工资制度模板

1、XXX 企 11E 木示准工资制度XXXX 发布XXXX 实施XXXX有B艮公司发布修改记录:181716151413121110987654391序号更改申请編号更改涉及的玄节条款申请人批准人发放日期实施日期本标准由人力资源部提岀。本标准由总经理批准。本标准由人力资源部归口。 本标准起草部门：人力资源部。本标准主要起草人：xxx,xxx c工资制度第一章总1. 目的为了完善员工收入分配模式，使工资的运行更合理，使工资的保障和激励作用能够更有效地发挥，提髙人力资源的运行效益，制定本制度。2. 原则2. 1根据xxx劳动和社会保障局发布的工资指导线和公司经营状况；2. 2实行条块结合的工资分配模

2、式。即以岗位设计文件及岗位等级标准为依据，通过对员工的岗位、技能、资力和绩效的考评确龙员工的基本工资；以单位效益为依据，通过对部门销售收入等的考核确左员工的考核工资。3. 适用范围本制度适用于公司合同制员工工资的管理。4. 工资结构工资由基本工资、考核工资和津贴、绩效工资四部分组成，结构如下图：厂基木工资（岗位工资）考核工资（效益工资）C工龄津贴 技能津贴 厂基木津贴了1J法律性津贴津贴YC加班津贴 |交通津贴 J 工作津贴（伙食津贴*绩效匚资5. 工资计算期间工资为月崭制，工资计算期间为当月1日至当月月末日，当月出勤未满 5个工作日者，不予计算当 月工资。6. 工资给付工资为先做后付，于次月

3、的 8日发放。当8日恰为休假日时，则于休假日前的一个工作日发放。除有特别规上，工资给付由会计部经办人直接将工资汇入公司为员工建立的银行帐户上，并于发工资日将工资单发至员工本人或亲属。因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于发薪日前5天通知员工，并公告变更后的发薪日期。7. 扣除金下列规泄各项可从每月工资中直接扣除：7.1 法律规定的项目；7. 2 基于工资扣除的项目。&工资的追溯因虚报或误算而多付 / 少付的工资，在工资给付后的二个月内公司和员工均有追溯权，并以书面形式行使追溯。9. 解释部门本制度的解释权归人力资源部。10. 实施日期本制度修订版本（A1.1版）从xxxx年一月一日起

4、实施。第二章基本工资（岗位工资）11. 岗位系数岗位系数根据“岗位等级档次标准”（见岗位等级标准与评泄细则）确左，因员工岗位、能绩不 同而考核调整。11.1 公司岗位根据性质不同划分为五类岗位：经理岗位、技术岗位、销售岗位、业务管理岗位、生产 操作岗 位：11.2 对员工能级的不同要求，各类岗位均内分为五级：岗位一级 ? 岗位五级，对应不同的岗位系数范 围：每 一岗位等级均内分岗位系数档次： 1? 5 档。11. 3 根据岗位等级划分标准确定的系数范羽，通过人事考核在系数范用内调整每位员工的系数值。12? 岗位工资岗位工资来源于公司及各部门预算。岗位工资是以岗位系数为基准设左的相对刚性的档级工

5、资。岗位工资有两项调肖元素： " 岗位系数” 和 “岗位工资基数”。"岗位工资基数”于每年的 1 月份由人力资源部根据上年市劳动和社会保障局发布的工资指导线和 公 司经营状况，拟泄该基数值，并经总经理批准后发布。 '' 岗位工资基数” 一年内不变。第三章考核工资（效益工资）13. 适用范围除下列情况外，合同制员工均可享有效益工资：13.1 试用期内员工：13. 2 公司另有规左的员工。14. 基本原则效益工资有两项调节元素： "岗位系数”和“月效益工资基数” 。14.1 "岗位系数”的执行方式同本制度第 11条中的"岗位系数”。

6、14.2 “月效益工资基数与月销售收入完成情况挂钩：计算公式为：月效益工资基数 二初值X月销售收入实现值/月销售收入考核值效益工资基数初值、月销售收入考核值由总经理年初确左并发布。15. 考核方法效益工资来源于公司及部门的营业收益。效益工资实行划块分配管理方法，即以部门（事业部、分公司）为单位进行考核分配。考核单位效益工资分配总额与英完成有效销售收入正相关，由总经理根据各考核单位以前年份的经营情况和当年经营目标确定效益工资计量系数 3。（见效益工资计量于发放细则）。在比例范闹内，各考核单位可以根据员工岗位系数、员工工作表现等情况考核确泄分配。第四章津贴16?工龄津贴工龄津贴以连续工作年限或岗位

7、任职年限进行累汁il ?算。任职岗位津贴标准（元/年）本单位任职年限外单位任职年限1.经理岗位100502.技术冈位100503.销售岗位100504.主管级业务管理岗位50105 ?员工级及生产操作岗位205任职年限指任职现工作岗位的年限，非现工作岗位任职年限工龄津贴按“ 5.类岗位标准执行。 如外单位从事城市燃气、石油、化工、电厂系统机械类产品销售，其工龄工资计算标准同本单位。外单位工龄津贴最高限额为300元；工龄津贴最高限额为 600元。工龄工资以半年为计算单位，半年工龄工资为一年工龄工资的一半。17 .技能津贴具有国家劳动人事部门认可的机构核发的职称或技术等级证书的员工，按最高标准享受

