中国人民大学劳动人事学院工作分析

1、第四章 员工配置的基础：工作分析 n工作分析概述n工作分析的主要方法 n工作分析在员工配置中的作用工作分析的定义 n工作分析是用来了解工作信息与情况的一种科学手段；具体是指分析者采用科学的技术手段，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。基本术语 n工作要素 n任务 n职责 n职权 n工作分析作用工作分析的主要内容n工作描述n任职资格工作描述 n工作描述用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点 n工作描述主要解决工作内容与特征，工作责任与权力、工作目的与结果、工作

2、标准与要求、工作时间与地点 、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题 工作规范n工作规范用来说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求 确定工作分析目的确定工作分析目的搜集与分析有搜集与分析有关的背景信息关的背景信息选择有代表性的选择有代表性的岗位进行分析岗位进行分析与相关人员共同审核与相关人员共同审核所搜集到的岗位信息所搜集到的岗位信息编写职务说明书编写职务说明书确定任职资格确定任职资格实际收集和分析实际收集和分析工作信息工作信息工作分析的主要程序结果第四章n工作分析概述n工作分析的主要方法 n工作分析在员工配置中的作用n自上而下n自下而上业务重点机构一级部门组织级二、三级部

3、门部门/子部门职位职员整个组织的体系与组织的对应关系：分解工作分析的主要方法工作分析的主要方法 n访谈法n观察法n问卷调查法n工作日志法n文献分析法n关键事件法n职能工作分析法访谈法n访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法 程序 n说明访谈的目的 n设定访谈的内容结构n控制访谈 n记录访谈 优点n工作分析人员能够对所提出的问题进行及时的解释与引导，避免因双方书面语言理解的差异导致信息的不准确。n工作分析人员能够及时对获得的信息与任职者进行沟通确认，提高工作分析的效率，必要时可由双方签字确认。n通过访谈法

4、，工作分析人员可以通过沟通、引导，使对工作分析有抵触情绪的任职者最大限度的参与其中 缺点n工作分析人员在访谈过程中，容易受到任职者个人因素的影响，存在一定的主观性，使得收集到的信息扭曲。n访谈法会影响任职者的日常工作甚至组织的日常运转，访谈的双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，这一弊端显得尤为突出。n由于访谈双方的公开性，可能导致任职者的不诚实行为或者利己行为，特别是在劳动关系紧张、劳资双方缺乏必要的信任的公司组织尤为严重，这会极大的影响工作分析的可信度 观察法 n观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容工作环境以及人与工作的

5、关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。 程序 n明确工作分析观察的目的 n观察的设计n观察分析人员的选拔和培训n观察活动的实施n数据整理、分析及运用 优点 n观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。n观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择的收集各种不同的信息。n通过观察法可以在工作中建立与任职者的面对面的交流，在任职者对自我工作描述有障碍的时候，通过肢体语言给予正确的解答，从而避免二次加工带来的失真现象。缺点n观察法存在着耗时长、成本高的缺点。n由于观察方法的耗时耗力，在实际的操作过程中，使用频率相对较低，因此可以参照

6、的案例、程序、经验较少，给观察法的操作带来极大的不方便。n在任职者和组织的其他成员看来，观察法必然带有分析人员的主观评价成分，因此受到观察的压力，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至是从事职责外的工作，“展示”出错误的信息，造成工作分析的失真 问卷调查法n问卷调查法是采用调查问卷的方式通过任职者和其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。 分类 n定量结构化问卷 职位分析问卷 管理人员职务描述问卷 n非结构化问卷 非结构化问卷的构成n工作基本信息 n工作目的 n工作职责 n绩效标准 n操作程序 n问卷设计 n问卷测试 n样本选择 n问卷的发放和回收

