个人_组织匹配_工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

1、2010年3月ChineseJournalofManagementMar.2010个人2组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究王忠1张琳2(1.深圳大学管理学院;2.中国银行深圳市分行)摘要:从个人2组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人2组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响。研究结果表明,个人2组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人2组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度意度在个人2组织匹配对离职意向的影响中起中介作用。关键词:个人2组织匹配;工作满意度;中图分类号:C93文献标

2、识码:A2)0320379207AnEmpiricasamongPerson-OrganizationFit,JobandTurnoverIntention12WANGZhongZHANGLin1.ShenzhenUniversity,Shenzhen,Guangdong,China;2.BankofChinaShenzhenBranch,Shenzhen,Guangdong,China)Abstract:Fromtheperspectiveofperson2organizationfittheory,thispaperinvestigatestherela2tionshipbetweenpe

3、rson2organizationfitandjobsatisfaction,andtheirinfluenceonturnoverinten2tion.Theresultsindicate:i)person2organizationfithaspositiveinfluenceonjobsatisfaction;ii)per2son2organizationfithasnegativeinfluenceonturnoverintention;iii)jobsatisfactionhasnegativein2fluenceonturnoverintention;iv)twodimensions

4、ofjobsatisfactionworkingpressuresatisfactionandmanagementfactorsatisfactionhavemediuminfluenceontheeffectsofperson2organizationfitonturnoverintention.Keywords:person2organizationfit;jobsatisfaction;turnoverintention从20世纪末开始,员工的离职问题日益引起人们的关注。一方面,企业采用裁员瘦身的办法以降低营运成本,造成大量员工被动离职;另一方面,企业核心员工的组织忠诚度下降,主动离职问

5、题日益突出。目前,中国已经有一些企业试图通过很多方法降低员工的离职率,但是他们的措施往往局限在薪酬调整和培训活动上,从长期来看,这些方法的效果都不太明显。如何从根本上降低企业核心员工的离职率,从而减少企业在招聘和雇佣方面的成本,成为值得探讨的问题。建立在行为交互理论基础上的个人2环境收稿日期:2008210216基金项目:国家自然科学基金资助项目(70972064)匹配(P2EFit)理论提出,行为是人与环境的函数,即B=f(P,E),该观点认为,不管是个人特质还是环境都不能单独解释行为和态度的变异,人与环境的交互作用最大程度地解释了这种变异,即若个人特质与所在的环境特性相符,则会产生较为正面

6、的作用,这些好的作用进而引发正向的态度与行为。P2EFit包含多种类个人2组织匹配型:个人2岗位匹配(P2JFit)、(P2OFit)和个人2团体匹配(P2GFit)等。研究者和管理者都认为,在激烈竞争的商业环境和劳动力紧缺的市场条件下,P2OFit是增强组织柔性、降低员工离职率的关键因素。379管理学报第7卷第3期2010年3月1相关理论定义与理论假设的提出1.1相关理论及定义向。个体与组织匹配因素,即指员工的价值观、偏好、个性等与组织的企业文化和传统等的匹配性,这也是本研究的重点。外部环境因素,即指劳动力市场状况和组织外工作机会等外界因素。如果就业形势恶劣,外部能提供的就业机会很少,那么,

7、不满意的员工离开组织的意愿将降低7,8许多研究者把P2P2OFit存在很多种定义。OFit宽泛地定义为个人与组织之间的相容性,如SCHNEIDER等认为,个人与组织之间是因为双方具有相似性而相互吸引。只要组织和员工之间仍存在相互吸引力,员工将继续留在组织中。反之,员工将通过自愿或非自愿的方式离开组织。在以往的研究中,P2OFit主要存在22种定义区分:由MUCHINSKY等提出的辅助性匹配和互补性匹配的区分。由ED2WARDS提出的需要2供给观点和需求2能力31。1.2理论假设的提出个人与组织的良好匹配是实现长期雇佣关系以及组织灵活性的关键。在过去的有关研究中,SAKS等通过调研,比较了个人所

8、知觉的、组织承诺、组织认同、的影响。,个人与职务、组织承诺、组织认同有显,而工作压力对于及离职意图则有负向的影响。LAUVER等109观点的区分。这2种对P2OFit的区分虽然已经得到了比较深入的研究,但它们却很少被整合在一起。鉴于此,KRISTOF提出的P2OFit模型,把P2OFit与组织的相容性:;2。本文采用KRISTO。目前,工作满意度的定义繁多,简要分为以下3种:综合性定义,即将工作满意的概念做一般性的解释,是工作者对于其工作及相关环境所持有的一种态度。期望差距性定义,即将工作满意的程度视为个人在特定环境中实际获得的价值与预期应获得的价值间的差距。参考架构定义,即个人根据参考架构,