8、技能津 贴。标准如下:职称津贴标准技术等级津贴标准研究员400高级技师320高级工程师或相当职称300技师210工程师或相当职称180高级E160助理工程师或相当职称80中级E60技术员或相当职称10初级1 :2018 .学历津贴具有以下学历的员工，按最高标准享受学历津贴。标准如下学历津贴标准中专20大专40木科（学七学位）100研究生（硕士学位）200博士生（博士学位）10019. 法律性津贴物价、食品补贴依国家和市政府的规左给付。独生子女补贴依国家和市政府的规泄给付。少数民族补贴依国家和市政府的规左给付。 营养费依国家和市政府的规泄给付。20. 加班津贴以每小时的“基本工资”作为加班津贴的

9、计算基数。给付标准为：20.1 延长工作日劳动时间的，按每小时 150%的基数给付：20. 2星期六、星期日加班而又不能安排补休的，按每小时200%的基数给付；20. 3 法定节假日加班，按每小时 300%的基数给付。部门经理以上职务者、计件制工作者和销售工程师不计加班津贴。驾驶员以全日的“公里数津贴”补偿延时加班津贴，空调车0. 08元/Km,非空调车0. 10元/Km。21. 交通津贴公司提供员工上、下班交通班车并给予交通津贴，交通津贴给付标准按交通津贴规立执行。22. 伙食津贴每月以 22个岀勒曰汁算，公司给予员工每个出勒日4元（88元/月）的伙食津贴或提供免费工作午餐，对缺勤人员按天数

10、扣除。23. 停业津贴公司因生产经营的变更、重整而须使部分或全部员工停职时，应于停业期间给付员工80%的基准 内工资，视为停业津贴。24. 特殊津贴对于从事特殊工种、公司所需的急缺人才，给予特殊津贴。第五章绩效工资25. 性质绩效工资来源于公司及部门的营业收益分配，其发放时间和额度根据公司及部门经营效益决定，原则上每年发放两次，分别于 7 月内和 1 月内给付。26. 计算期间“上期绩效工资”计算期间为 1 月 1 日至 6 月 30 日，“下期绩效工资”计算期间为 7 月 1 日至 12 月 31 日。27. 享受对象发放日止仍在职的非试用期员工。28. 计算方法根据岀勤月数按比例计算。月出

11、勒率小于等于 50%的，当月不计算绩效工资：计算期间缺勤日数累汁达11 日（含 11日）以±22 0以下，按缺勤 1个月计算；计算期间缺勤累计达 33日以上（含 33 EI）44 0以下，按缺勤 2个 月计 算：以此类推。缺勤日数不重复计算。 不计入缺勤的假期有：带嶄年休假 . 工伤假、计划生冇假、公假。岗位等级划分标准与评定细则第一章总则1. 目的配合公司工资制度的运行，制左本实施细则。2. 原则2.1岗位等级划分标准根据公司经营运行状况及员工能绩水平确泄；2. 2每年对标准实施修改以适应公司的发展。3. 适用范围本制度适用于公司合同制员工工资的管理。4. 解释部门本细则的解释权归

12、人力资源部。5. 实施日期本细则随工资管理制度（A2.0版）一同实施。第二章岗位等级标准6. 经理岗位6.1经理岗位实行经理年嶄制，对象包括各髙级经理、管理部门经理、事业部经理及销售区域经理。6. 2经理年薪总额占公司销售收入比例2%? 2. 5%。6.3经理岗位工资系以行政级别为主，兼顾工作绩效考核的工资设左方式。6.4经理年嶄根据经理任职情况确泄，区别为基础年薪及绩效年薪：基础年嶄：任职经理岗位并承担相应职责而享受的薪水，以月薪方式发放；两期绩效年嶄：承担考核单位及个人经营管理目标并根据目标完成情况而兑现的耕水，分年末、一年后 考核发放。6. 5基础年嶄:岗位级别年薪（万兀）对应丿薪（元）

13、岗位系数髙管级一级9.0-10.07500? 830038 ? 43二级8. 0-9.06600? 750033 ? 38三级7. 0-8.05800? 660028 ? 33四级6. 0-7.05000? 580023 ? 28五级5. 0-6.04200? 500018 ? 23经理级一级6. 0-7.05000? 580023 ? 28二级5. 5 -6.04600? 500021 ? 23三级5.0-5. 54100? 460019 ? 21四级4. 5-5.03700? 410016 ? 19五级3. 0-4. 52500? 370012 ? 166.6绩效年嶄：由总经理根据岗位评左

