中美日人力资源的特点

1、你总结一下美日人力资源管理模式特点比较/ / q- O* B7 h, n$ k, C, g0 人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。! a4 I2 U* Y# . F. b9 B W D（）美国人力资源管理模式的特点; Z0 H6 N. p$ j& o' h2 s8 h0 b3 c这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。L; T. u. f- d" P2 o& I! v1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有

2、组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是3

3、7。' P$ s+ 4 K7 m2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工

4、自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。/ H4 H5 s6 i1 o$ o/ k3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽

5、视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。& Y0 l3 I, _9 0 p9 ; y1 4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95甚至99以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企

6、业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。- c& ?$ O/ l. X2 . , L（二）日本人力资源管理模式的特点3 Z' E- h/ T0 Z9 F二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。- m' _' w' m( Z; e& ?% E1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。

7、所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。& t3 0 C( Y( v5 W8 b5 a&

8、; F  U2.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全

9、面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。$ T4 _( N7 w! K5 v3 t3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价

10、与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。0 H0 r, m+ s$ j O# x  Q1 J% C4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。

11、领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果

12、断性和时效性。$ w; s4 X4 g9 2 Z, F比较美日人力资源管理模式讨论其对中国乡镇企业的启示作者：纸库网 时间：2009-06-09 浏览：1664 【摘 要】 2 1世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为企业的关键性资源 ,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率 ,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容 ,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型 ,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理

13、的代表 ,本文通过对两者的比较分析 ,揭示了人力资源管理的外在决定因素 ,再结合我国乡镇企业的实际情况 ,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。 人力资源管理 ,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ,对“黑箱”进行解构 ,揭示不同管理模式的最终决定因素 ,找出内在的因果关系规律 ,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法 ,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析 ,先归纳探究其模式产生的根源 ,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发 ,演绎推导出其人力资源管理模

14、式的输出特征。一、美日人力资源管理模式特点比较人力资源管理模式的特点 ,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 ,进行概括和描述。(一 美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ,至今仍是美国企业显著特征 ,它是资本主义大规模生产的典范。1 人力资源配置上 ,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性 ,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业 ,几乎任何时候所需任何人才 ,都可在劳动力市场上 ,通过规范的程序招聘 ,或通过有目标的市场竞争 ,从其他企业“移植” ,企业过剩的人员 ,流向劳动力市场。作为供给

15、方的劳动者 ,会根据自身条件选择职业 ,即使从业后对自己潜能有了新的认识 ,或有了更理想的工作 ,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于 ,通过双向的选择流动 ,实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配 ;缺点是企业员工的稳定性差 ,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工 ,有 70 %在本企业工作时间超过 1 0年 ,而相应的数字 ,美国是 3 7%。2 人力资源管理上 ,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性 ,重视刚性制度安排 ,组织结构上具有明确的指令链和等级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规范加

16、以控制 ,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵 ,详细描述每个岗位对人员素质 ,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密 ,专业化程度很高 ,员工在各自岗位上工作 ,不得随便交叉。这种手段的好处在于 ,工作内容简化 ,易胜任 ,即使出现人员“空穴” ,也能很快填充 ,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制 ;缺点是员工自我协调和应变能力下降 ,不利于通才的培养形成。3 人力资源使用上 ,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力 ,不重资历 ,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后 ,拥有管理学硕

17、士学位的人可以直接进入管理阶层 ,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导 ,可以从内部提拔 ,也可以选用别的企业中卓有建树者 ,一视同仁。员工如果有能力 ,有良好的工作绩效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平竞争 ,不必熬年头 ,论资排辈。这种用人原则的好处在于 ,拓宽了人才选择面 ,增加了对外部人员的吸引力 ,强化了竞争机制 ,创造了能人脱颖而出的机会 ;缺点是减少了内部员工晋升的期望 ,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历 ,导致员工对企业的归属感不强。4 人力资源激励上 ,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因 ,少使用内部激因重视外酬的作用。认为 ,员工工作的动机就是为了获取

18、物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义 ,但必须说明此项工作的操作规程 ,员工可以不理解工作本身的价值 ,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 ,员工得到认为合理的报酬后 ,就不应该再有其他要求了。因此 ,员工的报酬是刚性的工资 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于 ,企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付 ,减少了发展成本 ;缺点是如遇经济不景气 ,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关 ,只能解雇员工清除剩余的生产能力 ,导致员工对企业缺乏信任 ,形成对抗性的劳资关系。(二 日本人力资源管理模式的特点二战后 ,日本经济恢复和高速