9、对工作特性加以解释后所得到的结果,重点在于工作者对其工作特性层面的情感性反应。本研究的工作满意度采取参考架构的定义。离职意向是指员工在组织工作一段时间后所产生的离开组织的想法或者意向,而离职行为则是指员工事实上离开组织的行为。研究者认为,研究离职意向能够更早地监测到员工的心理动向,如果再结合员工满意度调查了解具体的不满意因素,便能对组织管理问题进行及时的诊断。总结有关员工离职的理论可以发现,离职原因总体可分为离职意向的影响因素,以及从离职意向到离职行为的调节因素2个方面。影响离职意向的因素具体如下:个体因素,即指个体特征、工作激励与成就感,如年轻人比中年人更有可能因为得不到工作的激励与成就感而

10、离开组织。组织因素,即薪酬福利、晋升与培训、工作效益和工作条件等。员工如果对其薪酬水平感到不公平或者感知到的晋升次数较少与培训水平较低,就可能会产生离职意654的研究发现,个11人与组织的匹配显著影响工作满意度与离职意图,与工作绩效也显著相关。郭建志等认为,价值匹配对于组织承诺、公民行为、自评绩效、出勤状况以及工作满意度皆有预测力,尤其是在组织承诺与工作满意2个变量上具有较高的解释力。黄培文认为,个人与组织的匹配度越高,则工作满意度越高,工作绩效越高,但P2O庄瑷嘉等Fit对组织转换意图没有显著影响。125的研究表明,当个人与组织匹配度越高,员工的工作满意度就会越高;反之,员工的工作满意度就会

11、越低,而离职意图与P2OFit呈负相关关13系。傅晶晶发现,P2OFit对组织承诺存在预测作用,与离职倾向也存在一定的预测作用。综上所述,对于个人与组织匹配较好的组织来说,不仅组织中个人的工作满意度会提高,而且离职意愿也会降低。由此,本研究提出以下假设:假设1P2OFit对工作满意度起到显著正向影响。假设1aP2OFit对工作激励满意度起到显著正向影响。假设1bP2OFit对自主性满意度起到显著正向影响。假设1cP2OFit对工作压力满意度起到显著正向影响。假设1dP2OFit对管理因素满意度起到显著正向影响。假设2P2OFit对离职意向起到显著负向影响380个人2组织匹配、工作满意度与员工离

12、职意向关系的实证研究王忠张琳目前,有不少关于工作满意度对离职意向影响的研究。张勉14放问卷320份,回收282份,回收率为88.13%。其中,有效问卷260份,占92.20%,男性148份,女性112份;2025岁样本112份,2635岁样本97份,3645岁样本37份,45岁以上样本14份;工作时间不满1年的样本84份,15年的113份,610年的31份,1120年的24份,20认为,总体工作满意度和各15工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显著的影响。赵西萍等研究发现,影响员工离职倾向的关键因素是员工对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感。孙

13、秀玲16验证了员年以上的8份;高中、中专及以下学历样本占30.76%、大专学历占23.08%、本科学历占42.31%、硕士及以上学历占3.85%;国有企业工工作满意度和离职意愿呈显著的负相关关系,且工作满意度各因子与离职意愿均有显著的负相关性,其中,工作本身、工作团队与员工离职意愿之间的负相关性最强。据此可知,高的工作满意度会导致员工的离职意向降低。由此,本研究提出以下假设:假设3工作满意度对离职意向起到显著负向影响。假设3a工作激励满意度对离职意向起到显著负向影响。假设3b著负向影响。假设3c显著负向影响。假设3d管理因素满意度对离职意向起到显著负向影响。在现有研究P2OFit和离职意向的文

14、献中,均提到工作满意度这一变量。本研究推测,工作满意度在P2OFit与离职意向中起到中介作用,即P2OFit是通过工作满意度从而影响到离职意向的。由于此,本研究提出以下假设:假设4工作满意度在P2OFit与离职意向中起着中介作用。假设4a工作激励满意度在P2OFit与离职意向中起着中介作用。假设4b自主性满意度在P2OFit与离职意向中起着中介作用。假设4c工作压力满意度在P2OFit与离职意向中起着中介作用。假设4d管理因素满意度在P2OFit与离职意向中起着中介作用。占34.33%、民营企业占26.15%、外资企业占14.23%、机关事业单位占25.38%。2.2研究工具,具体情况如下:第

