组织行为与员工激励

1、1组织行为与员工激励与约束组织行为与员工激励与约束李明德李明德 讲授讲授四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院培训培训中心中心授课教师李明德授课教师李明德四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院MBAMBA职业发展中心高级顾问职业发展中心高级顾问四川省社会劳动保障学会常务理事四川省社会劳动保障学会常务理事中建钢构公司人力资源管理顾问中建钢构公司人力资源管理顾问四川置信集团公司人力资源管理顾问四川置信集团公司人力资源管理顾问四川省投资集团公司人力资源管理顾问四川省投资集团公司人力资源管理顾问四川省经营管理人才中心技术顾

2、问四川省经营管理人才中心技术顾问四川省九届、十届、十一届人大代表四川省九届、十届、十一届人大代表成都市人才中心顾问成都市人才中心顾问成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问联系方式：联系方式：TeLTeL： 1898093861318980938613EmailEmail：行为学介入组织管理的必要性行为学介入组织管理的必要性组织的实质组织的实质p动态：组织的活动，即协调资源的活动（组织的本质）。p静态：组织的结构，是动态活动的载体。 组织结构的功能：决定组织的权力体制、原材料组织结构的功能：决定组织的权力体制、原材料流通、信息传递沟通和心理关系。流通、信

3、息传递沟通和心理关系。 第第一讲组织行为学研究什么？一讲组织行为学研究什么？管理的实质：管理的实质：p管理即协调资源的过程；管理即协调资源的过程； 协调资源：协调资源： 物物； 财财； 信息信息（信息重构将产生新的知识）； 人物、环境 人机 人人 各对协调的主体都是人，即管理者。有两对协调对象各对协调的主体都是人，即管理者。有两对协调对象也是人，可见人的行为和心理规律掌握的重要性。也是人，可见人的行为和心理规律掌握的重要性。p管理即决策（西蒙语） 西蒙：决策有两个前提：价值前提和事实前提。 决策是思维过程（依据事实） 决策是情感过程（价值选择） 群体决策是个社会心理过程 p管理即激励（借他助）

4、行为学：是研究特定情境下人的心理和行为活动规律的科学。情境包括自然情境和社会情境，社会事件的作用和群际、人际互动影响均属社会情境。设想并报告：若你行走中莫名其妙被绊一脚摔倒，请问你爬起来会做什么？行为学：是研究特定情境下人的心理和行为活动规律的科学。情境包括自然情境和社会情境，社会事件的作用和群际、人际互动影响均属社会情境。设想并报告：若你行走中莫名其妙被绊一脚摔倒，请问你爬起来会做什么？一、一、组织行为研究什么？组织行为研究什么？组织行为学组织行为学 系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。并运用于

5、管理实际以提高组织工作效能的科学。 研究对象：研究对象： 个体行为管理：识人、用人、情治、调动员工积极性。 群体行为管理：群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、决策。 组织行为管理：机制、结构、整合、适应、变革、发展。 领导行为管理：领导基础、领导功能、领导决策、领导有效性。 任务：任务：提高组织活动的效能，包括提高组织和群体的活动效率和提高组织成员的素质 （体力、智力、情力、胆力）的提高等。第第二讲员工激励与约束二讲员工激励与约束一、是什么？一、是什么？1、什么是激励？、什么是激励？ 激励是指调动他人积极性的过程。 即向人们提供可以 满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激

6、起其积极行为的过程。2、什么是约束？、什么是约束？ 即向人们提出特定规定或限制，以规范人的行为以实现特定目标的过程。二、为什么？二、为什么？1、为什么要有激励？l 对领导者和管理者而言，组织目标不可能完全靠自己去实现，必须“借他助”，即借助员工。这就需要调动员工积极性，此即激励。l 另外从人力资源管理角度看，员工工作成效取决于其“能不能” 、“知不知” 、“会不会” 、“愿不愿” 、“肯不肯” ，前三者靠培训开发解决，后二者只能靠激励（包括约束）机制去解决。2、为什么要有约束？ 现代社会组织的很多工作要求特定的标准 或多人采取一致行动或协调性行为才能实现组织目标。但是，对同一事件，人与人之间完

