其中本组平均工资 二本组总产值/本组直接 计件人数第六章协议工资制协议工资制适用于公司高级技术人才、高 级管理人才或其他拥有特殊技能的人才。协议 工资的适用需经用人部门提出，经薪酬管理委 员会批准后执行。协议工资以市场价格为基

15、础，由双方谈判 确定，实行协议工制的员工与公司之间签订书 面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作 内容和考核方法。第七章市场工资制市场工资制适用于保安、保洁等辅助性岗 位，按照市场通行工价确定其工资水平。工资 水平由入职时人力资源部根据同类工种市场工 资水平状况确定工资；并可在今后按照市场用 工情况进行调整。采用市场工资制的员工工资为按月定额发 放。第八章薪酬调整第十八条包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自 然调整和岗位变动调整。第十九条整体调由公司根据年度内实现的经济效益，结合 行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通 过对公司工资水平的统一调整实现公司薪酬总 额

16、的控制。薪酬调整一年进行一次，由人力资源部提 出计划，上报薪酬管理委员会讨论决定，于下 一年度执行。第二十条 薪酬的晋级通道员工的薪酬由其职类和职级决定；通过每 一职级对应不同的岗位级别系数，为业绩优秀、 技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个 人年度考核结果和岗位变动等情况决定。根据员工个人年度考核结果和岗位变动情 况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职 调整、晋升调整和降职调整五种方式。当员工 的薪酬达到该职级的薪档上限时，只能通过岗 位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。第二十-条自然调整(-)员工薪酬的自然调整采用积分 累进制度。公司员工通过年内绩效考核

17、平均等分计算 积分，员工在职级内的晋级按积分直接晋级， 当晋级到薪档内最高薪级时，员工若想晋升到 高一级的岗位或薪档，除积分达到积分标准外， 还应符合新的岗位或层级的任职资格条件，并 且公司对该岗位确有人员需求。员工在职级的最低级而积分积分达到降级 标准的，按同等级差降级。表6-1 :岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准表(建议)般员工副职正职晋级 标准203040降级 标准-10-15-20（二）薪酬晋级通道由人力资源部根 据公司经营状况以及需求提出调整建议 和方案，经公司考核与薪酬委员会审批 后确定，当前开放的薪酬通道如下： 绩效：根据年度内各次考核结果的总分 综合排名被给予一定的分值。表6

18、-2 :考核分值排名对照表（建议）等级优良中及格不及格比例10%20%50%10%10%分值201055-10奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值自然得分：对员工学历提高、职称晋升、 工龄增长给与一定分值，不同情况给与 不同得分值。表6-3 :自然得分情况得分12345学历大专-本科-研究生职称初级职 称-中级职 称-高级职 称工龄135-（三）积分由人力资源部负责统计及 晋级。第二十二条 岗位变动调整（-）当员工发生岗位变更时，均按新 的岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平。（二）对于降职使用的员工，按新岗位 薪酬标准确定其薪酬水平。第九章其他规定第二十三条 新员工试用期薪酬管理新入职的员工

19、试用期间按拟聘任岗位所在职 等次末级岗位薪酬的70%发放，试用期间不享 有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考 核。新员工的试用期为3个月，试用期间表现 突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部 审批提前结束试用期。第二十四条 新员工薪酬管理新入职的员工试用期满合格后，其岗位工资 按所聘任岗位所在职等的末级岗位薪酬发放， 并参与绩效考核。第二十五条事假、病假、婚假、丧假、产假期间的工资经主管领导批准请病事假者，根据请假天数 在工资中进行相应的扣除；事假扣除当天所有工资，但不影响奖金；事假工资扣除 二请假天数（薪酬-奖金）/26病假每月不超过一天的，扣除病假期间薪酬 的50%超过一天的，全额扣

20、除病假期间薪酬；病假工资扣除（一天以 内）二请假天数 （薪酬-奖金）/26 50%病假工资扣除（超过一天）二请假天数（薪酬-奖金）/26婚假、丧假、产假期间全额发放固定薪酬部 分。第二十六条旷工的处理旷工按日双倍扣发固定薪酬部分。旷工工资扣除=旷工天数 （薪酬-奖金）/26 2第二十七条 年休假公司实行带薪年休假制度，年休假期间全额 发放岗位固定工资和附加工资，但不享受绩效 工资。在司工作年限<1年1-3年3-7年>7年年假天数0天5天7天10天第二十八条 离职人员薪酬管理（-）因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利；（二）自动辞职的员工，应提前一个月 向公司

