九大名企看个人简历【精选】

1、九大名企看个人简历萝卜青菜，各有所爱。一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的。 当然，也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是 大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设 计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是 否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会， 全看这敲门砖好不好。而从企业角 度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如 何筛选简历的呢？下面，就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。中国移动通信集团公司采访对象：人力资源部高级

2、项目经理刘灵心先生先看专业再挑学校背景中国移动米取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用 得最多的是 络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内 部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几 个程序：软件系统筛选简历-人工筛选简历-第一轮面试-笔试-第二轮面试自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、 班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以 及担任

3、过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分 亮点。abb有限责任公司采访对象：人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢迎首先，abb是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。 之后，人 力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。 在业务部门经理 和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。一份干净整洁、言简意赅的简历是最受 abb欢迎的，长度在2到3页纸比 较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会， 而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我 们考核的重点。对于应届毕业生的简历，abb会比较注重

4、对方的相关社会经历，比如参加过 哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最 受关注的。实际上，abb集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作 经验。北京松下电子有限公司采访对象：人事科长张裕才先生从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公 司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不 到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩， 在校是否 有过相关作品；

5、如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会 注重他在校时担任的学生会工作、 参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除 了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、 行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思 维特征。朗讯科技有限公司采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘 者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体x

6、y来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也 不要太简单。细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、 真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作 经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个 人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗 讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同， 但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历， 后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的

7、经验和背景，增加 职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾， 所以会在简历中把 教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想。此外，很多应聘者也知道企业非 常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归 到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要 有公司的全称、担任的职位名称及所在部门名称、 主要工作职责、主要工作业绩 等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我 们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合 适的。最好能够改

8、成“我完成了多少销售业绩， 了多少家公司”。如果数字过于 敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的 证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门， 比如行政部门，可以通过办公设 备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；hr部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。北京住总房地产开发有限责任公司 采访对象：人力资源经理姜水女士 挤出简历中的“水分”有高招 说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年 龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候， 学历往往占优势。每次人才招聘中，

9、住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%20%.担任的社会工作等。要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴王” 必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考 比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活 动、 时，核。资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以, 如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪 真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供 的原薪数目是否真实。如果

10、原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。乐百氏桶装水发展有限公司采访对象：assista nthrma nager 唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念一一求同存异。所谓求同，就是要求 与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共 同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在 1分钟左右，主要针对一些硬性 指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理 清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、 专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行

11、快速筛选淘汰， 同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部 门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可 面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀 约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力 资源部将会同用人部门，对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权，最终录 用权归属用人部门。青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般 不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、 做过什么，但更看重他现在实际 掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体

12、的事迹来证明应聘者具 备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以，应聘者写简历时应该有针对性 地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。 乐百氏不迷信名 牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重 他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历， 百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。首信股份有限公司采访对象：人力资源经理尤文勇先生既要外表美也要内在美好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识这些内容 应在简历中最显眼的位置标明，并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简 洁、布局清晰，让人一目了然。

13、别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反 对。但企业更注重实际内容而不是外表。 如果应聘公关及礼仪方面的职位， 可以 附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求， 重点考察与工作相关的内容及学习经历。 这是简历中比较实在的部分。公司在招 聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工 作经历与工作成果是面试中最重要的方面。 从岗位所需要的成果出发，从知识结 构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。中国冶金建设集团采访对象：人力资源部黄长路副部长分辨真假简历有七项注意中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的

14、，由业务部门根据 岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合 要求的应聘者。针对简历所提供信息的准确性问题， 需要特别注意七个方面的问 题：1. 学历、经验和技能水平适合岗位需求。2. 职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性。比如，其在一定 时间内跳槽或转岗的频率。3. 履历的事实依据，要看是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。 比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？4. 自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客 观性。5. 推荐人的资格审定及内

15、容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观， 提供的事实是否有说服力。6. 书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时，要求 提供手写的简历或信件。7. 方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。北电络中国有限公司采访对象：人力资源部招聘经理张鸿伟先生北电络的择才标准通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至欢 迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有 很强的工作主动性和对工作的驱动能力，以此来完成设定的工作目标。诚信办事、 尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助北电 络招聘时，看简历

16、的着眼点主要是与职位相关的工作经历、 项目经历、 实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的 简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、 社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估， 考察内 容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是 一个优势因素，从简历来看确实会更显眼。但面试的时候，名校和名企就没有太 大的帮助了。笆二;二三先汪案，高三机师结卩以师的教案n改：一 考业关首 -霊-的切价环轻学积注教泛玄上远冒课课沃周疔:：二我S续：二致:勤主沟”二5A-,+_”. .出色地-各项任校Rib组织全组教师进一步；习熟* 材的体系和特索新教材教学模*.组好新教材的研究*全0师师提供“ 学习的平台和“。m:住指*.认；习贯彻”改”神，以贯彻*基础教程改革*核心，以研 9学重*促进教* G根本，以教*二三团inyyimFi三“”及时工作及析二.项学指标:主主活动.冬G师的示” “ B合,慧”.组I围绕探索效”课”高照文史综合72加史对，科真学学科