7、全可能采取不同的行为方式。 人与人之间个性不同。（例） 人与人之间对同一事物的认识不同。（例） 故必须用约束规定或限制人行为以符合组织目标的达成。 人与人之间有全然不同的主观经验世界。三、工作团队的动力学机制原理与激励约束1、工作团队的个人与人际制因分析1）个体素质：（1）思维方式：认知主观性、片面性、局限性、可错性、思维定势、自以为是、自赏性。（2）个性：个性人格健康与团队可适性、疑心人格、偏执个性与“鼠屎效应”。（3）能力、知识、技能，多元互补与“短板效应”。2）人际互动：（1）人际认知缺陷：首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象、意象假定。（2）人际关系的本质与特点：主观性强，相互影响认

8、知、互动性、交换性、对等性。（3）相互影响、相互制约形成正向动力或负向阻力，相互塑造。2、工作团队有效性的原理分析、工作团队有效性的原理分析1）工作团队有效性的制因分析模型图示）工作团队有效性的制因分析模型图示团队结构达成目标完成任务目标整合规范约束权力控制奖惩控制团队压力团队沟通团队互动团队规模行动一致协调配合认识不同个性不同？四、激励约束的理论基础四、激励约束的理论基础1、俗语的哲理、俗语的哲理思考两句俗语的高深道理：思考两句俗语的高深道理：（1）“核桃性锤打吃”（2）“响鼓不用重锤”2、有关、有关“人性人性”的理论的理论有关有关“人性人性”的看法决定对人管理的方法，手段。的看法决定对人管

9、理的方法，手段。有关有关“人性人性”的理论发展及其探索：的理论发展及其探索：经济人（经济人（X理论）：理论）：从生物性分析人，人重金钱、利益，趋利避害。 奖惩，规章制度控制成为首选。（外在物质激励）奖惩，规章制度控制成为首选。（外在物质激励）社会人：社会人：从社会性分析人，人喜尊重，被关心，重视人际关系良好 尊重、关心员工，创造良好的人际关系气氛，参与尊重、关心员工，创造良好的人际关系气氛，参与 管理成为首选（霍桑实验管理成为首选（霍桑实验人际关系学说）（外人际关系学说）（外 在精神激励）在精神激励）自我实现人（自我实现人（Y理论）：理论）：从意识性分析人，人是自觉的、想要实现自 我价值，表现

10、才能，无需监督。 自控、自治管理，为其创造良好的自我实现的环境自控、自治管理，为其创造良好的自我实现的环境 启发员工的内在激励成为首选。（内在精神激励）启发员工的内在激励成为首选。（内在精神激励）复杂人：复杂人：从思维的整合性分析人，人存在多种需要，且可随环境和自身条件发展、变化。人能够对复杂刺激和自身的多种需要作综合分析并权变地作出灵活的反应。 因人而异，进行有针对性的权变的管理成为首选。因人而异，进行有针对性的权变的管理成为首选。五、怎样做？五、怎样做？1、激励原理与怎样进行员工激励？、激励原理与怎样进行员工激励？2、怎样进行员工约束、怎样进行员工约束激激 励励 概概 述述 激励概念p人类

11、行为的原理模式： 刺激 需要 动机 积极行为 对象（目标） 激励概念 激励：指调动他人积极性的过程。即向人们提供可以 满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激起其积极行为的过程。激励的原则与理论原理激励的原则与理论原理1、应坚持物质激励、精神激励并用的原则。（链接马斯洛理论）2、应重视引导被领导者建立合理的需要结构（优势需要与优势动机）。3、应注意将精神激励和物质激励有机地结合起来。（人类物质需要的满足的同时具有精神意义）在任何工作群体中（参照系）在任何工作群体中（参照系）报酬己 报酬他人 报酬现在 报酬历史 比 ； 比投入己 投入他人 投入现在 投入历史等于 公平感 积极大于

12、 不安感 增加投入小于 不公平感 消极怠工管理启示：管理启示： 内部公平：同资历、同工、同绩、同酬：不同价值工作 不同酬。（薪酬奖金特许性） 外部公平（同行业、工种），从企业人才竞争出发选择 薪酬政策。 程序公平与机会公平 制度、体制对公平感受的影响。4、必须正确认识和贯彻、必须正确认识和贯彻“公平分配公平分配”的原则。的原则。p人天生追求公平对待人天生追求公平对待p亚当斯的公平理论：亚当斯的公平理论：5、使分配具有针对性、特许性。、使分配具有针对性、特许性。p强化理论强化理论 经典条件反射理论：（巴甫洛夫） 操作条件反射理论：（斯金纳） 社会学习理论行为是行为结果的函数。行为=F（行为结果）

