集团公司薪资管理试行办法

1、机密文件不能外传薪酬管理试行办法编制：审核：审批：2009年5月1日发布2009目 录第一章薪酬管理原则年5月1日起实施A2第二章薪酬管理规则A3第三章薪酬结构 A3第一节基本工资 A4第二节绩效工资A4第三节岗位津贴 A4第四节表彰与奖励A5第五节员工福利 A6第六节长期激励 A6第四章薪资管理A6第一节薪资总额A6第二节工效挂钩 A7第三节薪资对位 A7第四节薪资特区 A8第五节薪资支付 A9第六节薪资调整 A11第七节薪资维护 A12第八节薪资预算 A14第五章附件：薪资级序表A16薪酬管理试行办法1目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，构建分层分类的薪酬体系，激励员工为公司创造更高的 价值，

2、制定本办法。2适用范围本办法适用于XXX有限公司全体员工薪酬的管理。3名词术语解释薪酬一是指基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖励（表彰），以及福利与长期激励的总称 薪资一是基本工资与绩效工资的总和。级序一是指薪资级序表中表示每个层级的单位。公司一是指对XXX有限公司总部与下属门店的统称。4文件执行者人力资源部一负责本办法的执行与完善。财务管理部一负责年度薪酬总额预算。人力行政总监一负责监督本办法的执行。总经理一负责本办法的审批。5正文薪酬管理原则（1）公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效益优先，兼顾公平的基本原则, 确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。（2）根据激励、高效的原

3、则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作 业绩挂钩，奖励计划与实现绩效目标挂钩。（3）根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、职位能上能下、收入能多能能少, 人员能进能出的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相 帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。薪酬管理规则（1）根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的级序薪资制度。（2）公司年度实发薪资总额由总经理决定，人力资源部根据总经理的指令对年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。薪酬的基本构成薪酬结构薪酬类薪酬结构适用人员备注

4、提成工资 制年薪 =效年薪） 激励-贴薪酬 =（亠，亠八 成）+单项考核奖励+ 行为奖惩+福利年薪+绩法统石利+长期定总经一、:基础 励福 与 表 彰利:基本工资+提-中丿项1 福绩效工资 制薪酬=（基本工资+绩 效工资）+单项考核奖 励+行为奖惩+福利股 权 激 利指标、产生利润的 包含不局限于运营商业务指直接承担 门与人员， 部人员、拓展人员、分销部人员、店 面人员；不直接承担经营指标但部门工作与 门店业务量有直接关联，其表现对经 营指标完成有直接影响的部门，包括 产品资源部、市场部、客户服务部、 物流部、或者主要起管理监督职责， 只对业务部门经营产生间接影响的 部门，包括人力资源部、行政

5、总务部、 财务管理部、监察审计部人员和工程 人员i=r见年考度办-励见提成制人 员薪资考核 办法管薪酬法各类各层次 人员的绩效 指标与权重 见-额厂1薪酬总与结构酬福利长期激励薪酬类别基本工资（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该 职位薪资总额的一定比例而确定。（3）基本工资相对固定，主要考虑韶关市及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和 员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。（4）本制度规定之基本工资包括了固定加班工资的补贴；（5）本部和店面人员薪资结构表如下

6、：总部职能部门各岗位系列薪资级序表（即基本工资与绩效工资之和，单位：元/月）岗位类别适应职位各分位值对应薪资（单位：元）P0值P25值P50值P75值P100值M1主管级）营销与营销支持部门主管15001800210024002700管理保障类部门主管12001500180021002400M2（经理级）营销与营销支持类部门经 理25003000350040004500管理保障类部门经理 /负 责人20002500300035004000区域负责人20002500300035004000P类（专业 类）营销类部门专员9001100-130015001500-17001900管理保障类部门专员7

