某省建设维护优化序列量化薪酬方案V9.6(发分公司稿)

1、-1-建维序列量化绩效薪酬管理思路汇报-2- 内容聚焦内容聚焦汇报要点：汇报要点：p量酬考核实施方案：量酬考核实施方案：试点专业：无线维护、客户支撑、动力维护、监测4个专业及县公司；试点分公司：先在*8个地市试点，之后再在全省范围内推广；采用“固定薪资+协同考核+量酬考核”的考核构成；协同考核类似原有的绩效考核，采用KPI+GS+综合评估；量酬考核主要评估维护设备数量与质量；p待领导决策事项：待领导决策事项：具体考核方案是否可行？建维序列量化绩效薪酬试点分公司是否合适？试点专业先选择无线维护、客户支撑、动力维护，监测专业后续再开展是否合适？-3-量酬考核实施方案量酬考核实施方案建维序列人员现状

2、建维序列人员现状目目 录录待领导决策事项待领导决策事项-4-学习研讨学习研讨正式启动正式启动深入调研深入调研123p5月初，网络部认真领会月初，网络部认真领会一线员工量化绩效薪酬一线员工量化绩效薪酬（现场）推进会（现场）推进会两个两个100%精神，精神，学习学习市场线条市场线条量酬经验；量酬经验；p组织专家座谈等方式调研组织专家座谈等方式调研网络口量酬网络口量酬可行性可行性。p5月月23日公司郑总主持召日公司郑总主持召开了总经理办公会，专题讨开了总经理办公会，专题讨论了深化推进量化绩效薪酬论了深化推进量化绩效薪酬改革的相关具体措施。会议改革的相关具体措施。会议确定了下一步推进方向与工确定了下一

3、步推进方向与工作计划，重点涉及作计划，重点涉及建维建维、综、综合和财务等职位序列。合和财务等职位序列。p会议结束后，建维序列量会议结束后，建维序列量化绩效薪酬推进工作组立即化绩效薪酬推进工作组立即启动启动了建维序列的量化绩效了建维序列的量化绩效薪酬改革准备工作。薪酬改革准备工作。p为做好建维序列量化绩效薪为做好建维序列量化绩效薪酬推进工作，网络部与人力资酬推进工作，网络部与人力资源部组织了多次沟通交流。在源部组织了多次沟通交流。在共同总结市场序列量化绩效薪共同总结市场序列量化绩效薪酬的推广经验基础上，结合建酬的推广经验基础上，结合建维工作实际，按照推广工作步维工作实际，按照推广工作步骤，对网络

4、序列骤，对网络序列8大技术专业大技术专业的实际工作进行了深入剖析，的实际工作进行了深入剖析，梳理了各岗位工作职责，初步梳理了各岗位工作职责，初步选定选定无线、动力、客户支撑及无线、动力、客户支撑及监控监控为首批推进方向。为首批推进方向。p为确保方案的合理性与科学为确保方案的合理性与科学性，网络部和人力资源部先后性，网络部和人力资源部先后在池州、宣城、六安、阜阳开在池州、宣城、六安、阜阳开展了一线调研展了一线调研，广泛听取基层，广泛听取基层人员的意见与建议，鼓励地市人员的意见与建议，鼓励地市分公司积极参与试点方案的制分公司积极参与试点方案的制作。作。初步方案初步方案4p根据汇总后的意见与建议，根

5、据汇总后的意见与建议，网络部与人力资源部就方案网络部与人力资源部就方案制作事项开展了多次商讨，制作事项开展了多次商讨，初步拟定了初步拟定了建维序列量化绩建维序列量化绩效薪酬试点方案效薪酬试点方案设计思路。设计思路。建维序列量化绩效薪酬启动背景建维序列量化绩效薪酬启动背景-5-量酬考核实施方案量酬考核实施方案建维序列量化绩效薪酬启动背景建维序列量化绩效薪酬启动背景目目 录录待领导决策事项待领导决策事项-6-建维序列试点专业人员分布情况建维序列试点专业人员分布情况每个专业设备维护工作内容相对固定，标准相对统一，适宜量化。维护人员众多维护人员众多标准化工作可量化标准化工作可量化在市分公司四个专业进行

