对乡镇企业人才引进的几点思考(1)

1、对乡镇企业人才引进的几点考虑(1)论文【论文摘要】文章通过对乡镇 企业 人才引进的现状和 问题 分析 ，并根据乡镇企业的特点，提出了乡镇企业人才引进战略的几点考虑。【论文关键词】乡镇企业；人才引进；人才战略 改革开放以来，我国乡镇企业异军突起，保持了近三十年的快速 开展 ， 经济 总量不断扩大，整体素质不断进步，在繁荣 农村 经济、支持农业消费、增加农民收入、保持农村稳定等方面发挥了重要作用，成为我国农村经济的主体力量和国民经济的一大支柱。但在新形势下的乡镇企业人才的相对匮乏和管理滞后逐渐成为乡镇企业的开展瓶颈。一、乡镇企业人才引进现状 1乡镇企业人引进的吸引力缺乏。乡镇企业大都处于地域比较偏

2、僻的农村或乡镇，地理位置比较偏僻， 交通 落后，信息更新也比较慢， 自然 条件比较艰辛，对于员工个人的开展空间有限，尤其是对于习惯了繁华喧嚣、交通便利的城市气氛的刚毕业的大学生，往往只是成为员工积累经历和资本的短期跳板，不利于留住人才和引进人才。2人才引进的构造不合理。人才引进的构造不合理制约着企业开展，构造问题主要表达在：地区与地区之间的分布构造不平衡， 中国 东部地区乡镇企业拥有大量人才，而西部地区却人才奇缺，人才队伍专业构造不合理，高学历的复合型的高新技术领域的人才少，学历低的传统产业的人才多，从事知识消费和创新型人才少，从事产品消费和继承型人才多；乡镇人才队伍层次构造不合理，高级管理人

3、才缺乏；熟悉方案经济的人才多，熟悉市场经济的人才少。3员工文化素质层次比较低。乡镇企业人才构成的根底部分来自农民，较少受到专门的职业 教育 ，往往都是短暂的培训中就投入的消费中，在消费中逐渐积累经历来满足企业对自身的技能要求，因此缺乏技术创新的才能，或者说技术创新才能不强，严重限制了消费效率的进步。乡镇企业自己培养的技术人员，他们中大多数生长在农村，能比较安心地在乡镇企业中工作，虽然有一定的 理论 知识，但缺乏理论锻炼和工作经历，还需要进一步培养进步，他们是乡镇企业技术上的依靠力量，也是人才培养、开发、使用的重点对象。 4管理者管理素质不高。目前 ，乡镇企业的管理者管理素质普遍不高，理论知识缺

4、乏，对市场的把握主要靠经历和感觉，同时乡镇企业人力资源管理的根本制度很不健全，许多乡镇企业从上到下各个重要的重要管理岗位都由家族成员担当，而且员工的录用、晋升、辞退缺少标准，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。 5专业人才紧缺且流失严重。我国很多乡镇企业仍以家族式管理形式为主，人才任用上不公平不 科学 现象仍然存在，人才无法得到重用，使得一些事业型的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥，个人开展空间狭小。乡镇企业薪酬待遇缺乏科学安排，不能满足人才各方面的要求，无法创造适宜人才开展的环境，管理程度低下等特点，同样是造成人才外流的重要原因。乡镇企业人才流失 影响 了企业

5、的正常消费，影响了企业经济效益的进步，严重削弱企业竞争力，易造成人才流失的恶性循环，损害企业的竞争力和品牌形象。二、乡镇企业人才引进问题的原因 1思想观念上的宏大差距。我国的乡镇企业兴起之初，其创业者大都是农民，文化程度不高，小农经济意识根深蒂固，企业起家主要是创业者靠吃苦耐劳的精神和灵敏的头脑，缺少科学的经营管理，更缺乏技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。从人才角度讲，刚走出高等学校不久的专业人才，满腔热情，但是专业技能和业务素质还需要进步，吃苦精神精神不够。在乡镇企业中企业和人才在思想观念上还存在差距。2企业文化的不完善。乡镇企业的企业文化很不完善，带有典型的农业文明痕迹，更多讲求各种人缘地缘关系，企业家族化管理倾向比较严重，许多乡镇企业从上到下各个重要管理岗位都由家族成员担当，企业主用人为亲是举，企业就是家，家就是企业，究其根源，是一种封建的意识在作怪。在这样的企业文化气氛中，真正的贤才被认为是外人而无法得到施展才华的平台，而被视为赚钱的工具。 【论文摘要】文章通过对乡镇 企业 人才引进的现状和 问题 分析 ，并根据乡镇企业的特点，提出