19、发展时期形成的日本模式和美国相比 ,是资本主义灵活大规模生产的典范。1 人力资源配置上 ,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性 ,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为 ,高素质的员工 ,只要经过培训 ,就能胜任所有工作。所以 ,在聘用员工时 ,特别强调基本素质 ,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能 ,在培训员工上要花很大功夫 ,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的 25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能 ,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是 ,职工在本企业继续就业才能发挥作用 ,一旦离开就会失去 ,没有市场价值。这种

20、方式的好处在于 ,就业稳定性增强 ,员工不愿离开熟悉的企业 ,企业也不愿意放弃自己培养的员工 ,这有利于特殊人力资本的形成和积累 ;缺点是增加了培训费用 ,阻滞了员工的流动 ,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。2 人力资源管理上 ,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系 ,重视富有弹性的制度安排 ,组织结构上具有含蓄的职务主义 ,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求 ,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制 ,企业更侧重于通过树立信仰 ,灌输价值观念 ,潜移默化地影响员工的行为 ,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系 ,情感上的互动 ,是管

21、理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时 ,学习其他专业知识 ,实行工作转换制。这种手段的好处在于 ,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性 ,满足了个人爱好和兴趣 ,有利于专业的深化 ,个人的全面发展和技术上的创新与开发 ;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。3 人力资源使用上 ,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性 ,有新的工作需要时 ,一是从学校吸收 ,二是尽可能通过内部调节来满足 ,因为从劳动力市场上招聘的人员 ,或许只具备新工作需要的硬技能 ,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能 ,重新培训已具备软知识和软技能的员工

22、再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄 ,进入企业必须从基层干起 ,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益 ,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法 ,不以一时一事取人 ,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作 ,树立长远的工作观念 ,避免短期行为 ,保证人才选拔的正确性 ;缺点是缩小了人才选择面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企业人才结构的优化。4 人力资源激励上 ,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时 ,更多地使用内部激因

23、,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度 ,不轻易解雇工人 ,即使企业处于困难时期 ,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂 ,除非职工犯了严重错误或触犯刑律 ,才会解职。领导与员工之间 ,雇主与雇员之间 ,以及职工之间 ,除了工作上互相配合、通力协作外 ,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感 ,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感 ,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理 ,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握 ,而且能对重大问题的决策发表意见 ,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资 ,工人收入的 2 5%左右是根据企业经营状况得到的红利。这

24、种措施好处在于 ,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神 ,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关 ;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心 ,集体决策影响决策的果断性和时效性。二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型 :(1 ,2 ,3 ,4=(1 ,2 ,3 ,4·(1 ,2 ,3 ,4其中 ,1 ,2 ,3 ,4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征 ;1 ,2 ,3 ,4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素 ;1 ,2 ,3 ,4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出

25、,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素 ,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。(一 当前乡镇企业所面临的外部环境当前 ,中国市场经济处于深化阶段 ,乡镇企业步入“二次创业”时期 ,企业的外部环境和生存空间 ,相对于发展初期 ,发生了很大的变化。1 文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化 ,特别是在乡镇企业 ,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系 ,习惯于家庭式管理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义较强 ;讲求互相关心 ,期望群体对自己关注 ,相应地 ,对群体和组织忠诚度也高。同时 ,农民式的狭隘自私也有充分体现 ,注重短期的眼前

26、的利益 ,难以将个人利益同企业兴衰长期统一 ,“二兼业”的就业形式 ,使就业相对不稳定 ,流动性大。2 技术分工不细。目前中国乡镇企业中 ,大规模现代化生产的还只是少数 ,绝大多数企业技术水平还相对落后 ,自动化、机械化的程度低 ,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业 ,生产和管理经验作用大 ,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是 ,能够尽可能全面熟悉企业情况 ,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解 ,最好是“通才”。3 产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争 ,由于经济技术实力的限制 ,市场份额极不稳定 ,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地 ,企业的组织方式、

27、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性 ,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化 ,降低活力 ,难以适应不断变动的市场要求。4 劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段 ,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低 ,特别是农村人口文化素质相对很差 ;另一方面 ,人才的供给与需求脱节 ,学校培养学生时 ,对人才需求关注不够。尽管近年来 ,各省、市人才中介机构 ,人才交流活动日益增多 ,人力资源总量上升 ,质量提高 ,但仍呈现出结构性短缺 ,专业技术人才不足 ,地域分布不均衡 ,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外 ,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前 ,企业