6、试点，人数总计383人，占全省总人数的35.93%；县公司同时开展试点，共352人，占总人数的33%。市县公司一线生产岗位人员涉及市县公司一线生产岗位人员涉及8 8大专业约有大专业约有10661066人，其中县公司一线维护人员共计人，其中县公司一线维护人员共计352352人（不人（不含班组长），具体专业分布如下：含班组长），具体专业分布如下：拟选取市公司无线维护、客户支撑、动力拟选取市公司无线维护、客户支撑、动力维护、监测维护、监测4 4个专业以及县公司开展试点工个专业以及县公司开展试点工作。试点选取原因：作。试点选取原因：专业有代表性专业有代表性无线维护传统维护专业；客户支撑新型维护专业；动

7、力、监测基础维护专业单位专业职位名称人数小计市公司无线维护无线网络维护132基站现场维护网优网络优化支撑107网络优化传输传输维护支撑98传输设备维护传输线路管理45线路巡护动力动力维护支撑62配套设备管理电源系统维护监控网络监控支撑96交换交换系统维护60交换维护支撑数据数据维护支撑21客户支撑中、高、基础维护93市公司小计714县公司综合基站现场维护352网络维护支撑总计1066-7-试点专业薪资结构分析试点专业薪资结构分析职级分布：职级分布：3 3岗、岗、4 4岗、岗、5 5岗总计达到岗总计达到78.85%78.85%。职级分布相对集中，有实施基础。职级分布相对集中，有实施基础。试点专业

8、人员以年轻人为主，有活力，易于接受新鲜事物，整体学历高，新型员工占试点专业人员以年轻人为主，有活力，易于接受新鲜事物，整体学历高，新型员工占85.44%85.44%，岗位相对较低，薪资水平整体不高，需要强化激励，适宜开展量酬工作。，岗位相对较低，薪资水平整体不高，需要强化激励，适宜开展量酬工作。学历分布：本科及上学历占学历分布：本科及上学历占71.15%71.15%。人员学历高、素质高。人员学历高、素质高。年龄分布：年龄分布：3535岁以下占到岁以下占到89.15%89.15%。人员年轻，接受新事物能力强，薪资敏感性强。人员年轻，接受新事物能力强，薪资敏感性强。薪酬分布：薪酬分布：300030

9、00元以下占到元以下占到51.56%51.56%。薪资整体不高，需要进一步激励薪资整体不高，需要进一步激励统计数据依照新的薪酬曲线-8-背景：建维序列考核现状背景：建维序列考核现状考核模式存在不足l绩效考核结果对员工收入影响幅度较小，激励空间小，难以拉开收入差距，激励作用不够明显绩效考核结果对员工收入影响幅度较小，激励空间小，难以拉开收入差距，激励作用不够明显 。目前全省网络维护人员管理主要采用绩效考核方式：目前全省网络维护人员管理主要采用绩效考核方式：考核维度：月度考核维度：月度+ +年度；季度年度；季度+ +年度年度考核方式：传统的绩效考核，即考核方式：传统的绩效考核，即KPI+GS+KP

10、I+GS+综合评价综合评价班组内分工模式：维护对象分解班组内分工模式：维护对象分解+ +日常工作协同日常工作协同l基站维护：包基站，其他日常工作按照值班安排及分工。基站维护：包基站，其他日常工作按照值班安排及分工。l集客支撑：集客支撑：1+21+2属地化模式包片管理，其他日常工作按照值班安排及分工；属地化模式包片管理，其他日常工作按照值班安排及分工；l动力维护：包机楼、其他日常工作按照值班安排及分工；动力维护：包机楼、其他日常工作按照值班安排及分工；l监测：值机工作分公司按照倒班工作制度，省公司按照倒班制度监测：值机工作分公司按照倒班工作制度，省公司按照倒班制度+ +专业分工；专业分工；l县公

