企业工资管理制度的内容设计方案

1、企业工资管理制度的内容设计方案企业工资管理政策的内容企业的工资管理政策包括 6 个部分：薪资管理的目标薪资管理的原则薪资管理的策略薪资管理的方法和运作流程若干关键技术问题的明确与规定薪资管理中各方的角色、责任和权限1.薪资管理的目标（1）企业的工资本身要达到的效果。员工的生活保障激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。（2）工资管理工作本身要达到的效果。一个好的工资管理系统，应该能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作。2.薪资管理的原则所谓原则就是在操作过程中必须遵守的一些游戏规则。如必须有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管

2、理)等等。其中尤其重要的是员工的工资管理一定要有计划，一定要规范。比如做一次工资变动，工资变动的时间、幅度都要按照公司的规范做法，有计划地进行。这可能对员工本人影响不是很大，但是对整个公司是有影响的。因为如果操作不规范，开了先例，以后可能很多部门都会提出原则之外的要求，也就等于公司的工资管理没了原则。这种混乱无章的做法显然对企业危害极大。工资管理只有规范化，才能有序，才能尽可能地减少各种各样的矛盾，这些薪资管理的原则是必须明确的内容。3.薪资管理的策略所谓策略就是为了达到工资管理理念、工资管理的目标所采取的一些措施和手段。比如：（1）企业的薪资标准的市场定位。是选择中点还是前 25%点，是一个

3、策略问题。（2）工资结构的选择。做工资系统的时候，可以有三种类型的选择，单一工资类型，若干的工资类型，最前卫的一种做法是职能化工资类型，各有利弊。选择最简单的，可能会有一些不平衡的矛盾；选择最前卫的，工作量很大，或者技术要求很高。哪个对企业最有利，这是一个选择，一个策略。（3）员工的个人工资结构。就是浮动工资、固定工资和奖金的比例有一个静态的选择和动态的选择。静态的选择就是三个组成部分比例如何；动态的选择，比如给员工加薪，是先涨得多，后涨得少，还是先涨得少，后涨得多，这是支付工资的一种策略，一种哲学。像先多后少，背后是有道理的，就是激励员工在前几年尽可能学得多，做得好，把业绩水平给提上去，跟背

4、后的对绩效的管理思想是有直接联系的。（4）工资管理的系统化方法(人力资源的权利与业务经理的权限范围)。4.薪资管理的方法和运作流程包括：工资体系的选择、工资结构的制定、工资制定调整与发放的步骤与各环节的操作方法。工资的调整和发放的步骤，一个最普遍的做法就是一年调整一次，这是大部分企业都在做的，如果企业经营效益还可以，就会参加企业市场方面的薪资调查，每年都调整一次，调整过程中可能基本工资都有变化。但是有的企业也不这样做，而是完全根据经营效益，通过奖金或者效益工资的变化来达到这个效果。相应的，企业都会有一个年度薪资运作周期的时间表。年度工资调整的时间表大概包括这些内容：什么时候做市场调查，什么时候

5、出一个调薪报告，什么时候做预算，什么时候正式地涨工资，各个操作步骤都由谁去执行，是谁的职责和角色。这些通常情况下每年的节奏都差不多，都可以在工资政策里明确下来。5.若干关键技术问题的明确与规定如业绩评估的标准与方法、工资计划的内容与操作方法、企业工资预算的标准与方法、工资提升的依据与申报审批过程。（1）工资管理本身是一件专业性很强的工作，它涉及到数字，又是一个结构化的东西，而且直接关系到员工的工作积极性被调动的如何，直接关系到员工的业绩和经营绩效，乃至整个企业经营效益的问题。比如绩效评估的标准，现在市场上有一个很普遍的做法，就是把员工的绩效分成四或五个级别，每个等级的考核标准是什么，这是很有技术讲究的。不能每个部门各自一个标准，通常根据心理学原理，根据人的行为上的一些统计结果，制定出一个标准来，像工作表现和业绩，持之以恒地超过同类岗位。不管是哪个部门，通常都会有几个员工能够做到这个标准，这是一个自然规律。如果不了解这些，就很难制定绩效考评的标准。（2）再如工资计划的制定，应该提前多少天做，做的时候考虑哪些项目，每个项目都应该怎样计划比较合理。比如今年员工工资是 4 月份涨的，涨了大概 10%，那每年大概会涨多少，就要结合市场的趋势，大的经济环境，对市场的预测，以及员工本人每年表现的业绩。所有这些，都需要很多专业方法和技术。6.薪资管理中各方的角色、责任和权限工资管理事关重大，所以