7、009001100-130015001700A类（行政 类）行政文秘类岗位700800-9001000-120013001400O类（操作 类）基础操作类岗位500600-700800-9001000-11001200备注：各类职位具体请见职位职等对应表；门店类各岗位员工薪资级序如下表:职位级别基本工资备注地级市 县城店长初级1100其中包括加班工资100元，满勤即享受，未满勤者无 加班费。此加班费已包含除国豕法疋节假日以外的所 有加班工资中级1300高级1500资深1800助理 店长初级900其中包括加班工资100元，满勤即享受，未满勤者无 加班费。此加班费已包含除国家法定节假日以外的所 有

8、加班工资中级1000高级1100客户 代表初级600550顶冈（代职）人员底薪不变，奖金按顶替的冈位标准 计发。如：组长顶替助理店长岗位，则应享受组长的 底薪，享受助理店长的提成，如系第一负责人的，则 参与店长考核；中级650600高级700650辅助 销售 人员初级700650包括专职客户服务专员、收银员、商品管理员、移动业务代表；中级750700高级800750绩效工资（1）绩效工资是根据员工业绩目标完成情况，并参考出勤、行政奖惩、劳动纪律执行情况 而计付的工资，分不同考核周期核发。（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该 职位薪资总额的一定比例而确

9、定，基本工资：绩效工资的比例于各级别人员考核指标权重参考如下：部门 类别定义与对象基本工资:绩效工资主管以上人员普通员工主管级（含）以上普通员 工公司 业绩 指标部门/个 人关键指 标公司 业绩 指标部门/个 人关键指 标业务 支持 部门不直接承担经营指标， 但部门工作与门店业务 量有直接关联，其表现 对经营指标有直接影响 的部门，元成和包括产 品资源部、市场部、客 户服务部、物流部；60%:40%70%:30%40%60%30%70%管理 保障 部门主要承担管理、监督与 服务职责，对业务部门 经营只产生间接影响的 部门，包括人力资源部、 行政总务部、财务管理 部、监察审计部人员和 工程人员7

10、0%:3075%:25%30%70%30%70%岗位津贴（1）公司一般情况下不设岗位津贴。（2）特殊职位可以设立一定的岗位津贴。如非主管级的组长、临时代班者、值夜班的保安人员和门店兼代职津贴等。现行特殊职位人员的津贴如下:号津贴类别适用人员津贴金额（元/ 月）1组长津贴非主管级的组长80元/月2代班津贴临时代班者具体情况而定3兼职津贴门店客户代表兼其他销售辅助岗位者50元/月.岗位4餐费津贴非居住地的公司外派人员，特殊班次 的岗位人员，具体由人力资源部酌情 审批决定200元/月.岗位5化妆津贴门店女员工10元/月6通讯津贴管理人员，业务人员，外勤人员，其 标准由人力资源部酌情审批决定25-50

11、0 元 / 月7全勤津贴当月无迟到早退和请假情况员工20/月（4）为了鼓励大学毕业生从事零售工作，设立学历津贴。具体见下表:序 号津贴类别津贴金额适用人员备注1学历津贴200 （元/月）大专毕业生客户代 表仅在试用与储备期内享 受,最长不超过三个月，300 （元/月）本科毕业生客户代 表表彰与奖励（1）表彰与奖励，是指给公司有一定特殊贡献的人员设定的激励方式。（2）表彰奖励包括年度、季度、月度表彰奖、单项政策奖、项目奖和总经理特别奖等形式。（3）年终、季度、月度表彰奖年终表彰奖，根据公司年终表彰奖励的相关办法设立的各奖项进行员工激励。以单项 奖励为主，综合奖励为辅，年终表彰奖励侧重于一线和基层

12、员工。表彰名额10%，不足1名者按1名进行表彰奖励。年终表彰奖的具体办法由人力资 源部根据公司具体情况另行制定与实施。年终表彰奖的奖项可参照如下（举例）：类别可设奖项名额参考奖励方式适用情况表彰周期总 经 理 特 别 奖年度管理创新 奖若 干荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰年度有影响力有显着效果的的制 度与流程变革、管理再造案例半年度年度营销创新 奖f若干荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰年度有影响的创新营销事件、案 例、做法、经验与成果半年度年度特别贡献 奖C若干荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰对公司作出特别贡献的各类员工半年度年度新星源风尚奖若干荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰实践公