28、通过市场选择劳动者 ,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑 ;劳动者通过市场选择企业 ,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。(二 乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化 ,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点 ,博采美日模式之长 ,融合提炼 ,形成独具特点的人力资源管理模式。1 人力资源配置上 ,应当以培育为主 ,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下 ,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才 ,全面改变企业员工的素质。因此 ,从长期看 ,必须立足于内部培养 ,企业发展规划要

29、有人力资源开发与计划配套 ,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员 ,要实行继续教育 ,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识 ,将学习成绩纳入干部考核指标 ;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习 ,学习成绩作为聘用干部标准之一 ;对于工作时间长、文化水平低的员工 ,实行在岗培训 ,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修 ;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导 ,提高员工整体素质。从短期看 ,引进人才是补充 ,通过招聘、借用等方式 ,吸纳一部分专才、特才 ,依托人才引进 ,带来新信息 ,启动新项目 ,开拓新市场 ,发挥引进人才的技

30、术辐射作用。“引进适用人才 ,培养未来人才 ,提高全员素质” , 应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。2 人力资源管理上 ,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全 ,员工的录用、晋升、辞退缺少规范 ,随意性很大 ,导致了员工队伍的不稳定 ,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统 ,员工缺乏必要的强制约束。因此 ,乡镇企业必须建立健全各项规章制度 ,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化 ,使技术分工条理化、明确化 ,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚 ,这有利于员工对企业的认同 ,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时 ,要注入

31、人情式的手段 ,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育 ,开掘人的精神潜力 ,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中 ,转化为员工价值观 ,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量 ,提供条件 ,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力 ,使遵章守纪和自我约束融合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。3 人力资源使用上 ,应是多口进入 ,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺 ,所以 ,要有多个入口 ,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合 ,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才 ,直接进入企

32、业中、高层 ;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育 ,充实到生产一线 ;还有一条途径 ,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制 ,唯才是举 ,不看学历、资历看实绩 ,创造人才发挥效能的环境 ,对有能力、业绩突出者委以重任 ,快速提拔 ,激发潜能。同时 ,也应注重对人才全面的、长期的考察 ,避免用人失误。4 人力资源激励上 ,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式 ,通过合同或契约 ,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具

33、体化 ,形成人人关心企业前途命运 ,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试 ,员工既是劳动者 ,又是所有者 ,利益共享、风险同担 ,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度 ,如职工代表大会制等 ,鼓励员工为企业发展献计献策 ,沟通上下关系 ,协调经营者与生产者之间的情感 ,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系 ,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用 ,使员工和企业真正形成命运共同体。参考文献1 王一江 ,孔繁敏 .现代企业中的人力资源管理 .上海人民出版社 .2 王杜春 .人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发

34、展的基础 .黑龙江商学院学报1在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 2在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横

35、向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事

36、，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。7在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与

37、决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。摘要：本文分析日本、韩国企业人力资源管理的特点和我国企业人力资源管理的主要问题。企业内部劳动力市场在节省交易成本,促进企业人力资本积累及长期激励方面具有客观的经济理性和效率。但是现阶段我国企业财务管理由于受过去片面、陈旧的传统经济思维的影响，产生许多错误、不合企业发展的问题。与之相伴随，双方在投资领域的合作也取得了惊人的发展，特别是韩国企业在华的投资，从1992年正式起步至今，已形成了遍地开花的局面，占其海外总投资的20%以上。经济发展和国际社会分工的特点，决定了在未来国际竞争中人力资源的竞争将处

38、于核心地位。借鉴日、韩企业人力资源管理经验，结合我国国情，提出了完善我国企业人力资源管理的对策。综观目前国内的研究现状,已认识到了内部劳动力市场作为企业人力资源操作的重要平台,如果能与外部劳动力市场进行有机的结合,通过合理的人力资源管理活动,将其相关理念融入企业人力资源管理的各项活动中去,将会大大提高人力资源管理的效率以及人力资本的配置效率。这就要求我国企业更新财务管理观念,引入国际上新型的有效的管理理念,以适应企业在新的经济环境下的要求. （二）我国企业的财务管理意识淡薄 曾经有相当的企业由于单纯追求短期经济效益，经营管理者一味注重生产管理和业务工作，对财务管理并没有加以重视，管理者看不懂财

39、务报表，无法从财务资料中获取重要信息，致使财务管理总处于被动滞后状态。一国拥有的人力资源的质量和数量，在很大程度上决定了该国在全球经济网络中的地位，决定了该国在未来国际社会分工中的作用。关键词：人力资源；然而，我国在这一方面的形势不容乐观，受过良好训练的高素质人力资源不足，特别是从事科学研究和技术开发的人才，以及高级经济管理人才的严重不足，将是制约我国21世纪初经济增长的一个“瓶颈”。管理模式；启示 随着经济全球化和知识经济的到来，企业间的竞争日益激烈。而人力资源成为企业打造核心竞争力的重要途径之一。与传统的人事管理相比，人力资源的管理有其特殊的管理理念和管理特点。因此，借鉴发达国家人力资源管