11、司：建维部不仅承担维护还承担工程建设任务，一般一人承担多专业任务。县公司：建维部不仅承担维护还承担工程建设任务，一般一人承担多专业任务。-9-建维序列人员现状建维序列人员现状建维序列量化绩效薪酬启动背景建维序列量化绩效薪酬启动背景目目 录录待领导决策事项待领导决策事项-10-建维序列量酬考核建维序列量酬考核四四项基本原则项基本原则建维序列量酬考核应能反映维护人员维护工作量、工作质量，同时能体现个人对本地建维序列量酬考核应能反映维护人员维护工作量、工作质量，同时能体现个人对本地维护工作贡献，营造维护工作贡献，营造“多劳多得，鼓励先进多劳多得，鼓励先进”的工作氛围。的工作氛围。网络安全为本网络安全

12、为本网络质量为基网络质量为基促进协同促进协同效率优先效率优先量酬考核必须以网络安全为根本，强化基础网络维护工作，保障网络安全运行。秉承网络质量是通信企业生命线的指导思想，设置网络质量系数，对于网络质量进行持续跟踪监控。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，加大可变收入占比，拉开收入差距，鼓励多劳多得。综合评估个人在团队中发挥的作用，强调个人对组织绩效的贡献。四项原则四项原则-11-建维序列建维序列量酬考核量酬考核试点专业工作分析试点专业工作分析智慧贡献智慧贡献专项工作专项工作技术支持技术支持完成经验案例总结、规范完成经验案例总结、规范编制、技术帮带、创新等编制、技术帮带、创新等智慧工作，促进

13、维护能力智慧工作，促进维护能力的整体提升。的整体提升。开展网络割接调整、迁改开展网络割接调整、迁改、应急保障以及省、市公、应急保障以及省、市公司组织的各专项工作。司组织的各专项工作。完成对县公司、分公司相完成对县公司、分公司相关部门、其他分公司的技关部门、其他分公司的技术支持工作。术支持工作。设备维护设备维护设备开通设备开通按照维护作业计划要求，按照维护作业计划要求，完成设备的日常巡检、资完成设备的日常巡检、资料管理等维护工作。料管理等维护工作。完成或配合完成业务、设完成或配合完成业务、设备开通等工作。备开通等工作。其他工作其他工作基础维护基础维护其他领导交办其他领导交办根据工作安排，完成其他

14、根据工作安排，完成其他领导交办的任务。领导交办的任务。工作项目工作项目工作内容工作内容工作类别工作类别工作量占比工作量占比工作特性工作特性日常重复性工日常重复性工作、已标准化作、已标准化、可量化；、可量化；评价标准客观评价标准客观、统一、统一工作突发性、阶工作突发性、阶段性强；段性强；评价标准难标准评价标准难标准化、偏于主观、化、偏于主观、量化成本高量化成本高评估方式评估方式60%60%40%40%量酬考核量酬考核协同考核协同考核建维工作不同于市场序列，部分基础维护工作项目相对固定、标准化，评价标准客观、统建维工作不同于市场序列，部分基础维护工作项目相对固定、标准化，评价标准客观、统一，可采用

15、量酬考核；部分工作项目突发性、阶段性强，侧重于主观评价，不适宜采用量一，可采用量酬考核；部分工作项目突发性、阶段性强，侧重于主观评价，不适宜采用量化薪酬，可类比原有绩效考核方式采用协同考核方式：化薪酬，可类比原有绩效考核方式采用协同考核方式：说明：量酬工作占比初说明：量酬工作占比初步定为步定为60%60%，具体数值，具体数值邀请地市公司人员商讨邀请地市公司人员商讨决定，可考虑听取试点决定，可考虑听取试点分公司意见。分公司意见。-12-月度薪酬设计思路：综合考虑月度薪酬设计思路：综合考虑“历史、协同、数量、质量历史、协同、数量、质量”四元素四元素，既考虑员工的，既考虑员工的历史历史贡献贡献（体现

