优化人力资源配置推进科学化管理

1、优化人力资源配置 推进科学化管理提高企业核心竞争力xxx摘要： 本文以钢铁行业面临客观形势为切入点， 结合矿山生产 xx 制企业人力资源管理实际， 提 出优化人力资源配置，推进科学化管理做法措施，对提高企业核心竞争力的重要意义。关键词：人力资源配置 管理科学化 企业竞争力xxxx 是集 xx 生产系统保产维修、 建筑施工、 特种设备安装改 造维修、矿区房屋管理、保洁绿化、职工就餐、洗浴服务等一体 的生产 xx 制单位，是 xx 地区唯一一家全民所有制国家二级资质 建筑企业。随着钢铁行业微利甚至亏损的形势出现，强化企业各 项管理工作的紧迫性更被凸显出来。 今年以来， xxx 加快生产服务 职能转

2、变，进一步优化保产、服务人员配置 ，推进管理科学化上 水平，促进企业竞争力提高。一、人力资源配置现状和存在的问题xxx 在工作量增加， 降本增效指标加码， 人力资源 “总量不足、 结构失调”等问题日趋严重，已经成为企业未来发展的制约因素。 2012 年一季度，劳务用工 987 人，其中，男 442 人， 女 545 人（比 2009 年末减少 1520 人，压缩比例 35 ）。主要问题表现 为：1 、劳务工年龄较轻。 30 岁和以下用工人数逐年增加，呈年 轻化态势，他们思想活跃，不安于现状，流动性强，给企业管理 增加了难度。2 文化程度偏低。 从劳务工的文化程度构成情况看， 劳务人员 的学历主

3、要集中在高中和初中和以下学历，劳务人员的整体素质 有待提高。3、无证比例过大。具有中级以上职业资格所占比例很少，劳 务人员使用数量多，分布岗位广，使用时间长，给企业生产顺行 带来潜在风险。4、劳动报酬有差异。劳务用工的劳动报酬还没有实现同工同 薪；劳务工与在岗职工的收入有一定的差距，劳务人员的职业生 涯无发展，没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定；不利于调 动劳务人员的工作积极性，也难以留住高技能人才。5 、管理责任主体不清。 用工单位管理的主动性和责任意识不 强；劳务人员培训和安全教育不到位，给企业安全生产带来隐患， 日常管理工作还有待于进一步加强。二、采取的一些措施和做法1、进一步优化人力

4、资源配置。 首先通过岗位分析， 以”精简、 高效、满负荷”为原则， 合理确定岗位的设置和各岗位的职责、 工 作量，为每个岗位分别制定 岗位说明书 ，对没有具休工作或 工作量不足的岗位和一些业务类似、 操作有交叉的班组进行清理、 合并整合，使岗位设置合理，工作量饱满，人岗匹配 。2、建立劳务人员资格准入制度。在技术工种岗位上，新招用 或更换劳务人员时，要求具备高中以上文化程度、初级以上职业 资格证书作为必备条件。否则，任何单位不得使用。3、开展“订单式”培训，加快技术人才的引进。一是对经过 矿山技校等进行专项培训，取得培训合格引进到企业从事劳务工 作；二是督促劳务派遣公司，到周边的技工学校、专科

5、和以上院 校招聘应、往届毕业生，为劳务人员的更换，做好人力资源储备； 三是通过派遣公司与技工学校联合开展“订单式”培训，为补充企业的自然减员，做好准备4、采取有力措施，强化劳务用工管理。一是明确劳务派遣用 工范围。在岗位名称、职责界定上，要将在岗人员和劳务人员岗 位名称进行区分，解决同岗不同酬的风险；将劳务派遣用工主要 安排在临时性、辅助性、替代性等非主营岗位上，在主体岗位上 尽可能减少劳务用工。二是规范劳务人员报酬。对能实行岗位绩 效考核的，要实行岗位绩效工资，比照同岗位在岗职工岗位等级， 合理确定劳务用工的岗位职级。三是充分发挥区域一体化管理作 用。按照“谁受益，谁负责”的原则，将劳务用工

6、管理纳入区域 一体化管理中，保证各项管理制度能够有效贯彻落实，不断提高 对劳务人员管理的到位率和实效性。四是加强劳务用工安全监管 力度。制定针对劳务人员安全管理的相关规章制度，进一步加强 劳务人员安全教育、培训和考核，对安全考核不合格的劳务人员 必须辞退；强化劳务人员的安全监管力度，坚决杜绝对在岗职工 和劳务人员安全监管“两张皮” ，监督、检查、考核坚持同标准、 同尺度，对劳务人员发生的安全事故同样追究有关部门、人员直 至领导的责任，确保企业安全顺行。五是加强劳务人员的教育与 培训。对劳务人员进行必要的岗前培训和岗中培训，并相应的做 好劳务人员职业技能鉴定工作，劳务人员的技术等级与工资收入 水

7、平直接挂钩。5、严格执行劳务用工审批流程，杜绝用工单位先招人、后审 批现象的发生。按照临时用工管理办法和临时用工审批流程 的规定，新增用工计划，用工前一个月提出书面用工申请，填报 临时用工使用申报表 ，经单位领导批准并上报 xx 公司审批后， 方可增加劳务费预算。凡新增、更换劳务用工，原则上由单位统 一安排并指导劳务派遣公司进行招聘录入。6 、加强培训、轮训。针对一些劳务用工技术素质不高，大 部分只能在服务性岗位工作，工作效率、积极性都很一般情况， 有计划地清退了一批年龄大、素质低的人员。对其他在岗劳务用 工采用技能培训、实际演练、岗位考试，每季度按照岗位、专业 选出技术状元，月加 300 元

8、工资奖励，有效解决了餐饮服务人才 匮乏问题，进一步提高了服务人员技术素质。三、关于人力资源工作方面的思考 实施产业结构的调整升级和变革，需要高技能高素质人才做 支撑，为了适应企业发展，要通过“抓数量、抓结构、抓质量” 等挖潜措施，缓解部分缺员的问题。1 、在全系统开展工序劳动生产率对标。 通过开展对标查找相 互之间的差距和存在差距的原因，制定人员配备标准，同时形成 工序间统一的、先进合理的劳动生产率指标，并将工序间劳动生 产率指标分别设定为门槛值、 目标值和最高值纳入关键绩效指标， 对生产单位进行考核。2 、推进检修系统“大工种” ，扩大兼工种作业覆盖面。 “大工 种”对缓解了人员紧张的矛盾，促进了检修效率的提高，调动检 修工人求知学技的积极性、主动性都有明显的效果。要将“机械 检修工”、“电气检修工” 、“焊工”三大工种作为今后检修工人培 养的方向。通过建立相应的激励机制，大大缓解检修缺员问题。3、发挥经济杠杆作用，进一步深化分配制度改革。运用绩效 考核手段，严格考核各级指标的完成情况，以此作为工资收入的 依据，合理拉开部门之间、车间（作业区）之间、班组之间、个 人之间的收入差距，充分发挥岗位绩效考核的激励作用，保证生 产经营目标的实现。4、强化培