情境二任务1 薪酬福利设计与管理

1、情境二: 薪酬福利管理与绩效考核任务一：薪酬福利设计与管理授课班级酒店管理上课时间4课时上课地点教学目标能力（技能）目标知识目标1能够对熟悉酒店进行薪酬调查；2. 能够根据酒店薪酬调查调整薪酬水平；3能够根据酒店调查结果为某一熟悉的酒店设计简单的薪酬福利体系；4能够设计简单的酒店薪酬管理制度；5. 能够根据某些可变因素调控薪酬福利；6. 能熟练运用各种方法发放酒店员工的薪酬福利。1能够明确薪酬与福利的定义；2能够了解薪酬的功能；3能够了解影响薪酬的因素；4准确理解薪酬管理的特点、原则和内容；5能够理解薪酬管理体系设计的原则；6能够掌握薪酬体系设计的步骤和内容；7. 能够了解影响薪酬制度的因素。

2、能力训练任务及案例训练任务：1薪酬设计2工资发放案例：1. 工资合理不合理2. 饭店薪酬设计参考资料同情境一任务一情 境 教 学 组 织 与 实 施步骤教学内容教学过程教学形式时间（min）教学地点宣布教学内容、目的教师介绍本情境的任务安排和教学目的学生提出问题师生问答2多媒体教室任务引导环节一给出一个案例：古井公司薪酬制度改革方案询问学生案例中所反映的问题，通过此环节能够让学生了解薪酬设计和薪酬的激励作用。学生讨论8多媒体教室环节二讨论薪酬设计与实施问题分小组讨论薪酬设计与实施的问题。通过此环节让学生能够深刻体会到工资报酬的制定和发放看似简单，但要做到公平合理、激励员工，必须认真设计和安排。

3、端正学生的态度。学生分组讨论10多媒体教室环节三教师总结教师总结薪酬设计和实施的流程教师讲授5多媒体教室操练环节一给出某企业薪酬设计案例讨论案例，熟悉薪酬设计的程序和具体内容。学生分组讨论10多媒体教室环节二撰写薪酬设计方案总结一般薪酬设计的步骤和内容。学生讨论、教师讲授35多媒体教室介绍薪酬设计的原则和要求 教师讲授根据薪酬目标设计薪酬方案教师指导下学生操练环节三薪酬方案展示学生展示自己撰写的薪酬方案学生展示，教师点评20多媒体教室模拟以一次学生去酒店短期帮工为例，按照酒店工资标准和发放程序模拟工资发放全过程。学生模拟80多媒体教室总结根据学生模拟情况，教师总结活动过程中出现较多的问题以及注

4、意事项。教师总结10多媒体教室步骤一 宣布教学内容、目的1. 酒店薪酬福利设计与管理2. 以一次学生去酒店短期帮工为例，按照酒店工资标准和发放程序模拟工资发放全过程，使学生深刻体会薪酬设计与薪酬的功能。步骤二 任务引导环节一：教师给出关于薪酬的案例，请学生对案例进行分析。（通过此环节能够让学生了解薪酬设计和薪酬的激励作用）案例工资合理不合理小黄是一家三星级饭店的中餐厅服务员，来店工作近一年。这家三星级饭店进入市场迟，但从开业至今生意一直很红火，当地的外商客人来县城商务活动，大多下榻和活动在这家饭店。小黄近来有些不愉快，因为自己是餐厅的新人，几乎人人都可以支配自己，初来乍到时还能忍受，工作一段时

5、间之后就心有不平了。那些指挥自己的人学历没自己高，知识没自己丰富因为自己是学这个专业的科班出生，英语会话能力比餐厅其他人要强的多，现在只要餐厅来了外宾，经理就把小黄朝前推，几乎都是她来接待。自己有这样的能力和特长，工资却是最低，三个月转正时，曾跟人力资源部了解过，像她这样的新人工资正常调整还得等几年，那些年龄大的、工龄长的，但业务能力不比自己强的，工资却高得多，为此，小黄心里感到不平。前几天有机会跟经理聊天，说出了因为收入低想离开的意思。经理权力挽留她，但对目前这样的工资体系，自己无能为力，但答应为其找人力资源部经理反映。案例思考题1应该用什么样的标准决定他们的工资？2什么样的工资调整才能调动

6、员工的积极性？请说出理由。环节二： 分小组讨论后，请两位同学回答关于薪酬设计与实施的问题。（通过此环节让学生能够深刻体会到工资报酬的制定和发放看似简单，但要做到公平合理、激励员工，必须认真设计和安排。端正学生的态度）环节三： 教师总结薪酬设计和实施的流程1. 薪酬策略与需求分析 2. 岗位评价与等级划分 3. 薪酬水平市场调查 4. 薪酬结构与水平的确定 步骤三 操练（掌握薪酬设计的基本内容和步骤）环节一：讨论案例，熟悉薪酬设计的程序和具体内容。阅读材料饭店薪酬设计1）薪酬的构成(1)总体薪酬总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造良好的工作环境、工作本身的内在特征