13、司文化与核心价值观的典 型案例与事件半年度年度优秀经理 人奖（营销类）10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全部营销类和营销支持类部门的 经理半年度年度优秀经理 人奖（管理支持 类）10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全部管理支持类部门经理半年度综合表彰奖励优秀集体奖10%荣誉锦旗+奖金 /奖品+大会表 彰部门、直营店半年度优秀主管奖10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全部主管级半年度金牌店长奖10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全部店长月度单 项 表 彰 奖 励取佳新人奖10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰入职1年以下的员工季度销售精英奖5%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表

14、彰全体一线销售人员按门店分类分 组进行表彰月度最佳培训奖10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰兼职培训讲师季度服务之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰本部营运支持与管理支持部门人 员季度核算之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰财务核算人员季度维修之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全部维修服务人员季度收银之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全体专职收银员季度商品管理之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全体专职商品管理员季度客户服务之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全体专职客户服务专员季度移动业务之星10%荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰全体

15、专职移动业务员季度10%（4）项目奖为鼓励项目组完成任务、达成目标，公司将在项目完成时针对项目经理和项目参与成员设立的奖金。具体奖励办法由人力资源部根据项目情况另行规定。（5）单项政策奖励：公司为完成某项目标（如主推机型现金奖励、滞销品处理、积分目标完成、单台积 分目标、重大节假日销售竞赛）而设立的单项考核奖励，具体办法由人力资源部和主 管部门按需要制定报总经理批准后执行；（6）行为奖惩：根据公司奖惩管理办法对员工的优秀表现或者违纪行为进行的奖励或者处 罚，具体见奖惩管理暂行办法（7）总经理特别奖是为总经理认为对公司作出特别贡献的人员设立的一种奖励方式。可以设置奖金、奖品、新星源勋章、特殊荣誉

16、证书等。具体奖励人员、奖励方式和奖励时间由总经理根据公司情况亲自决定。员工福利员工福利的管理，具体详见公司福利管理办法。长期激励长期激励是为公司中高层设计的激励机制，主要形式为股权激励与股票期权激励等，具体激励方案公司根据岗位层次与类别另行规定。薪资管理薪资总额的管理（1）公司年度薪资总额计划由人力资源部 根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理薪资总额及经济指标的核定分别由人力资源部与财务管理部负责，并由人力资源部汇 总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。（2）公司总部各部门与各区域与门店的薪酬总额均要严格执行公司的年度分解计划。（3）人力资源部负责薪酬总额的控制与管理，薪资总额

17、基数报总经理批准后发布实施。（4）薪酬挂钩的主要经济指标是：销售毛利和销量完成率、净利润实现情况、人力费用总占比、劳动生产率等。（5）公司薪资总额挂钩基数，以其效益指标的税后净利润为基础加以调整确定，经审核确 定的薪资总额基数一般不再调整。特殊情况确需调整的，须经总经理批准，由人力资 源部修订。薪资对位（1）薪资级序表的结构：公司本部员工（含区域经理）薪资级别按照职位说明书规定， 分为操作类（0），行政类（A），专业类（P），管理类（M四大岗位系列，公司薪资等级总 级为18级，但根据岗位系列其薪资级别总数和级差有所不同， 各岗位系列之薪资级序表 见；（2）职位薪资对位原则公司每位员工职位薪资的

18、对位，应比照公司薪资级序表进行。职位薪资对位时，先对位薪资级序（即职位所在类别），后对位薪资等级。对位薪资等级时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的 最高值。确定薪资等级时，不一定严格按照所在等级等的数值确定，可以在本级的等与等之间 确定合适的数值，但上下增减幅度不能低于 50元，即薪资尾数以50元为单位。（3）职位薪资对位方法a已有职位依据薪资级序表确定应聘人员所任职位的薪资级序与级等。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人 员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。b职位要素变动的职位和新设职位凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的