15、况文化程度和所在单2部分,即问卷的主要构成部2组织匹配量表、工作满意度量表和离职意向量表。问卷采用李克特式5点量表。(1)个人2组织匹配量表该量表由2张包含15道题目的问卷组成,2张问卷的题目相同。一张问卷要求员工指出他所在组织对问卷中的15种描述情况的实际情况,5点计分,由15分别代表非常不符合、不符合、不清楚、符17合和非常符合;另一张问卷则要求员工回答他们个人的期望,5点计分,由15分别代表非常不重要、不重要、难以确定、重要和非常重要。每个员工的匹配分数通过取两者相减的绝对值,绝对值越小,就说明个人与组织的匹配程度越高。(2)工作满意度量表该量表参照了经有关学者翻译、修订的MQS明尼苏达

16、满意度问卷的短题本,由20个项目构成内在满意度、外在满意度和一般满意度3个量表。王和忠1718在此量表基础上进行了适当修改,通过因素分析,发现了同内在满意度和外在满意度不同分类的因素,并对这些因素进行了重新命名:工作激励满意度,主要是指工作的才能发挥、工作多样性及成就感等;自主性满意度,主要是指个人自主安排工作,自主处理工作关系等;工作压力满意度,主要是指工作负荷、工作稳定感、同事关系和工作条件等方面;管理因素满意度,主要是指人力资源管理政策。本研究采用了王和忠对工作满意度的维度划分方法。对该量表采用5点计分,为与P2OFit量表配合,将量表的各点含义进行转换,由15分别代表非常满意、有点满意

17、、不清楚、有点不满意和非常不满2研究方法2.1研究方法及对象本研究的数据统计分析主要采用信度分析、描述性分析、相关分析和回归分析等统计分析方法。所有数据的分析都使用SPSS13.0统计分析软件进行处理。本研究调查了深圳地区的国有企业、民营企业和外资企业等不同类型的组织共9家,发381管理学报第7卷第3期2010年3月意。(3)离职意向量表本量表由崔来意19编的有关研究,Cronbachs值至少要大于0.5,如大于0.7则称为高信度。利用SPSS13.0统计分析软件进行信度分析,结果显示,问卷总体信度系数Cronbachs为0.901,达到了高信度,其他各量表的内部一致性系数均比较高(结果见表1

18、),说明本研究量表的可靠性很高。3.2描述性分析制。对离职意向的考察包括6个项目,其中:第1、2、3、6题考察被调查者是否有离开组织的意向,采用5点计分,由15分别代表总是考虑、经常考虑、有时考虑、很少考虑和从未考虑;第4、5题考察被调查者认为能获取外部劳动力市场就业机会的可能性,采用5点计分,由15分别代表很有可能、有可能、很难说、不可能和极不可能。19从表2可知,所调查企业的P2OFit较高,员工的总体工作满意度处于中等水平,员工的离职意向处于偏低水平。3.3假设检验3结果分析3.1信度分析本研究首先采用各变量的平均值进行交互相关分析,分析结果见表4。241205447620本研究的问卷除

19、了基本信息外还有41道题项,根据NUNNALLY项目整体测项P2OFit度工作满意度自主性满意度工作压力满意度管理因素满意度离职意向和CHURCHILL等21表1量表信度分析内部一致性系数P2OFit平均值标准差工作满意度工作激励满意度自主性满意度工作压力满意度管理因素满意度离职意向表3相关分析结果项目P2OFitP2OFit工作激励满意度自主性满意度工作压力满意度管理因素满意度离职意向工作激励满意度自主性满意度工作压力满意度管理因素满意度离职意向0.0.0.0.458343235263556333333333330.73930.70830.7683-0.178333333330.74530.