40、理模式，对改进我国人力资源管理尤为重要。人力资源的管理，从进入组织开始，到其为组织工作的全过程，都渗透了一种“以人的发展为本”的管理精神。 一、日本企业人力资源管理的特点 日本企业人力资源管理的特点主要体现在以下几方面： (1用工形式以终身雇佣制为基础。二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。人力资源管理的目的，不是简单地把理想的人招进来、把不理想的人调出去，而是注重人的发展与价值

41、的体现，追求组织与员工发展的一致性。日本的大中型企业，基本上都实行终身雇用制，其人数约占全部职工的13。一个人一旦进入这些公司，只要不违反或严重违反公司的规定，只要企业不破产，就能在公司或关联公司一直干到退休。员工一旦因表现不好而被解雇，就会承受很大的社会压力，以致很难再找到满意的工作。因此，员工本人会尽力工作，不轻易离开企业。这种政策尤其对采用全面质量管理的制造业来说，有特殊的意义：有助于公司对员工的长期培训；有利于企业文化的发展；可减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍保持稳定的就业政策。 (2激励机制以年功序列制为基础，推

42、行职务能力工资制，同时，注重精神激励。年功序列制是与终身雇佣制相适应的，员工工资由年龄和企业工龄作为决定因素。聘用期满，可续聘或到其他岗位就业，聘用期间工龄、社会保险缴费年限连续计算。员工的标准工资或固定工资的大部分取决于年龄和工龄，另一部分取决于能力。针对民办学校骨干教师流失严重，影响办学质量的突出问题，办法规定，民办学校教师的教龄和工龄计算享有与公办学校教师同等的权利。基本工资每年随工龄的增长而增长。教师在民办和公办学校之间流动的，教龄和工龄可以合并计算。同时，工龄长短也是决定职务晋升的一个重要依据。“韦布”太空望远镜的全尺寸模型 美国宇航局正在计划使用代号“韦布”(Webb的新一代太空望

43、远镜，接替已满15年“工龄”的前辈“哈勃”望远镜。如果员工中途退出企业，在新的企业年功要从头算起，从而加大了员工中途退出企业的成本。此外，日本企业的一个鲜明特点是关心和注意员工的思想、干劲和能力开发，激励他们努力向上；关键词：管理模式 通用知识 专用知识 决策权 美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。注重增强员工和领导之间的亲密感与信任感，努力营造友好、和谐、愉快的工作氛围；吸收职工参与管理等。 (3注重员工培训。日本企业对员工的培训的指导思想是以员工本身拥有成长可能性为根本。美国企业强调的是通用知识，而日本企业强调的是专用知识。挖掘其潜能，协助其成长。培训方式采取“

44、职位轮换方法”，以培养“通才”。培训内容不仅包括技术方面的“硬技能”，而且更重视企业内部的管理制度、人际关系和行为规范等“软知识”和“软技能”。这种软知识、软技能只适于在本企业内运用。 (4注重员工的权益保障。日本企业广泛实行企业工会制度。关键词 企业工会 职工 素质 途径 党的十七大提出，要“构建终身教育体系”，“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。企业工会缓和了企业与员工之间的矛盾，一方面，它在某种程度上代表员工同资方交涉，为员工争取利益；二、企业工会提高职工队伍素质

45、的有效途径 综上所述，提高职工整体素质，培养一支德才兼备的职工队伍，是新形势下工会工作的一项重要任务。另一方面，它又与资方合作，共同保证企业的生产。因此，日本企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业发展起着积极作用。那么，企业工会又该如何提高职工队伍素质呢？。本文结合“浙商”经营环境，描述了“浙商”组织公正建设对企业内部信任建立、人员管理效能提高、劳资关系和谐等的意义，认为组织公正建设是“浙商”可持续发展的内在要求。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。 二、韩国企业人力资源管理的特

46、点 韩国企业人力资源管理的特点主要有： (1以“人才第一”为基点，注重对员工的培训。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。韩国企业已开展所谓“KOINA”（KOREA+CHINA）战略，强调不再把中国看成外国市场，而是与本国形成单一经济圈；。因此，对于园所管理者，在人力资源的管理过程中应该做好用人、培养人和调动人的积极性等方面的工作。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才；一些专业性比较强的大企业和中小企业为拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才

