某公司绩效考核管理制度

1、机密武汉天澄环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北犬纵横管理咨询公司二零零四年十月目录第一章总则 1第二章考核的组织体系 3第三章考核方法 5第四章年度考核 7第五章季度考核 8第六章项目考核 10第七章综合业绩、素质能力考核 13第八章绩效考核分值计算及应用 15第九章申诉及其处理 20第十章附则 21附录 22附录 1 具体指标含义 22附录 2 公司总体考核流程图 25附录 3 项目系数因素定义表 26附录 4 客户评价表 27附录 5 综合素质能力考核维度、权重分布表 28附录 6 申诉流程图 30附录 7 申诉表格 31为了促进武汉天澄环保科技股份有限公司（以下简称“公司” ）的管理

2、规范 化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高 公司整体经营业绩而制定武汉天澄环保科技股份有限公司绩效考核管理制度 （以下简称”本管理制度”） 。第一章 总则第一条 适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核， 考核对象覆盖公司高层管理人员、 中 层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度， 根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理 制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条 考核目的1. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水 平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；2. 建立良好的公司价值评价

3、体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从 而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3. 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的 是不断地引导员工持续地改进工作；4. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作， 增进团队合作精神。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：1. 战略一致性原则2. 绩效导向性原则3. 指标多元性原则4. 平等公开性原则5. 利益相关性原则第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配；2. 职务升降；3. 岗位调动；4. 员工培训。第二章 考核的组织体系第五条 组织构成公司考核体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、 公司

4、综合管理部、 公司 计划经营部、各部门负责人。第六条 考核职责划分（一）考核薪酬管理委员会 考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机 构，由公司高管层和综合管理部部长等组成， 统领全公司考核工作， 主要承担以 下职责：1. 公司绩效考核制度的审定；2. 最终考核结果的审定；3. 员工考核申诉的最终处理。（二）综合管理部作为考核薪酬管理委员会的日常办公机构， 同时也是公司考核工作的具体组 织执行机构，主要承担以下职责：1. 拟订公司考核管理制度；2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；3. 对各职能部门、项目部、各事业部进行各项考核工作的培训与指导

5、， 协助建立各岗位考核标准；4. 对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查；5. 汇总统计考核评分结果；6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7. 对各部门（单位）的季度、项目、年度考核工作情况进行通报；8. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9. 建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职 务升降、岗位调动等的依据；10. 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；11. 履行其他与考核相关的、应由综合管理部履行的职责。（三）计划经营部1. 负责经营计划目标的分解2. 负责拟定关键业绩指标3. 负责分解确定具体指标数值4. 具体负责对市

6、场营销部、事业部业绩指标考核（四）各部门负责人 具体承担以下职责：1. 负责本部门或各项目部考核工作的整体组织及监督管理；2. 配合综合管理部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉；3. 负责对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4. 负责帮助本部门（单位）员工制定工作计划并确定考核标准；5. 负责所属员工的考核评分；6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；7. 履行其他与考核相关的、应该由部门正职，各事业部负责人履行的考 核职责。第三章 考核方法第七条 考核关系公司考核工作由综合管理部门组织，相关职能部门参与。 各层级考核关系主要为单向考核，由直接上级进行考核

7、。 公司所有员工每年由直接上级进行年度能力考核。第八条 考核周期针对不同的部门和岗位， 考核方法不同， 相应的考核周期也不同， 除了公司 高管的年度考核是和薪酬直接相关以外，其他人员的年度考核只作为职务升降、 工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，但不作为奖金发放依据。1. 公司高层、各事业部负责人：年度考核。年度考核于次年一月十五日 前完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间） 。2. 公司职能部门及各事业部员工：考核分为季度考核和年度考核。其中 季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十 日前完成。3. 项目部领导班子与项目成员：项目考核、完整项目周期考核相结合

8、。 项目考核与项目部同步进行，完整项目周期考核在项目回款后根据项 目总体决算后 10 个工作日内完成。第九条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、 不同方面。 包括关键绩效考核指 标（KPI）和工作目标完成效果评价（GS）。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考 核维度、不同的测评指标。具体指标含义见附录 1第十条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标针对不同 的考核人评价时的相对重要程度。 单个考核指标在整体权重中不宜过大一般不超 过 30% ，也不宜过小，一般不低于 5% 。第十一条 考核记录考核周期的期初，