20、7663-0.21933333330.7833-0.27433333-0.2813-0.342333注:3表示P0.05,33表示P0.01,333表示P0.001,下同。表4回归分析验证假设的结果变量间关系P2OFit工作激励满意度P2OFit自主性满意度P2OFit工作压力满意度P2OFit管理因素满意度P2OFit离职意向对应假设预测关系假设1a假设1b假设1c假设1d假设2假设3a假设3b假设3c假设3d+路径系数0.0.0.0.4583526355633T值显著性水平拟合指数假设检验结果4323333333333工作激励满意度离职意向自主性满意度离职意向工作压力满意度离职意向管理因素

21、满意度离职意向-0.2813-0.178-0.274-0.342-0.21933333333333支持支持支持支持支持支持支持支持支持由表3的数据检验结果可知,P2OFit与工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度和管理因素满意度存在正相关关系,与离职意向存在负相关关系;工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度和管理因素满意度与离职意向存在负相关关系。由表4可知,P2OFit对工作满意度起到显著正向影响;P2OFit对离职意向起到显著负向影响;工作满意度对离职意向起到显著负向影响。至此,假设1假设3全部得到支持。382个人2组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究王忠张琳3.4

22、工作满意度中介作用的验证为了检验工作满意度的中介作用,本研究采用统计分析中常用的3步中介回归分析方法来分析P2工作满意度和离职意向之间的OFit、关系:自变量的变化能够显著地解释因变量的变化;自变量的变化能显著地解释中介变量的变化;当控制中介变量后,自变量对因变量的影响应等于零,或者显著降低,同时中介变量能够显著地解释因变量的变化。(1)工作激励满意度中介作用的验证依步骤1将P2OFit对离职意向进行回归分析,发现P2OFit对结果变量具有显著的负向影响;步骤2将P2OFit对工作激励满意度的回归分析,发现P2OFit对后者具有显著的正向影响;步骤3将P2OFit与工作激励满意度同时对离职意向

23、进行回归分析,结果见表5。由表5可知,P2OFit对离职意向仍然具有显著的影响;但工作激励满意度对离职意向没有显著的影响,因此,可以说工作激励满意度在P2OFit与离职意向之间没有起中介作用。据3步中介回归分析方法,检验工作激励满意度在P2OFit与离职意向之间是否存在中介作用。非标准化系数B表5P2工作激励满意度、OFit、模型1(常数)P2OFit-.281标准误0.069tigF校正R20.07522.037因变量:离职意向(常数)22因变量:(3P2OFit工作激励满意度因变量:离职意向0.458-0.252-0.062(2)自主性满意度中介作用的验证同理,在表6的前2个回归方程中,P

24、2OFit的回归系数都达到了显著性水平,在第3个回归方程中加入了自主性满意度后,P2OFit对离职意向仍然具有显著的影响;但自主性满意度对离职意向没有显著的影响,因此,可以说自主性满意度在P2OFit与离职意向之间没有起中介作用。表6P2自主性满意度、离职意向的多层回归分析OFit、模型1(常数)P2OFit非标准化系数B标准化系数-0.281标准误0.069tSig.F校正R20.07522.037因变量:离职意向(常数)2P2OFit因变量:自主性满意度(常数)3P2OFit自主性满意度因变量:离职意向0.432-0.228-0.121(3)工作压力满意度中介作用的验证同理,在表7的前2个

25、回归方程中,P2OFit的回归系数都达到了显著性水平。在第3个回归方程中加入了工作压力满意度后,P2OFit对离职意向的影响降低;同时,工作压力满意度对离职意向具有显著的影响,因此,可以说工作压力满意度在P2OFit与离职意向之间具有部分中介作用。(4)管理因素满意度中介作用的验证同理,在表8的前2个回归方程中,P2OFit的回归系数都达到了显著性水平。在第3个回归方程中加入了管理因素满意度后,P2OFit对离职意向的影响为零;同时,管理因素满意度对离职意向具有显著的影响。由此,可以说管理因素满意度在P2OFit与离职意向之间具有完全中介作用。383管理学报第7卷第3期2010年3月表7P2工

26、作压力满意度、离职意向的多层回归分析OFit、模型B非标准化系数标准误标准化系数-0.281tSig.F校正R20.0751(常数)P2OFit0.526-0.189-0.174-2.714-2.50422.037因变量:离职意向(常数)2P2OFit因变量:工作压力满意度(常数)3P2OFit工作压力满意度因变量:离职意向表8P2管理因素满意度、离职意向的多层回归分析OFit、模型(常数)P2OFit非标准化系数B标准化系数.标准误tS校正R20.0751.69429.6180.556-0.131-0.269-1.872-3.83322.037因变量:离职意向(常数)2P2OFit因变量:(