47、储备系统，或是从销售额中提取一定的比例，持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。 (2强调企业组织成员的团结。韩国的成功企业非常重视组织成员的团结，提倡每个员工的爱企业之心和主人精神，从而形成了企业文化。此外，韩国大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业经营活动能在稳定的劳资关系中顺利进行。与组织制度安排相关的分配公正、程序公正和互动公正建设，可以很好的推动企业内部心理契约构建、组织公民行为塑造、和谐劳资关系营造，从而弥补和修正企业契约的不确定性和不完全性，推动企

48、业可持续发展B13。使学校正常教学、科研和校办企业经营走上良性循环的道路，促进教学、科研和校办企业健康发展。韩国众多的优秀企业都制定了诸如“修订福利制度”、“员工持股制度”、“对员工采取家庭成员式待遇”、“通过提供经营情报诱导员工参与企业经营”、“终生员工”等一系列制度，特别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间的人际关系，实现劳资和解。同时逐步建立适应市场经济要求的高校科技成果转化和具有高校科技特点的企业经营形式，促进校办产业资产的优化重组，推动校办产业持续稳定发展，为国家技术创新和产业结构调整贡献力量，使高校真正成为科技成果转化和培养创新人才的重要源

49、泉，确立高校在国家科技成果转化和产业化工作中的重要地位。正因为有劳资间的相互信任，才克服了许多意想不到的经营危机。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。可以预见，随着中国经济成长和人民收入水平提高，以及消费方式逐渐以高价产品为主，韩国企业把中国视为最终商品的消费市场，并建立“当地生产、当地销售”的战略，将把韩中两国的经贸关系更紧密地联系在一起。 (3任用职业经理，构筑经营责任体制。韩国的企业通过任用有能力的职业经理(专门经营者，从而创立了经营责任体制。韩国主要的企业集团都建立了事业本部制，根据经营活动多元化的要求，采取任用具备专门经营能力的经营者这

50、一制度，有力推动了企业的良性发展；专门行业的大企业则通过按产品组建事业部、将经营者分为管理主管和经营主管、按事业部实施独立资产等方式确立了经营责任体制。这一措施使企业的市场分析和经营能力得到明显提高，促进了企业发展。 三、我国企业人力资源管理存在的主要问题 由于历史的原因，我国人力资源管理工作起步较晚，基础工作薄弱，企业尚处在由传统的人事管理向人力资源管理的过渡期，大多数企业没有建立科学完善的人力资源管理体系。主要表现在： (1没有建立一个科学的用人原则。科学合理的用人机制是企业能否在竞争中取胜的关键。但长期以来，由于受多方面因素的制约，国内有相当数量的具有专业特长的人才没有得到充分利用。如，

51、在企业招聘过程中，存在着复杂的人情关系网，一些有能力的人被拒之门外；在企业内部，由于缺乏激励机制，导致人才外流。据有关资料统计，1999年至2000年，四大国有商业银行共有41300人辞职，其中绝大部分流向外资金融机构。 我国人力资源管理的现状与发展     山西省水利建设开发中心 张宏     现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策意义的管理活动。它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，

52、这正是传统的人事管理中所没有的。本文就人力资源管理的现状和发展趋势进行探讨。     一、人力资源管理的内在需求不强     当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。沿用传统管理模式（行政管理）的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。由于产权关系的制约，

53、企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。     二、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足     进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。比如，工作分析和工作评价制度是美国

54、20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年代写进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几简是上层次、出效益的速度。广义地讲，人力资源开发和管理体制不是一门学科，而是一个领域， 是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。     人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借

55、鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。     四、人力资源开发和管理的发展趋势作用     我国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对人力资源的重视程度也快速提高，投入奖金也在加大，但缺少切实可行的操作办法。信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率。     信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，这可以用来处理所定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等，人力资源管理人员可以更好地挖掘、开发、管理

56、人力资源，从而提高实施人力资源战略的成功率。人力资源管理工作可变得更为简便快捷，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，这无疑极大地提高了人力管理部门的工作效率，将他们从上传下达角色中解脱出来，让他们有更多时间思考战略层次的问题。     网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如高层经理可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等；对于部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工；对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、各种人事政策、个人考勤休假情况、自助服务的提供，使得人力管理从以前的相对封闭变得开放、透明。      我国企业人力资源管理现状和改进措施2011-09-22 09:25:37来源: 人力资源管理杂志 作者: 李霞 跟贴0条分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网 摘要：本文分析了现今我国企业人力资源管理的现状，并以医院为例进行了改进措施的探索。关键词：人力资源  管理现状  改进对策企业人力资源管理