9、被考核人的考核维度、 指标和权重以及考核标准等由直接 上级向被考核者解释、 说明并讨论相互认可。 同时， 考核主体对被考核人的考核 维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第十二条考核程序1 .各考核主体对被考核人进行考核评分，其中计划经营部对市场营销部与 各事业部业绩指标进行汇兑反馈。2 .各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果反馈到综合管理部。3 .综合管理部将所有评定结果综合汇总后，上报考核薪酬管理委员会，审 核后反馈到各部门，分别由公司高层、综合管理部、各部门正职将最终考核结

10、果 反馈给相关被考核人，并进行绩效面谈，使被考核人清楚上级对自己工作绩效的 看法，同时共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进的主要方式。4 .总体考核流程图见 附录1。第十三条综合管理部将季度考核（项目考核）结果作为确定员工的绩效工资的依据。（详见武汉天澄环保科技股份有限公司薪酬管理制度）第四章 年度考核第十四条 年度考核范围 考核范围包括公司高管层成员、各事业部经理与市场营销部经理。第十五条 公司高管层考核1考核维度对高管层主要考核业绩， 根据各领导职责分工的不同， 确定能够反映各自重 要工作职责KPI （关键业绩指标）、GS （工作目标完成效果评价），再依据各考 核指标的相对重要性确定

11、不同的权重；KPI（关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标，总裁不设组织类 指标。2考核权重KPI 指标占总考核的 80% ， GS 指标占 20%其中，效益类关键业绩指标权重分配：总裁 50 60% ；副职 30-40%运营类关键业绩指标权重分配：总裁（ 2030%）；副职（ 30-40% ） 组织类权重分配：副职（ 10% ）3考核时间 年度考核在年度结束后 15 日内完成。4考核主体与所占权重 高层副职由总裁进行考核，组织类指标总裁所占权重为 50 ，其他同级所 占 50 ，权重相同。5考核结果应用高管人员的薪酬由基本年薪、 绩效年薪和年度超额奖金三部分组成。 考核结 果与绩效年

12、薪直接挂钩。第十六条 各事业部负责人、市场营销部经理（含副职）考核1考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的 KPI （关 键业绩指标）和 GS （工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；KPI （关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。 2考核权重依据各事业部的定位和特点确定不同的考核指标权重。1KPI 指标占总考核的 60 80% ，其中组织类指标占总考核 202 GS 指标占总考核 20 40% 。（三）考核时间 年度考核在年度结束后 15 日内完成。（四）考核主体和所占权重1. 效益类、运营类指标由计划经营部考核2. 组

13、织类指标部门正职由直接分管领导、计划经营部与市场营销部组织考核，权重分别占 40 、 30 、30 。副职由正职考核，权重占 100% 。3. GS 指标由直接上级考核（五）考核结果应用 薪酬由基本年薪、 绩效年薪和年度超额奖金三部分组成， 考核结果直接与绩 效年度薪挂钩。具体绩效考核分值计算及应用见 第八章 。第五章 季度考核第十七条 季度考核范围 季度考核适用于公司职能部门员工和各事业部非项目人员。第十八条 公司职能部门负责人（含副职）考核 考核范围包括公司机关职能部门负责人。1考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的 KPI （关 键业绩指标）和GS （工作目标

14、完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对 重要性确定不同的权重；KPI （关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。2考核权重计划经营部、综合管理部、财务审计部、技术中心几个部门 KPI 指标占 50 ， GS 指标占 50 为了体现公司层面的利润中心功能定位，所有部门负责人的效益类指标占KPI 的 20% 。组织类指标统一占总指标的 10 。3考核时间 季度考核在季度结束后 5 日内完成。.4. 考核主体和所占权重组织类指标， 部门正职由公司高管层和相关同级部门正职考核， 各考核主体 所占权重相同。副职由正职考核，权重占 100% 。其余指标，都由直接上级考核。5 考核结果应用 考核