27、3P2Oit管理因素满意度因变量:离职意向综合表5表8的数据可知,在P2OFit对离职意向的影响过程中,工作激励满意度和自主性满意度没有起中介作用;工作压力满意度起到部分中介作用;管理因素满意度起到完全中介作用。由此,假设4获得了部分支持。意愿越强,即离职意向越低。企业应在招聘甄选和培训开发方面,尤其注重选择和培养与组织匹配较好的员工。(3)工作满意度对离职意向起到显著负向影响这与过去有关工作满意度与离职意向关系的研究结论相同。经回归分析可知,员工的工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度和管理因素满意度都能预测离职意向。企业如果想降低员工的离职意向,那么就应在工作中赋予员工较大的自主权,

28、让员工有机会发挥自己的才干,调整员工的工作负荷,增强报酬与工作绩效之间的联系等。(4)工作满意度在P2OFit与离职意向之间4结论与讨论总体而言,本研究主要有以下结论与对实践的启示:(1)个人2组织匹配对工作满意度起到显著正向影响这与过去的研究结果相同,更进一步,本研究将工作满意度划分成4个维度,研究结果显示个人2组织匹配与工作满意度的4个维度(即工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度和管理因素满意度)都起到显著正向影响。这对企业的启示是,与组织匹配不佳的员工,在同样的工作环境下与其他人相比其工作满意度较低。(2)个人2组织匹配对离职意向起到显著负发挥中介作用在P2OFit对离职意向的影

29、响过程中,工作激励满意度、自主性满意度没有起中介作用,工作压力满意度起到部分中介作用,而管理因素满意度起到完全中介作用。这说明,在企业员工的P2OFit状况既定时,员工是否会留在组织中,很大程度上取决于他们对企业的人力资源管理政策如薪酬、福利等及领导行为、公司管理方法和措施是否满意;其次,取决于他们对企业的工作负荷、工作稳定感、同事关系和工作条件等是否满意。这一结果应该引发企业向影响即个人2组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;反之亦然,这与傅晶晶13的研究相一致。员工的价值观或能力与组织的价值观或需求相似或互补的程度越高,员工留在组织的384个人2组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证

30、研究王忠张琳领导者和人力资源管理人员进行深入思考。管理科学,2007(5):113114.8张平,阎洪,杜若.员工离职倾向影响因素研究进展J.商场现代化,2007(19):266267.9SAKSAM,ASHFORTHB.ALongitudinalInvesti2gationoftheRelationshipsBetweenJobInformationSources,ApplicantPerceptionsofFit,andWorkOut25未来研究展望在未来的研究中,还可考虑对P2OFit进行维度划分,探讨其不同维度对工作满意度及离职意向的影响。此外,以自我报告量表作为主要的测量工具,被调查

31、者在匿名状态下仍可能受社会赞许性支配,所以,对于P2OFit和工作满意度的测量最好采用自述与他人评价相结合的测量方式,从而减少误差。为更充分了解P2OFit和离职意向之间的关系,还可考虑其他comesJ.PersonnelPsychology,1997,50(6):395426.10LAUVERKJ,KRISTOFBA.DistinguishingBe2tweenEmployeesPerceptionsofPerson2JobandPerson2OrganizationFitJ.JournalofVocational470.Behavior,2002,59(3):45411郭建志,郑伯熏,王建

32、忠.、工作性格与中间变量,如组织承诺、组织支持和组织公平等,以便为组织管理提供更加科学的改进意见。个人与组织的匹配程度对员工的个体行为有着良好的预测力,通过挑选、培训与组织匹配的员工及进行企业文化建设,可以得到高满意度绩效和低离职意向的人力资源。响,2组织不一致才会促进组织的成熟和发展,这个有争议的问题有待进一步深入研究。参考文献HW.TheASA员工效能:递增度J.中华心理学刊,2001,(2):,.台湾管理学刊,2005,5(1):123148.傅晶晶.个人2组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究D.杭州:浙江工业大学管理学院,2005.14张勉.企业员工工作满意度决定因素实证研究J.统计研究,2001(8):3337.15赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析J.中国软科学,2003(3):7174.16孙秀玲.施工企业员工满意度与离职意向的相关性1SCHNEIDERB,GOLDSTEIN1995,48(10):747773.研究以中国石油第一建设公司为例D.北京:首都经济贸易大学管理学院,2006.17菲尔德DL.工作评价:组织诊断与研究实用量表M.阳