16、在固定薪资），又评估（体现在固定薪资），又评估维护维护职责范围内的工作量与工作质量（体现在量酬考职责范围内的工作量与工作质量（体现在量酬考核薪酬），同时兼顾个人核薪酬），同时兼顾个人“对组织的整体贡献对组织的整体贡献”（体现在协同考核薪酬），强化量酬引（体现在协同考核薪酬），强化量酬引导激励作用。导激励作用。建维序列建维序列量酬考核量酬考核薪资结构模型薪资结构模型营业员=量酬考量酬考核薪酬核薪酬协同考协同考核薪酬核薪酬固定固定薪资薪资月度月度薪资薪资权重权重决定因素决定因素参考标准参考标准协同协同：综合评估智慧贡献、：综合评估智慧贡献、技术支持、专项工作、领技术支持、专项工作、领导交办等工作的

17、情况导交办等工作的情况历史：历史：历史贡献、职历史贡献、职级分位级分位公司薪酬体系公司薪酬体系50%50%* *月标准现金收入月标准现金收入（即基本工资（即基本工资+ +奖金）奖金）绩效管理（相对量绩效管理（相对量化）化）30%30%* *月标准现金月标准现金收入收入数量数量：维护网元数量：维护网元数量质量质量：维护质量，一次奖惩：维护质量，一次奖惩根据标准计量单位价根据标准计量单位价值值20%20% * *月标准现月标准现金收入金收入评估方式评估方式KPI+GS+综合评价，综合评价，与职级关联与职级关联以岗定薪以岗定薪量化考核量化考核与职级无关与职级无关备注：月度薪资总额低于当地最低工资标准

18、时，按照当地最低工资标准发放。-13-建维序列建维序列量酬考核量酬考核协同考核设置协同考核设置算法算法：协同考核评估系数：协同考核评估系数= =个人个人协同考核得分协同考核得分/ /班组协同考核平均班组协同考核平均分。分。方式方式：采用班组内相对考核的方：采用班组内相对考核的方式。式。管理管理：省公司制定协同考核积分：省公司制定协同考核积分模板（模板（KPI+KPI+工作内容工作内容+ +综合评价），综合评价），分公司可结合本地实际及阶段性重分公司可结合本地实际及阶段性重点任务，适度调整考核指标及权重。点任务，适度调整考核指标及权重。协同考核内容考核项目对于重点项目设定最低分数权重KPI专业关

19、键KPI2020%工作内容专项工作70%智慧贡献20技术支持其他领导交办综合评价工作态度210%工作推进2工作效率2工作创新2沟通协作2协同考核薪酬协同考核薪酬= =月标准现金收入月标准现金收入* *20%20%* *协同考核评估系数协同考核评估系数营业员=量酬考量酬考核薪酬核薪酬协同考协同考核薪酬核薪酬固定固定薪资薪资月度月度薪资薪资协同考核积分模板：协同考核积分模板：说明：每项工作的积分说明：每项工作的积分数值依据数值依据工作量、工作工作量、工作难度、贡献度难度、贡献度评定，具评定，具体将后续组织集中编纂。体将后续组织集中编纂。设计思路设计思路：以提升组织绩效为目标，强调个人对于组织的贡献

20、，保障员工对量酬以外工：以提升组织绩效为目标，强调个人对于组织的贡献，保障员工对量酬以外工作的重视，同时可兼顾阶段性工作重点，起到引导作用。作的重视，同时可兼顾阶段性工作重点，起到引导作用。-14-建维序列建维序列量酬考核量酬考核量酬考核设置量酬考核设置设计思路设计思路：以提高单位劳动效率为目标，在工作量合理的范围内，强调个人网络基：以提高单位劳动效率为目标，在工作量合理的范围内，强调个人网络基础维护工作量与质量，用维护设备量衡量工作量，用量酬单价定义工作价值，用维础维护工作量与质量，用维护设备量衡量工作量，用量酬单价定义工作价值，用维护质量系数强化维护质量与效能。护质量系数强化维护质量与效能

21、。量酬考核薪酬设置体现量酬考核薪酬设置体现量质并举量质并举的思想：的思想： 量量量酬工作量如何计算？量酬工作量如何计算？ 用维护设备量衡量工作量，在满足基本工作量的基础上，个人维护设备量越多，收入越多设备量越多，收入越多，体现“多劳多得多劳多得”的原则。 质质工作成效如何评估？工作成效如何评估？ 设置维护质量评估体系，从基础维护工作落实、维护质量指标、故障/投诉响应速度等方面选取体现维护质量的关键指标，评估维护质量，维护质量越好，收入越高，质量越好，收入越高，体现“鼓励先进鼓励先进”的原则。营业员=量酬考量酬考核薪酬核薪酬协同考协同考核薪酬核薪酬固定固定薪资薪资月度月度薪资薪资-15-建维序列