19、直接上级撰写其职位描述。人力资源部根据公司职位管理办法，参照职位描述，确定新设职位所属职位系 列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。人力资源部将评估结果对照 薪资级序表，确定新设职位在薪资级序表中的位置, 并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人 员薪资水平，确定新职位的薪资水平。（4）新员工入职定薪审批程序公司人力资源部根据薪资级序表提出定级定等建议，人力资源总监审核，总经理 批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。工

20、资特区（1）工资特区适用范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡 献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外 部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（2）设立工资特区的原则a谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；b保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探；c限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数， 不宜过多。（3）工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生（包括

21、MBA学生）、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。（4）工资特区人才的淘汰a针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。b有以下情况者自动退出人才特区：考核成绩低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或特殊人才；（5）符合工资特区人员的工资总额由总经理决定。薪资支付（1）薪资保密a为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保密的原则不公开支付。b员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他 人薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚 200元/次、降薪一级或开除处理，；（2）薪资查询：a

22、薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，b 管理人员有权查询管理幅度内人员薪资与奖金情况；3）工资与奖金支付： 根据职位描述评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的 薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。其中基本工资按月支付；绩效工资 按考核周期支付。离职员工工资与奖金在离职时核算，但在次月 15 日发放；4）试用期工资： 本部新聘员工试用期内的薪资，原则上按转正后薪资的 80执行，包含 基本工资 80和绩效工资 80。试用期人员的薪资， 原则上以该职位所在级序的最低 值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由人力 资源部与用人部门讨论后

23、报总经理决定。原则上试用期员工不参与绩效考核。5）奖金和津贴： 享受提成奖金和特殊岗位津贴的员工，人力资源部按公司相关规定每月 计算在其工资中。6）员工假期： 员工享受带薪休假，如各法定假日、年假、婚假、产假、丧假等，薪资支 付类别及比例详见员工休假管理办法 。7）基本工资发放a 公司于次月 15日以奖金 / 奖品或银行转账的形式，发放前一月员工基本工资。b 员工工资单于每月 15 日下发至各部门负责人（包括店长） ，由各部门负责人分发至每 位员工。8）绩效工资和提成工资的支付 员工绩效工资与提成的支付按公司岗位绩效管理体系中有关规定执行。9）离职人员薪资结算a 员工依照公司相关规定办理离职清

24、单签字手续后，人力资源部在次月 15 日结算离职 工资。其离职人员薪资计算公式为：当月离职薪资=【（本人基本工资/26） X当月出勤天数+本人应发绩效工资x绩效考核系数】。b 离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入指定的银行账户，不能由他人代领。若员工 因离职后账户遗失而无法存款时，则需由员工本人亲自到公司领取。10）薪资中的减款a病事假减款：病事假减款=（本人基本工资/26） X缺勤天数，具体见员工休假管 理办法。b 违纪减款：员工违反公司制度而被罚款，人力资源部根据公司有关规定在其当 月薪资中减除。c 考核减款：公司在日常工作考核、企管体系审核及绩效考核等各种考核中发现 不合格项的罚款，人力

25、资源部依据考核结果，按相关规定的要求在薪资中减除。d社会统筹保险费的减除：社会统筹保险费按规定的标准在每月薪资中予以减除e公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。（11）非常规支付公司员工遇下列情形时，可向人力资源部申请提前领取已工作时间的薪资：a员工或依靠员工收入赖以维持生计者结婚、死亡、生育、疾病或发生意外伤害时；b员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）；c其他获得公司同意的情形。薪资调整（1）薪资调整原则a薪资调整额度以本职位薪资级等最高值为终点。当员工从某一级晋升为上一级薪资级 序时，其薪资套等，原则上是就高不就低。b当员工薪资从某一个薪资级序上升到上一级薪资级

