新员工试用期考核管理办法

1、新员工试用期考核管理办法1.0 目的1.1 完善现有考评体系 ,明确公司价值导向 ,不断增强公司的整体核心竞争力 ;1.2 通过对试用期员工的考核沟通 ,使其尽快了解公司 ,明确岗位职责 ,融入公司文化 ,并为新 员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段 ,在此阶段 ,用人部门可全面考 察被录用员工是否真正符合聘用条件 ,满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作 条件及环境 ,自己能否适合或胜任所承担的工作 ,从而决定是否继续保持劳动关系。2.2 公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为 3-5 年,试用期内根据员工技

2、 能熟练和工作表 现为 1-3 个月。3.0 基本原则考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则 ,注重工作实绩和拟任岗位 相关的实践经验。 3.1 实事求是原则 :考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合 ,强调以数据 和事实说话。3.2 区别对待原则 :相对于正式员工的绩效考核而言 ,对于试用期员工的考评是综合考评 ,需要 对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价3.3 效率优先原则 :对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏 责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。 用人部门未按 公司规定而随意辞退员工或符合公司 辞退条件而未及时提出辞退

3、建议 ,致使造成不良后果或不良影响的 ,相关人员必须承担管理责任。 4.0 考核责任采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核 责任 ,原则上直接 上级为一级考核者 ,对考核的公正、合理执行负责 ,本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反 馈,人力资源部为三级考核者 ,对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织 管理能力、工作态 度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面 的要素组成。在考核中 ,被考核人员在 试用期间 ,有下列情形之一者 ,即解除劳动合同。1发现与招聘职位任职资格

4、条件不符、有弄虚作假行为者2 违犯国家法律、法规 ,并受到处罚者 ;3工作不负责任 ,推诿扯皮 ,消极被动,贻误工作 ,造成一定损失及后果者 ;4 业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作 ,经常完不成工作任务者 ;5工作态度不端正 ,玩忽职守 ,有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者 ;6 违反职业纪律、违背职业道德 ,以职务之便谋取私利 ,造成一定影响者 ;7纪律涣散 ,经常无故迟到、早退 ,工作时间擅离职守者 ;8 不服从工作安排 ,影响正常工作秩序者 ;9 思想作风不正 ,造成不良影响者 ;10 因病长期不能坚持正常工作者 ;11 本人自愿放弃录用资格者 ;12因其他问题不适

5、合录用者5.2 考核内容 :5.2.1 第一部分 :日常工作表现。考核时间 :新员工试用期的每月 25日。考核形式 :提交月度工作小结及述职报告 。考核办法 :新员工试用期前五个月必须按时提交月度工作小结,真实反映月度工作情况 ,由 新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见 （优秀、良好、注意、不合格 ,人力资源部根据评 价考核并跟踪。第六个月提交述职报告 ,综合反映试用期工作内容及成绩。5.2.2 第二部分 :培训学习情况。考核时间 :新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。考核形式 :新员工培训记录表 、培训考核成绩或培训总结、提案。考核办法 :新员工试用期必须参加至少一期新员工培训 ,

6、出勤率必须达到实际培训课时的 90%; 培训结束后 ,人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核 :如考试,考试成绩 以百分制形式纳入试用期考核范围 ;也可以在培训结束后或申请转正前 ,以“培训总结 ”形式反映试 用期自己的学习情况 ,或以 “提案 ”形式对公 司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部 对相关材料进行评价 ,评价结果纳入试用期考核范围。5.2.3 第三部分 :转正综合评估。考核时间 :新员工试用期第六个月。考核形式:第一种情况 :一线员工 ;第二种情况 :管理人员。考核办法 :一线员工:转正当月 ,提交员工转正审批表述职报告报批。管理人员:申请转正当月 ,填

7、写试用期综合考评表 （上级 /同级 /下级 。由相 关人员对其试用 期表现进行综合评估。具体评估办法如下 :1部门经理、副经理及主管岗位新员工 ,由其直接上级 1名、同级 2 名、直接下 级 2名共 5名分别评估 ;所占权重分别为 0.5, 0.2, 0.3,同一级别内的评价得分取平均值。2部门主管以下职位新员工 ,由其直接上级 1名、本部门同级 2名分别评估 ;所占权重分别为 0.6, 0.4,同一级别内的评价得分取平均值。3 各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派 ,优先指派同部门人 员,本部门人 员不足的从其他部门指派 ,考评人员至少 3 人;特殊情况、特殊人员可扩 大考评人

8、数及范围。4 评估结果体现为百分制的分数 ,作为转正审批的重要参考。5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时 ,由人力资源部汇总整理 ,形成试 用期考核情况汇总表 ,作为新员工转正审批参考。6.0 转正审批6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前 （第五个月提出转正申请。一线员工可以申请提前转 正。6.2 管理人员转正须提供的材料有 :述职报告 、 转正评估报告 （附件6 、一线员工需要提供 员工转正审批表 （一线员工 （附件 7 、 试用期考核情 况汇总表 。6.3 作为审批参考的材料有 :月度工作小结 、 培训考勤、 培训考核成绩、 培训总结或提案、 试 用期综合考评表6

9、.4 具体审批新员工转正时 ,应注意以下几点 :6.4.1 试用期员工转正审批结果应为 :按期转正、有条件转正 （调岗、培训等 、 试用不合格五 种。6.4.2 日“常工作表现 ” 不（ 含述职报告 考核结果体现为 :优秀相对于试用期而言各方 面都表现突出 ,尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求良好 各方面基本满足对试 用期员工的目标要求 ;注意对试用期来说 ,还存在较大完善空间 ;不合格 达不到对试用期员 工的基本要求。1第一、二月度的月度工作小结连续为 “不合格”视, 为试用期不合格 ,不再聘用;2所有月度工作小结中若累计出现三次 “注意”或“不合格”视, 为试用期不合 格 ,不

10、再聘 用。3新员工当月月度工作小结为 “注意”或“不合格 ”的,不能参加公司当月任合 评优活动。 6.4.3 试用期间 , 培训出勤率达不到实际培训课时的 90%或培训考核不及格应有条件转正或延期 转正。6.4.4 转“正综合评估 ”考核结果体现为百分制 , 60分以下视为试用期不合格 , 60分（含 -75 分（不含 ,应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正 , 75分以上按期转正。7.0 反馈责任考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通 ,内容包括肯定成绩 ,指出不 足,改进措施 ,共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双 向的 ,考核者应注意留出充足的 时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方 都对考核结果负有反馈、沟通的责任。8.0 投诉责任反馈时 ,被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能