22、建维序列量酬考核量酬考核量酬考核设置（量酬工作量）量酬考核设置（量酬工作量）标准量等效原则设定维护标准量：各维护专业分别选取本专业典型设备维护工作量作为标准量；标准量等效：其他本专业的设备的维护工作量按照标准量进行等效折算。 例如基站维护专业以维护一个普通基站为标准单位，维护BSC可折算成10个标准单位。工作量合理控制原则设定量酬基本量：为保证网络安全，根据实际网络维护工作需要，设定量酬基本量（底限）。设定量酬工作量上限：鼓励能者多劳，但考虑正常工作强度范围，设置量酬工作量上限。有效计量原则有效计量：日常作业计划抽查中，合格的设备（或局点）才能纳入有效量酬量计算，不合格的属于无效工作，在工作量

23、中进行扣除。动态调整：连续3个月维护质量不达标或连续3次抽检不合格，强制扣除5%的设备，按照质量最优者优先选择。设备优先认领原则设备初分配环节：设备分配之初，需综合考虑人员能力、职级，设备地域分布，兼顾公平原则进行设备分配。新设备入网环节：设置维护质量体系，上个周期质量最优者具有优先选择新增设备的权利。分片打包：考虑到效率、成本因素，原则上单个人的维护区域应该是分片连续的。设备种类多，维护设备数量如何计算？不同专业的维护价值如何体现？每人的工作量控制设定？如何实现工作量动态管理？计算量酬工作量，需解决哪些关键问题？量酬考核薪酬量酬考核薪酬= =量酬工作量量酬工作量量酬单价量酬单价维护质量指标系

24、数维护质量指标系数+ +安全、质量奖惩安全、质量奖惩量酬工作量核算需遵循四个原则：-16-建维序列建维序列量酬考核量酬考核量酬工作量算法样表量酬工作量算法样表2.具体折算系数、上下限设置及KPI选择将召集省公司相关专业管理员及试点分公司人员进行集中测算确定。专业量酬计量标准设置设备等效维度系数示意（系数及项目待完善）网元数量上下限设置基站维护无线标准量：以一个普通基站为标准单位维护风险VVIP基站网元数量原则取平均值，最高不超过x倍，最低不低于x倍VIP基站普通基站复杂度多系统基站BSC/RNC直放站/RRUWLANAP仅含主设备基站拉远系统地域分布视山区基站、距离远近基站根据当地情况制定系数

25、动力维护动力标准量：以一个配电柜为标准单位复杂度交直流配电柜网元数量原则取平均值，最高不超过x倍，最低不低于x倍。UPS系统开关电源系统机房专用空调机房普通空调固定发电机组动环监控系统变压器地域分布视局点远近根据当地情况制定系数集客支撑 集客标准量：以维护1条普通专线为标准单位维护风险业务保障等级（维护）：AAA级客户，AA级客户1，A级客户积分，普通级开通和维护的网元数量原则取平均值，最高不超过x倍，最低不低于x倍服务保障等级（开通+巡检）：金牌级客户，银牌级客户1，铜牌级客户，标准级地域分布视集客专线远近根据当地情况制定系数维护风险维护风险复杂度复杂度等效依据等效依据地域分布地域分布1.各

26、维护设备工作量等效折算成标准量，折算依据：-17-建维序列量酬考核建维序列量酬考核量酬单价设置（原则）量酬单价设置（原则）计算量酬单价，需考虑处理好三大差异：专业间差异：专业间差异：不同专业的维护价值差异如何界定？职位间差异：职位间差异：是按岗定薪还是同工同酬？分公司间差异：分公司间差异：是一刀砍，还是分别定价？是自由定价还是统一管控？同一地市内同专业的量化标准量及单价相同；各专业标准单价单独设定，同时兼顾专业间平衡。固定薪资与协同考核薪资体现职级差异；量酬考核薪资部分强调同工同酬，高职级岗位通过“高质量、多数量”确保收益。单价上限原则：省公司对各职位序列规定价格上限，地市分公司在价格上限范围