15、结果直接与业绩薪酬挂靠，具体绩效考核分值计算及应用见 第八章。第十九条 公司职能员工（包括各事业部员工）考核考核范围包括公司机关普通员工。1考核维度根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的 KPI （关 键业绩指标）和GS （工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对 重要性确定不同的权重；KPI （关键业绩指标）又分为运营类、组织类指标。2考核权重对于一般员工，一般性的工作任务、临时性、定性的工作相对负责人偏多， 故 GS 指标增大。普通员工均不考核效益类指标。KPI 指标占.30 ，其中组织类指标统一占总考核的 10。GS 指标占 70 。3考核时间季度考核在季度

16、结束后 5 日内完成。4考核主体和所占权重所有指标都由直接上级考核，权重 100 。5考核结果应用 考核结果直接与业绩薪酬挂靠，具体绩效考核分值计算及应用见 第八章。第六章项目考核第二十条项目考核范围参与项目的管理人员、技术人员接受项目考核。第二十一条 项目考核的类型项目考核分为项目阶段考核和完整项目周期考核， 项目阶段原则上根据项目 清晰的时间段划分。完整项目周期考核对项目领导班子而言， 依据回款和项目申 请结束划分。第二十二条 项目考核准备项目标后预算是项目的成本目标依据， 是项目考核的关键，预算标准的制定 由计划经营部负责，具体的预算过程由各事业部负责，公司计划经营部负责审核。项目系数的

17、确定，是衡量项目难度与项目经理责任的一个重要指标， 具体的 由各事业部负责组织专家确定，公司计划经营部负责审核。系数评审表格见附录 3第二十三条项目回款对项目执行严格的回款监控和统计在项目合同签订后，财务部记录项目有关回款的相关内容， 如收入额、回款 时间、阶段等。每次项目阶段回款后，项目经理通知财务部门。财务部门取得回款确认凭证 后，统计项目回款额。项目阶段回款与项目班子的阶段奖金挂钩， 即回款后发放 本阶段的绩效工资。项目最终的回款与项目班子的项目结束奖直接挂钩，即最后一笔项目款回来后完成决算兑现结束奖（项目成本节余提成）。对于因特殊原因、出于非经济因素考虑而承接的项目，如确实存在客观原因

18、而导 致回款有难度的，可由考核薪酬管理委员会特批。第二十四条 客户满意度评价在项目阶段结束时，由客户主要负责人对项目进行评价。 事业部组织客户评 价工作，并提交到计划经营部和综合管理部备案。客户评价表格见附录4客户评价结果是项目主要人员考核指标的组成部分， 直接影响其项目绩效工第二十五条 项目阶段考核1考核维度项目经理设置运营类、组织类 KPI （关键业绩指标）与 GS 指标根据其他岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的 KPI （关键业绩指 标）和GS （工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确 定不同的权重；2考核权重项目经理的 KPI 指标中运营类占总考核的 50%

19、 ，组织类指标占 30%， GS 指标占 20% 。设计总师 KPI 指标占 50 （运营类占 30，组织类 20）， GS 指标占 50 。施工经理的KPI指标占60 % （运营类占40 %，组织类20 %）, GS指标占 403考核时间项目阶段考核在阶段结束后 5 日内完成。.4.考核主体和所占权重 项目经理运营类指标由事业部考核，副职由项目经理考核 项目经理的组织类指标中客户满意度由客户评价占 10%，公司计划经营部 考核占 10%，事业部占 10% 。设计总师、施工经理的组织类指标客户满意度由客户评价占 10%，项目经 理考核共占 10%。（五）考核结果应用考核结果直接与项目阶段业绩薪

20、酬挂靠，项目阶段奖金二阶段奖金基数X考 核系数X项目系数，具体绩效考核分值计算及应用 见第八章。第二十六条 项目完整周期考核1考核维度基于项目的成本中心定位， 在项目结束后对项目的完整项目周期考核重点在 于成本。2考核时间项目决算、审计结束后 5 日内完成。3考核主体和所占权重 计划经营部做为考核主体组织考核，财务审计部、事业部配合提供数据。 4考核结果应用比照目标成本，成本节余结果直接与成本节余奖挂靠。 具体规定见公司项 目管理制度。第七章综合业绩、素质能力考核第二十七条综合业绩、素质能力考核考核范围包括所有在岗员工，脱产学习一年或一年以上的不参与综合素质能 力考核。员工的综合业绩、素质能力