7、、组织特征等所带来的非经济性的心理作用。具体内容见图31。(2)非经济性报酬 非经济性报酬包括工作环境、工作本身、组织特征。 (3)经济件报酬在饭店的薪酬要素中，非经济性薪酬要素有着重要的地位，但经济性报酬要素一直是饭店人力资源部门薪酬管理的首要因素，因为经济性的薪酬与饭店的经营成本直接相关。经济性报酬基础工资。基础工资是饭店按照一定的时间用期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资可反映两种员工的价值，即反映员工所承担的职位的价值，及员工所具备的技能或能力的价值。基于以丘情况，基础工资分为：以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。我国饭店业员工的基础工资以月薪为主，部分管理者，特别是高层

8、管理者的基础工资以年薪为主。 绩效工资。绩效工资是根据员工的绩效评价的结果而确定的增加部分，因此它是对员工的每月工作绩效的一种奖励。它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。饭店业员工的绩效工资主要与员工的销售业绩、宾客的投诉率、当月郭年部门的经营效益、员工的工作质量、各项成本降低的情况等挂钩。 奖金。又可称为饭店激励工资或可变工资。在薪酬体系中，它是根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与个人的业绩、部门或团队的业绩、组织的整体业绩挂钩，同时还要考虑员工在组织中的重要性。今天有些饭店把奖金部分与绩效工资合为一项，或把奖金作为一年中特殊经营活动的特别奖励

9、。 股权。饭店实施的员工持股计划、经理人的股票期权计划，将员工的个人利益与组织利益连接起来，优化了企业的结构，成为企业动力系统的重要组成部分。 福利。福利在现代企业的薪酬体系中的地位越来越重要。在市场经济的初期，中国的很多企业都削减了福利待遇，但随着经济改革的进一步深人，中国企业的观念开始逐步变化，企业的福利对吸引和保留人才起着重要的作用。现代企业的福利项目与传统的福利项目有着很大的不同，包括了带薪体假期、健康计划、补充保险、住房补贴等具令人文关怀的内容，并量还出现了根据员工偏好而设计的自助餐式的福利计划。这些福利项目的出现，不仅代表了企业文化，更成为饭店在人力资源竞争方面的优势。 津贴。津贴

10、是组织对员工工作小的特别国素的补偿。比如：饭店对夜班工作的员上，如大堂副理，给予额外的夜班工作津贴，外语考试通过的奖励津贴，技术等级考试后持证上岗的津贴等。但津贴不是企业总体薪酬的主要部分，在总体薪酬中的比例很小。2）薪酬结构设计 (1)薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬水平 薪酬水平足指企业员工的平均薪酬。薪酬水平所体现的是饭店员工的薪酬在饭店薪酬体系中所占的比重，其中基本薪酬是饭店员工的固定报酬，其所占比重一般根据饭店的经营管理战略由饭店自行规定；而另外的一些部分，诸如加班薪酬、节假日薪酬则是根据实际发生而不断变化的。 薪酬结构设计 薪酬结构是指员工薪酬的各个构成项目所占的比例，一般包括固定薪酬

11、和浮动薪酬两大部分。 a.结构式薪酬模式。结构式薪酬(又称结构式工资)主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、补贴(津贴)等部分组成。其中基础工资又称固定工资，效益工资又称浮动工资，有时以奖金形式表现。 基础工资是结构式薪酬中相对固定不变的部分，它具有维持和保障企业员工基本生活的职能。职务工资是根据工作分析中有关职务(或岗位)的要求而确定的工资，如总经理的职务工资足4500元，副总经理的职务工资是3000元，部门经理的职务工资是2删元等。工龄工资是按企业员工的工龄或工作年限而确定的工资；效益工资又称奖励工资，它以浮动形式根据企业的效益好坏和员工完成工作的产量基数而确定。 结构式薪酬模式操

12、作简单，具有直观、简明的特点，适合中、小型及人事管理简单的饭店等企业。 b.岗位等级薪酬模式。岗位等级薪酬(又称岗位等级工资)，是按照各个不同的岗位和每一个岗位中不同等级而确定薪酬标准的薪酬制度。企业确定岗位等级的指标至少包括所任岗位的规模、职责范围、工作复杂程度、人力资源市场价格四方面的内容。其中，岗位规模是指该岗位对企业影响程度、管理督导人数及下属劳动复杂程度；职责范围指完成工作独立性难度、沟通频率和方式；工作复杂程度指任职资格、解决问题难度、工作环境；人力资源市场价格要考虑人才流向和获取所需人才的难度。这四个因素能描述出各个岗位和岗位内部各个等级之间的劳动差别和工资差别。由人力资源管理部