26、序时，调整后的薪资不一定定在高 一级的最低等上，可以上靠1-2个等。c员工的薪资级等调整如果不是跨等时，其调薪权限赋予员工所在部门第一负责人，人 力资源部提供调薪建议与调薪依据。d调整薪资时，原则上为1-2个级，但最低调整的薪资额度不少于 100元或50元。 e工作不满一年，或年度缺勤达30日以上者次年不予调薪。（2）薪资调整的类型：a上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），可由人力资源部门或者上级主管提交申 请确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。在本职岗位上为公司作出特别重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应 的；符合劳动协约

27、规定的无资格提薪者， 其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处 分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面作出显着成绩或堪为楷模的； 根据劳动协约规定，长期休假者或者停薪留职再复职后与其同等者相比其工资被认 为存在特别明显差别时。任职于特殊岗位或职务的员工经人力资源部部门考核评定认为有加薪必要时。b下调：符合下列情况之一者（包括但不局限），经审批后将给予降级处理：在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；连续两个考核周期绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；非人为的不可抗力因素造成公司经营业绩和利润造成严重下滑时；违反薪

28、资保密规定造成较大负面影响的；其他符合奖惩制度或者考核办法等的行为。c调动调薪：用于人员岗位平级变动情况；调动调薪原则：由同级岗位调至另一同级岗位，如员工满足新岗位成熟人员岗位 需求的，原则上维持岗位档次水平，如员工达不到新岗位成熟人员岗位需求的， 则下调一个档次，离新岗位差距越大，则下调档次越多。调动加薪：按“调动时的定薪原则”，在档次不变的情况下，则享受加薪。 调动不加薪：按“调动时的定薪原则”，在新岗位的薪酬与原岗位薪酬一样。调动减薪：按“调动时的定薪原则”，在新岗位的薪酬低于原岗位薪酬。跨地区调动：店面人员按地区薪资等级标准调整，本部人员享受外派福利；d转正调薪资调整：员工试用期经考核

29、评估合格后给予转正的，根据其综合表现和考核结 果调整其基本工资，其中入职前有约定的，按约定数额参考公司薪资等级表确定；任职前无约定的，根据表现在原级别基础上上浮之 1-2级；e晋升调薪：用于岗位晋升情况；晋升加薪：晋升至新岗位，统一从新岗位的岗位所在类别内较高水平定薪，晋升不加薪：现岗位的工资已达到或超过新岗位的档次，在晋升时原则上只晋升职 务，不晋升工资。f普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化， 公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数，调整的方法和时间等 另行文通知确定。g绩效考核调薪：每年4月与10月，凡在上一半年考核成绩符合调薪标

30、准的，给予调薪， 各考核结果对应调薪级别参考如下表：本部员工考核调薪指引表周期适应对象考核结果与对应调整级别季度业务支持部门员工本季度考核得分从高到低排序本组排前20%上调一级（如平均分低于85分则不上调）最后20%下调一级（如平 均分高于80分则不下调）管理保障部门员工本季度考核得分从高到低排序区域经理/主任平均得分排第一名则上调一级(如得分低于90则不上调)平均得分最后一名则下调一级(如得分高于80则不下调)半年本部主管、经理考核得分在90分以上的可考虑上调一级考核得分在80分以下的下调一级备注店面人员考核调薪见客户代表和店长升降级管理办法；如员工其薪资为本序 列最低级别，则不下调；但下列人员不列入绩效考核提薪考虑范围:尚在见习与试用期的员工参与排序，不参加调薪；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达 15天以上者；前两季度有不诚实行为记录或重大违纪、失职行为的；停薪留职人员和经有效批准的辞离职人员；前两季度内累计迟到/早退达10次以上或旷工累计达2天以上的；(4) 员工临时薪资调整：如有下列情形之一者，人力资源部或部门负责人均可申请员工的 临时薪资调整，以资鼓励：a员工有特殊业绩或其他突出表现时；b年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时；c为同行业间竞相争取的人才且导致不稳定时；d总经理认可的其他情况。(6) 审批程序员工职位调整后，由调入部门