人事部门考核意见

1、人事部门考核意见【篇一：人事部定岗及考核】人事部考核标准及改善思路一、岗位结构图二、各岗位工作内容：人事经理岗1人负责人事部门人员管理及工作规划、人事制度的修 订及完善、薪酬、招聘、培训I、社会保险、劳动争议、人员变动的任免、工伤的认定及鉴定、毕业生落户的中报及审批、工作居住证的申报及审批、退休审批、招工及失业的办理及退休人员的相关事宜（包括公证、入党、工龄等档案调查；原欣实解除人员档案材料的补填等）。劳资专员岗1人负责员工考勤；工时；劳动合同；社会保险；档案； 员工转正、调动、解聘离职；办理退休人员档案的整理；奖惩通告；劳保用品的编制；退休职工管理（包括公证、入党、工龄等档案调查；购房资格的

2、审核；独生子女费、煤火费、供暖费的审核及结算；退休人员医保信息的变更、医院的变更、医保卡的领取及发放、特病审批、死亡人员的申报及费用的结算、退休职工的认定工作（落实存亡） 等）。招聘培训专员岗1人负责招聘计划的实施、招聘需求的汇总、人员的筛选、初步的面试、入职手续的办理；培训计划的拟定与实施、入职人员的培训、在职人员的培训、外部培训的联系及报名等相关事项。三、考核标准；人事部作为企业的一个服务部门，不但要做好劳动保障事宜、工资发放的公正公平事宜等日常工作同时必须做好人员的招聘事宜。招聘对于公司来说是一个很重要的环节，我们秉承提高优质服务、提供优秀人才”的宗旨。招聘的有效性，可以从两个方面解释：

3、一方面 是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公 司的用人标准。对于我们现在的招聘状况计划在以下几个方面进行 改善：2、在用人上无计划性，导致人才需求的紧急性。对于目前市场的不 稳定性致使闲时人多，忙时人少，用人则是急用，致使出现本无用 人计划突然大量增加用人计划。这样给招聘带来一定的影响并增加 人才引进的成本。对于此我们尽量的做到有计划性，以保证有备无 患。今年值得高兴地是面对空调厂、电气部工作紧张时能够提供充 足的人员，当然这也离不开董事长的支持、部门经理及员工的推荐。3、界定清晰的 选人标准”标准要求应是具体的、

4、可行的、可衡量 的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因 为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。只有掌握了标准， 招聘才能做到心中有数，才能用心中的这把尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑 出企业所需要的人。 选人标准”需用人部门在提人员需求时进行具 体的、详细的填写，可以让招聘人员有的放矢，不会偏离用人部门 的意向，以提高初步筛选的效率及准确性。4、继续实行推荐奖励制度，动员全员当猎头，以提高招聘的效 率。5、我们要保持现在的用人部门参与招聘的观念，实际上，只有用人 部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力

5、直接关系到部门的工作成效，招聘需求制定、面试、录用等。用人 部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席 执行官说 在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了" 招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO,下至普通员工所有人的工 作。6、对面试过程进行科学规划。俗话说不打无准备之战"面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。1.）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等， 并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。2.）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打 扰，保证面试效果，也体现了对应聘者

6、的重视和尊重。3.）科学地设路面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自 认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的 问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。4.）根据 所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具， 如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟等。这些测评 得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策 的参考信息。7.我们要保持与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等 地、客观地交流，加深彼此的印象。要知道，人才市场上供大于求 只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。我们要保持走出卖方市场”的观念。8.

7、面试结束后，建立必要的人才信息储备。招聘实践中，经过层层 筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制 无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招 聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人 资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将 来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降 低了招聘成本。【篇二：人事行政部考核指标】人事行政部考核办法考核目的：为对员工的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客 观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率 提高、实现奖优罚劣的目的。

8、有效促进公司人事行政部的日常工作 和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办 法积累经验，特制定本办法考核的基本指标：公司共担指标、招聘计划完成率、入职人员合格率、员工流失率、 体系制度建立、员工满意度、人力成本控制、后勤费用控制、日常 工作、领导交办分值确定：部门绩效分数总分 100分，部门设立绩效工资，总额为部门工资总和的10% （最高不超过20%）,作为扣罚主题；根据定岗职责和工资比率进行权重分配，共担指标全员共担。所有扣罚分配比例为：1、公司共担指标（5分）：根据公司经营情况完成情况进行确定；2、招聘计划完成率（10分）：根据用人部门要求的到岗时间和人数，人事行政部联合

9、部门进行招聘，在规定的时间内完成招聘任务1）提前完成予以奖励，每提前一天加 1分；2）无正当理由滞后完成，每天扣 1分。3、入职人员合格率（5分）：人事部对入职人员的入职前的品德、工作经历、基本工作技能进行把关，合适人员进行推荐部门，推荐出现偏差，每次扣 1分，严重偏差，每次扣2分；用人部门因部门定岗问题出现偏差，扣用人部门每次2分.4、员工流失率（10分）：总人员流失率每月不超过 20%,关键岗位员工流失计入考核；1）每月员工流失人数超过 20%,扣部门绩效1分；2）关键岗位人员流失，扣部门绩效 1分；3）人员管理部门与人事行政部共担，人员流失扣同等分数；5、体系制度建立（10分）：适宜性、

10、有效性，总经理及部门有效 评定；1）根据公司运营需要，出具相关政策文件，及时报批执行，未按时按要求完成扣部门绩效1分2）无制度或出现漏洞，及时更正扣1分，未及时或不改正的，扣 2分6、后勤服务满意度：包含后勤员工宿舍、食堂等相关生活保障等；2）员工投诉，累计超过 3次不处理的，每次扣除部门绩效 2分7、人力成本控制（15分）（1）工资预算与实际发放：总和不超预算费用支出；1）工资预算根据上年发放，每年元月30日前出具本年度工资预算，每月参照执行；未按时出具预算，扣部门绩效 5分；2）按预算执行每月工资及相关福利，超支每月扣部门绩效2分；3）各部门每年元月15日前向人事行政部提供本年度用工计划，

11、不按时提供扣部门绩效2分；（2）安全保障：人身伤害事故、火警、盗窃事件1）发生人身伤害事件，按轻重扣部门绩效1至5分；2）出现火警，根据严重程度扣部门1至5分3）盗窃事件，每次扣部门绩效 1分4）安全事故各部门共担，出现以上事故酌情扣分1至5分（3）员工保险：公司员工共同角度，办理及时合理1）按规定办理，超支办理一次扣 1分2）漏办，每次扣1分3）按时符合规定办理，加 1分；4）自动放弃人员签订放弃协议予以补偿，按规定签订协议不扣，未 签订一份扣1分8、后勤费用控制（10分）：节约不浪费的原则，合理分配办公用 品、日用品、劳保用品、固定资产、车辆使用；1）办公用品管理，采用以旧换新原则（易耗品除外），无相关手续 扣部门绩效1分；2）日用品制定管理制度，按周期发放，无制度无记录扣部门绩效 分；3）劳保用品进行周期管理，无手续和记录扣部门绩效1分；4）车辆试用手续齐备，缺失或私用车辆，每次扣 1分；5）固定资产登记配合财务财务制作，主要管理办公类固定资产，账务卡一致。缺失扣1分9、日常工作（10分）：