21、提出申请，经过批准后可享受在 职期间全额工资；未提前提出申请者， 不享有当月未发绩效工资；第二十九条 发薪日为每月的5日，通过银行 卡发放。第三十条 本制度由人力资源部负责解释、修 改和调整，由公司考核与薪酬委员会批准。第三十-条本制度实施后，原有类似规章制度 自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制 度为准。第三十二条本制度自年 月 日起颁布实施。附录一：薪酬核算方法岗位绩 效工资 制生产部经理生产调度工资会计品管统计员品管部经理电脑唛架裁床跟单跟单员IE部经理项目IE机修工拉布工计划部经理打版师专机组长叉车司机辅料员裁剪组组长配片组长培训专员人事行政部经理面料仓组长编码组长验片员物控部经理

22、成品仓管辅料检验员配货组长辅料仓库主管材料会计招聘专员配货员后勤管理部经理技术指导行政助理/5S督导编码工裁床主任精修组组长IE编排换片工面辅料主管出纳验布员IE文员设备主管成本会计裁剪工行政秘书总检总检组长人事专员前台文员计划部主管精修工司机裁剪工技术部主管车间跟单（QC）制单员生产统计品质督察往来会计网络管理员抽湿工成品品质主管印绣花验片组长印绣花验片员面料统计兼文员裁床副主管现场IE样衣工杂工财务部主管开模工薪酬考核专员辅料统计员业务员电工后勤管理员统计员采购员技术部经理培训部经理技术部主管换片组长车间换片员计件工 资制车工烫工包装工车间主任组长组检半检机动工专机市场工保安保洁宿舍管理员

23、附录二：职类划分表管理类管理一档管理二档管理三档管理四档生产部经理技术部经理品管部经理IE部经理 计划部经理 人事行政部经理 副总经理助理物控部经 理 缝制车间 主任后勤管理 部经理裁床主任 面辅料主 管设备主管 计划部一 管技术部一 管培训部经 理 财务部主 管组长成品品质 主管裁床副主 管辅料仓库 主管技术类J技术一档技术二档电脑唛架 项目IE现场IE打版师 开模工 成本IEIE编排操作类操作一档操作二档操作三档操作四档品质督察样衣组长裁剪组组长总检组长车间跟单（QC）印绣花验 片组长成品仓管 面料仓组 长配货组长 裁床跟单 专机组长 编码组长 包装组长 大烫组长 总检 验布员 裁剪工（技

24、 术） 裁剪工（裁 床） 样衣工 叉车司机 换片组长辅料员 辅料检验 员印绣花验l_l i=r 片员 精修工 拉布工 机动工 验片员 专机工 配货员 编码工 换片工 抽湿工 收货员 发料员 车间换片 员事务类事务一档事务二档事务三档事务四档业务员材料会计人事专员保安|采购员跟单员司机保洁工生产调度往来会计制单员后勤管理成本会计电工网络管理员技能培训工资会计员杂工机修工后勤助理IE文员招聘专员出纳5S督导薪酬考核 专员前台文员保安队长 培训专员 品管统计 员裁床统计 员生产统计 员面料统计/ 文员辅料统计 员综合统计 员行政秘书附录三：职级划分表薪级表管理管理管理管理四技术技术操作操作操作操作四

25、事务事务事务事务四175006200480033003800280035002700230020003400240021001800272506000460032003650270033502600220019003250230020001700370005800440031003500260032002500210018003100220019001600467505600420030003350250030502400200017002950210018001500565005400400029003200240029002300190016002800200017001400662505

26、200380028003050230027502200180015002650190016001300760005000360027002900220026002100170014002500180015001200857504800340026002750210024502000160013002350170014001100955004600320025002600200023001900150012002200160013001000附录四：各岗位绩效工资比例岗位类别固定工资比例 (%)绩效工资比例 (%)管理一档7030管理二档7030管理三档8020管理四档8020技术一档8020技术二档8020操作一档8020操作二档9010操作三档9010操作四档9010事务一档8020事务二档9010事务三档9010事务四档9010特例:招聘专员6040附录五：361。百锋