27、内按照单价核算公式，结合本地劳务费、人工成本等实际情况制定具体单价。调整报批原则：单价原则上保持稳定性，省公司基准单价原则上每年调整一次，地市分公司单价原则上按季度进行刷新，如遇特殊情况需对单价进行调整者，需报经省公司网络部及人力资源部审批同意后方可执行量酬考核薪酬量酬考核薪酬= =量酬工作量量酬工作量量酬单价量酬单价维护质量指标系数维护质量指标系数+ +安全、质量奖惩安全、质量奖惩-18-建维序列量酬考核建维序列量酬考核量酬考核设置（量酬单价）量酬考核设置（量酬单价）分公司分公司* * *职位序列劳务费、人工成本量酬总额职位序列劳务费、人工成本量酬总额分公司分公司* * *职位序列量酬工作量

28、总和职位序列量酬工作量总和分公司分公司* * *职位职位序列标准工作序列标准工作单位单价单位单价根据各分公司维护设备及人员情况，计算得出人均量酬工作量算表。以5岗0分位员工月度标准收入为参照，低于5岗0分位的人员，取30%月度收入用于量酬，高于5岗0分位的员工按照5岗0分位的月度收入30%用于量酬。-19-建维序列量酬考核建维序列量酬考核量酬考核设置（维护质量）量酬考核设置（维护质量）量酬考核薪酬量酬考核薪酬= =量酬工作量量酬工作量量酬单价量酬单价维护质量指标系数维护质量指标系数+ +安全、质量奖惩安全、质量奖惩安全质量奖惩模板安全质量奖惩模板行为奖惩金额工单超时或质检不合格惩50-100因

29、维护质量、安全等问题被通报或扣分惩50-200重要故障被专题通报惩200-500一次性质量奖惩一次性质量奖惩：设置安全、质量奖惩，赏优罚劣：设置安全、质量奖惩，赏优罚劣：正向奖励：正向奖励：设置质量最优奖，质量指标最优者，追加现金奖励100-200元；表现优秀的员工，市公司可设置服务正向奖励，由分公司根据当地情况制定统一的奖励标准。负向扣罚：负向扣罚：对于员工违规、失职行为给予处罚；（具体负向扣罚细则后续完善）常态化质量评估常态化质量评估：设置维护质量指标矩阵，对：设置维护质量指标矩阵，对维护质量进行常态化评估维护质量进行常态化评估1 1p采用常态化质量评估采用常态化质量评估+ +一次性质量奖

30、惩的方式，从基础维护工作落实、维护质量指标、故一次性质量奖惩的方式，从基础维护工作落实、维护质量指标、故障响应速度等评估维护质量，实现对质量的全面控制。障响应速度等评估维护质量，实现对质量的全面控制。2 2专业设备KPI基站维护基站小区完好性 TCH可用率 基站故障处理时长 BSC/RNC 参数设置规范性 运行无故障时长 故障处理及时性 直放站/RRU系统完好率 WLAN APAP在线率动力维护通信电源设备完好率集客支撑集团专线可用率专线开通及时率专线修复及时率监测专业故障发现及时率 派单及时率 派单准确率 维护质量指标模板维护质量指标模板-20-建维序列量酬考核建维序列量酬考核县公司人员县公司人员整体思路：整体思路：1.1.月度薪资月度薪资= =固定薪资固定薪资+ +协同考核薪酬协同考核薪酬+ +量酬考核薪酬；量酬考核薪酬；2.2. 跨专业工作内容，按照多专业拟合计算。跨专业工作内容，按照多专业拟合计算。营业员=量酬考量酬考核薪酬核薪酬协同考协同考核薪酬核薪酬固定固定薪资薪资月度月度薪资薪资权重权重5050% %* *月标准现金收入月标准现金收入（即基本工资（即基本工资+ +奖金）奖金）a%a%* *月标准现金收月