13、行为的积极结果增强行为；行为的消极结果削弱行为行为行为结果结果奖奖惩惩斯金纳理论告诉我们：良好的行为是可塑造的，不良行为是可矫的。斯金纳理论告诉我们：良好的行为是可塑造的，不良行为是可矫的。用强化理论思考同工同酬的问题用强化理论思考同工同酬的问题p强化理论与社会学习理论（班杜拉）强化理论与社会学习理论（班杜拉） 班杜拉认为斯金纳的理论只强调了行为结果引发行为增强或削弱，并没有通过人的头脑思考加工。因此班杜拉提出：人们通过对自我行为与结果的关系的意义的理性认识来调整行为；也能通过他人的行为与结果的关系的意义的理解发生替代性学习。 强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具

14、有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长助长 奖奖 想干事想干事 机会机会 能干事能干事 舞台舞台 干成事干成事 前途前途 相反：相反： 平庸懒惰平庸懒惰 无生存空间无生存空间 捣蛋破坏捣蛋破坏 惩处惩处 惩惩 削减削减 6、因人而异、随机制宜，采用不同的、因人而异、随机制宜，采用不同的激励目标和工作目标。激励目标和工作目标。p弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 讨论分析讨论分析：“重赏之下必有勇夫。”理论出发点：理论出发点：人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。理论公式理论公式：积极性=目标效价达标期望值目标对己具有价

15、值努力能够达到绩效获绩效即获奖赏7、应强调从职业发展激励员工、应强调从职业发展激励员工p 发展型激励理论（自我与职业匹配的理论） 匹配 自我自我 职业职业 工作积极 工作满意理论思想：理论思想： 个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。当二者不匹配时将产生自我同一性危机或混乱。 职业对个人是一种综合性的激励物。它带来职业声望、社会地位、金钱地位（ 反过来又促进社会地位）、个人价值的实现感、个人价值的被承认感。8、关于“待遇、感情、事业留人”9、关于“劳动、资本、心理契约留人”10、文化形成机制与文化激励 文化激励：从形成机制着手，形成企业的

16、绩文化激励：从形成机制着手，形成企业的绩效文化、执行文化效文化、执行文化 1 1）企业文化形成的机制）企业文化形成的机制 许多企业的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的许多企业的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的 一以贯之。一以贯之。 企业文化建设及其形成依赖于企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、反复的倡导、训练、 灌输和强化。灌输和强化。 其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性； 领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、 教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收教育、示范的典型、奖励

17、和树立榜样的标准；吸收 成员、选拔干部、调动工作的标准规范性和一致性成员、选拔干部、调动工作的标准规范性和一致性 均是企业文化形成最重要的机制。均是企业文化形成最重要的机制。 强化理论原理揭示强化理论原理揭示 助长助长 奖奖 努力努力 前途前途 绩效绩效 提拔提拔 相反：相反： 平庸懒惰平庸懒惰 无前途无前途 低效无效低效无效 降职、降薪降职、降薪 惩惩 削减削减 如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣

18、蛋者还能钻空子、得好处、升官发财、成发财、成“能人能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、助长不良行为。见下图助长不良行为。见下图: : 惩惩 削减削减 执行好执行好 惩惩 相同对待甚至受损相同对待甚至受损 执行良执行良 惩惩 相同对待甚至受损相同对待甚至受损 执行差执行差 奖奖 相同对待甚至获利相同对待甚至获利 干坏干坏 奖奖 相同对待甚至获利相同对待甚至获利 捣蛋捣蛋 奖奖 相同对待甚至获利相同对待甚至获利 助长助长 奖奖 强化理论原理揭示强化理论原理揭示 助长助长 奖奖 努力努力 前途前途 绩效绩效 提拔提拔 相反：相反： 平庸懒惰平庸懒惰 无前途无前途 低效无效低效无效 降职、降薪降职、降薪 惩惩 削减削减 如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处