13、门、业务部门经理、技术人员、基层员工组成专门班子，用点数法分析法对整个企业的各个岗位统一测定岗位的点数，一经测定后的标准，基本保持相对稳定。以后任何一个人担任同一岗位工作都应适用，而且岗位的点数也应相同。如果一个员工的岗位发生变动，其岗位的点数也要调整。图35以饭店为例说明薪酬等级，该饭店共分为七级，除第七级外，一至六级朋lJ与管理层的职位相对应。总经理为一级，副总经理、总工程师、总会计师为二级，A级经理(工作量与责任较大、技术要求高的部门经理，如餐饮部、客房部、前厅部、康乐部等)、工程师、大堂副理、总经理办公室主任为三级，以下以次类推。这一分级方式适合小型的饭店。如果饭店较大，岗位等级也可如

14、下划分(同时对技术工人另分等级) 高级行政级：一、二、三级； 行政级：四、五、六级； 管理级：七、八级； 员工级：九、十、十一级； 实习生级：十二级； 试用期：十三级。 c.计件式薪酬模式。计件薪酬(又称计件工资)，是根据员工所完成工作(如饭店可以按客房出租率、餐厅营业额、商品销售量等)的数量、质量和所规定的计价单价核算(按每问客房、每桌宴会等)，而支付劳动报酬的一种报酬形式，其数额由丁作标淮和工作时间决定，体现了按劳分配的原则。计件工资能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差别。以饭店为例，由于客房清扫工作通常都要求服务员按照固定程序独立完成工作，所以客房清扫

15、员现在采用计件工资制的较多根据员工完成清扫房间的数量以及质量的保证，支付工资。 计件工资制也潜在着一系列的心理学问题。员工的潜能常常不能彻底发挥主要是因为员工的心理因素限制了输出。许多员工之间的团体已经形成了工作常规，这一常规通常会成为输出的障碍。如果某些员工的工作量超过了这一常规，就会因受到团体压力而减少输出。因此，使用计件工资制要考虑周全，否则会导致员工对薪酬不满，降低工作质量，与管理层发生争执。(2)奖励制度设计大多数饭店销售人员的报酬是直接薪金。才气直接薪金的优点是销售人员预先知道他们的收入是多少，企业有固定的可预知的销售人员的开支计划。这一方式便于改变销售如你愿高度的忠诚感，有利于鼓

16、励重新为他们分配工作，并可以培养销售人员高度的忠诚感，有利于鼓励销售人员培养饭店的长期顾客。这一制度的缺点是它与员工的个人业绩无关。薪金与资历而不是与绩效相联系，某种程度上降低了具有潜在绩效的员工的进取精神。销售竞赛奖励是改变了薪酬结构，将销售额的一部分作为奖金，最常见的比例是80%的薪金加20%的奖金，其次是70%和30%的搭配比例，再次是60%和40%的搭配比例。下面是一家饭店销售部客房散客组的奖金规定。第一级：月销售额15000（含）元人民币以下。奖金为总利润的4%+销售总额的0.5%。第二级：月销售额1500025000（含）元人民币。奖金为总利润的6%+销售额的0.5%。第三级：月销

17、售额25000元人民币以上。奖金为总利润的7%+销售总额的0.5%。由于这一奖励制度与绩效挂钩，所以员工的积极性很高，企业销售情况很好。但是，这一制度也有其不足之处，销售人员在旺季时收入很高，但在淡季会出现收入过低的情况。此外，执行这一制度时，必须要有必要的福利补充，如做销售的车费、手机和呼机的费用、饭店消费签单权等等。此外，由于饭店的消费群体比较特殊，销售员都希望自己去的有潜力的区段，所以销售区域的划分也是一个敏感问题，如果处理不当，还可能引起员工的不公平感，造成内部不合。所以这一方式在使用时，必须设计得尽可能周密才行。有些饭店在采用直接薪金制的同时，采用精神奖励及年终绩效奖励方式，配以高福

18、利，有值得借鉴之处。做法是这样：每月市场部经理对销售员的销售业绩（客房数，利润总额及销售额）和销售成本（电话费、乘车费、招待费）进行统计，并在部门公布，形成透明公开的竞争气氛，这样业绩优异者每月都“榜上有名”。部门经理每周开会了解销售员的困难，分析并提出市场信息。年终时，部门根据一年业绩及成本支出情况评出最佳员工。饭店给销售人员有足够的福利，如可以坐出租做销售，但有一套严格的财务控制手段，如必须说明乘车的时间、目的、区段并且有部门经理签字；此外，每人有一部IDD电话、配一个店内（但可以在市内有效）的寻呼机，但不为手机支付费用；销售人员根据饭店的销售计划，不同的时期有不同的签单额。除此之外。饭店的销售部门有着严格的管理制度，如每日填写书面报告，说明