14、小组意见，结合各经理承担的年度经营目标与笛理目标确左。7. 技术岗位一级（岗位系数 20? ）1. 能独立完成本事业部涉及的所有产品的最髙技术难度的设计工作：2. 能独立完成非本事业部产品（一个以上其他事业部的主导产品）的技术设计工作；3. 非事业部技术人员能独立完成两个以上事业部主导产品的最高技术难度的设il ?工作：4. 成功组织完成公司新产品技术开发工作，有项目经理经历；5. 熟练应用 CAD 、 Pro/E 软件。二级（岗位系数 18? 20）1. 能独立完成本事业部主导产品的最高技术难度的设计工作；2. 能独立完成本事业部涉及的所有产品的非标设计工作：3. 能独立完成非本事业部产品（

15、一个以上英他事业部的主导产品）的技术设计工作；个以有产织完4. 非事业部技术人员能独立完成某事业部主导产品的最髙技术难度的设讣工作，独立完成対外一 上其他事业部主导产品的技术设计工作；5. 成功组织完成公司新产品技术开发工作，有项目经理经历：6. 熟练应用CAD、Pro/E软件。三级（岗位系数 16? 18） 1?能独立完成本事业部主导产品的最髙技术难度的设计工作；或，能独立完成本事业部涉及的所 品的非标设计工作；2. 能独立完成非本事业部产品（一个以上英他事业部的主导产品）的技术设计工作：或，成功组 成公司新产品技术开发工作，有项目经理经历；3. 熟练应用 CAD 、 Pro/E 软件；4.

16、 非事业部技术人员同上类推。四级（岗位系数 13? 15） 1?能独立完成本事业部常规产品的设计工作；2. 熟练应用 CAD 、 Pro/E 软件。五级（岗位系数 11? 13）1?能辅助完成本事业部常规产品的设计工作；2. 熟练应用 CAD 软件。&销售岗位一级（岗位系数 20? ）1?上一年超额完成三项销售指标（其中两项超10%以上），无不良款：2. 同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指标额不低于上一年；3. 有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施：4. 业务管理、客户管理能力较好，为公司认可：5. 能指导下级员工工作，为公司培养岀合格的销售人员；6. 在区域业务发展上

17、发挥了决策性作用：7. 良好的基本技术素质，能应用电脑进行产品技术演示。二级（岗位系数 17? 20）1. 上一年基本完成三项销售指标（完成95%以上），无不良款：2. 同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指标额基本不低于上一年（90%以上）：3. 有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施：4. 业务管理、客户管理能力较好，为公司认可：5. 能指导下级员工工作，为公司培养出合格的销售人员；6. 良好的基本技术素质，能应用电脑进行产品技术演示。 三级（岗位系数 14? 17）1. 上一年基本完成三项销售指标（完成 90$以上），无不良款：2. 同一区域销售指标不低于上一年或个人承担销售指

18、标额基本不低于上一年（80%以上）：3. 有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施：4. 业务管理、客户管理能力较好，为公司认可：或，能指导下级员工工作，为公司培养出合格的 销售 人员：5. 良好的基本技术素质，能应用电脑进行产品技术演示。 四级（岗位系数 12? 14）1?上一年基本完成三项销售指标（完成 80%以上）：2. 本年度销售指标额基本不低于上一年 （70$以上）：3. 有明确的本年度销售工作计划与可行的实施措施：4. 业务管理、客户管理能力较好，为公司认可；5. 良好的基本技术素质。 五级（岗位系数 10? 12）1. 有销售工作经验。注： 1）在同一级别内，根据员工能独立提供

19、方案、报价、电脑演示、提供设备应用维护、销售（产品售后）公司产品种类等能力水平确定不同的岗位系数；9. 业务管理岗位一级（岗位系数 20? ）1. 需要开创性的开展工作并在上一年内提出两项以上为公司采纳的建议；2. 承担跨部门业务指导或本部门组织人事责任；3. 业务涉及较多，需多种知识能力与管理能力；4. 业务工作与上下游岗位工作关联度大，对工作结果独立承担责任：5. 工作压力较大，任务多样性、工作流动性、非常规性、时间确定性等因素：6. 承担内部及外部协调责任，负某业务的决策或管理责任，影响公司相关管理目标的实现。 二级（岗 位系数 16? 20）1. 需要开创性的开展工作并在上一年内提岀一

20、项以上为公司采纳的建议；2. 具备岗位一级 2） ? 6）中四项要求。 三级（岗位系数 12? 16）1. 在上一年内提出两项以上建议；2. 具备岗位一级 2? 6 中两项要求：或，公司认为需要三年以上业务经验要求的工作岗位。 四级（岗位 系数 9? 12）1. 具备岗位一级 2? 6 中一项要求：2. 知识技能与工作经验要求较低。 五级（岗位系数 6? 9）1.知识技能与工作经验要求较低。10. 生产操作岗位根据计件制及 “5星级员工”评左方式确左。第三章岗位等级考核评定细则11. 评定期间岗位等级考核评立于每年12月份进行。特殊情况6月份进行补充评左。12. 评定程序岗位评定工作由人力资源部组织实施。人力资源部将“岗位等级评左表”发至各职能部门，部门经理根据本细则第二章“岗位等级标准”提出本部门岗位员工的评泄理由与初步