21、考核的结果，不参与业绩工资的分配。员工综合素质能力是指根据企业发展的整体要求，员工所在岗位需要发展的能力与知识。考核由综合管理部负责组织实施，各部门负责人具体操作。1考核维度分为综合业绩和年度综合素质能力。综合业绩直接取个人季度（阶段）考核平均数。其中适合年度考核的人员取 年度业绩数值。年度综合素质能力分为专业能力和一般能力，专业能力是指完成个人职责范 围内的工作所需具有的专业技能，一般能力是指不同层面的员工所需具有的一般 能力，如沟通能力、计划和执行能力、管理能力等。2 考核主体及考核权重考核主体由综合管理部操作进行，其中综合业绩权重占70 %，年度综合素质能力占30 %，具体公式：个人年度

22、考核综合得分=刀（综合业绩分值X 70 %）+年度综合素质能力分值X 30 %。年度综合素质能力考核主体由各直接上级进行， 项目部员工均由以前所在职 能部门和各事业部上级考核。依据不同岗位能力要求特点确定不同的能力考核指 标权重。具体参见附录53考核时间年度综合素质能力考核在年度结束后 15日内完成4 考核结果应用综合管理部根据考核结果得分，将考核结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。具体方案见第八章考核分值计算及应用第八章 绩效考核分值计算及应用第二十八条 关键业绩指标（ KPI ）分值计算：KPI业绩分值=100+ （KPI完成值-KPI基本目标值）十（KPI挑战值-KP

23、I 基本目标值）X 100 X 30%对于没有设立挑战值，而目标值为正数的增长类指标： KPI 业绩分值 =KPI 完成值十KPI目标值X 100对于没有设立挑战值，目标值为负数的增长类指标： KPI 业绩分值 =100+（1-KPI完成值十 KPI目标值）X 100第二十九条 为真实反映被考核人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低 影响综合业绩分值，根据业绩工资综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单 项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30% 的办法进 行修正。当 KPI 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 01

24、30 分之间，按实际分值计算第三十条 工作目标完成效果评价分值计算（GS）完成分值 =E （100+（Gs完成分值2） X 100 X 30%） X Gs权重第三十一条 GS 目标完成得分是由考核主体对每一项工作目标给出的评级分（ 1 3分）；第一级为1分；第二级为2分；第三级为3分，GS目标分是刚好完 成工作目标时的得分，即 2 分。第三十二条 综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以 便有效的实施奖惩， 通常采用综合业绩分值计算法， 评估管理人员工作业绩完成 情况。综合业绩分值由各项关键业绩指标（ KPI ）业绩分值求和加上工作目标完 成效果得分得出。综合业绩分值（包括公

25、司的季度考核和项目阶段考核）计算公式为：综合业绩分值=E（ KPI业绩分值X KPI权重）+GS完成分值X GS权重第三十三条 业绩考核结果应用（一）业绩工资确定原则：1 、业绩工资分配系数制定的基础是各岗位的相对价值大小。不同岗位的奖 金分配系数不同，体现公司奖金分配向责任重、风险大、工作量重、知识技能要 求高、环境艰苦的岗位倾斜的原则。2、业绩工资分配系数根据天澄公司岗位评价的具体结果确定，具体值参见 薪酬制度3、当岗位主要工作职责发生变化时，由公司考核薪酬管理委员会重新核定 岗位的价值，调整该岗位的业绩工资分配系数；当公司出现新增岗位时，可由公 司考核薪酬管理委员会核定该岗位的价值或对该

26、岗位进行重新的价值评估，以确定该岗位的业绩工资分配系数。（二）考核系数的确定及计算方法:1、考核系数根据考核结果确定。考核分数对应的考核系数计算方法如下:考核分数低于 A 分(0 A3000 万40 501000 3000 万30 40500 1000 万25 30 500 万20 25技术难度 （20 分）技术难度较大，有重大 难度或较多技术难题 需攻关20 30技术难度中等，有一般 难度或多个技术难题 需攻关15 20技术难度较小，只有较 容易突破或少数几个技术难题需攻关10 15利用原有成形技术10施工复杂性（20 分）r施工复杂度较咼20 30施工复杂度一般15 20施工复杂度较低10 15常规施工10项目的紧迫性 （10 分）时间非常紧张，需经常 加班方能完成10 15时间比较紧张，偶尔需 要加班5 10正