7、 n问卷处理及运用 工作日志法 n工作日志法又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。 操作程序 n工作日志填写辅导 n选择填写时间区间 n过程监控 n分析整理工作日志法收集的信息 优点 n工作日志法信息可靠性很高，适于勾勒整个工作活动的结构与次序；n工作日志法的更容易操作、控制以及分析，是一种较为经济、有效的工作信息收集方法。缺点 n工作分析人员无法对日志填写的过程进行有效的监控，可能导致任职者填写的活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异； n任职者也可能不会按照规定的填写时间及时填写工作

8、日志 ；n目标工作中部分任务发生频率低，但是影响重大，可能因不在填写时间区间而导致缺失 文献分析法n文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一张工作活动分析方法。 n发现并标出有效信息点 n关注缺漏挖掘隐含信息 n列举关键信息 n恰当的使用信息 关键事件法n关键事件法又称关键事件技术（Critical Incidents Technique,简称CIT），是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在收集大量的工作信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。 操作程序 n获取关键事件 n描述关键事件 优点 n

9、关键事件法最大优点是简单、快捷，并能够获得非常真实可靠的材料；n关键事件法能够更好的确定每一行为的利益和作用。缺点 n关键事件法对工作人员的要求比较高 n关键事件并不是对工作提供一种完整翔实的描述 n键事件法对于绩效中等的员工来说难以涉及，不能够反映平均绩效水平。职能工作分析法n职能工作分析法（Functional Job Analysis,简称FJA），又称功能性工作分析方法。职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。 n(3)工作信息模式分析系统(HMs)。它是通过编一系列有关工作信息的“模数”、“单位”与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：工作

10、中人员做什么？n 人员使用什么方法、工具与设备？n 人员必须具备什么样的知识、能力与态度?n 人员的责任是什么?n 工作条件如何?信息信息人人物物0综合0监控0创造1调整1谈判1精密加工2分析2教育2运作、控制3汇编3监督3驾驶、操作4加工4转换4处理5复制5劝解5照料6比较6交谈示意6反馈回馈7服务7服务7掌握8接受指示、帮助1、普通教育水平（GED）：分6个等级2、具体职业培训（SVP）：分9个等级3、体力（PA）：分8种类型4、工作职能与数据、人和物的关系（DPT）： 说明工作的复杂程度5、能力倾向：11项职业能力因素6、兴趣：适应工作的职业兴趣7、性格因素：与职业对应的性格GED 水平

11、水平需要培养年限需要培养年限6 级级5 级级4 级级3 级级2 级级1 级级17 年以上年以上1316 年年1112 年年910 年年68 年年不足不足 6 年年职业培训分类与折算1、大学的学位教育：每2年折算1年的职业培训；2、研究生教育：每1年折算1年的职业培训；3、职业学校：按实际授课或操作时间折半；4、学徒：以学徒方式进行的培训；5、企业培训：旨在培养员工胜任某项工作；6、在职培训：在有资格的人员指导下，旨在担任某项具体工作；7、取得其他工作经验：培训多面手或胜任较高级的工作。具体职业培训程度的估算水平 时间 1 短期示范即可 2 30天以内，超出示范的任何形式 3 30天以上至3个月

12、 4 3个月以上至6个月 5 6个月以上至1年1、繁重程度：S：坐着工作；重量不超过5公斤L：轻型工作：重量不超过10公斤；或长时间站立、行走；或坐着，但是要用手臂、脚推拉或控制M、中等工作：重量不超过25公斤，经常负荷10公斤H、繁重工作：重量不超过50公斤，经常负荷25公斤VH、极重工作：重量超过50公斤，经常负荷25公斤要点和主要内容 n工作描述语言的控制n工作职能等级的划分依据n工作系统n工作任务n主题专家n完整意义上的工作者优缺点n运用职能工作分析法能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训绩效评估非常有用。n但是，职能工作分析法撰写起来费时费力；同时职能工作分析法并不记录有关工作的背景信息。工作分析在员工配置中的作用工作分析在员工配置中的作用 n工作分析与人力资源招聘 n工作分析与人力资源配置 工作分析与