人力资源风险管理培训资料

1、人力资源风险管理Power Yang企业培训师企业培训师第一节第一节重新认识企业人力资源管理的重要性重新认识企业人力资源管理的重要性人人力力资源资源创新创新能力能力思维思维智慧力智慧力作用力作用力载载体体时间性时间性有限性有限性无限性无限性价值创造性价值创造性母鸡型阶段母鸡型阶段骏马型阶段骏马型阶段作为人的阶段作为人的阶段人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理方法不同管理方法不同部门地位不同部门地位不同工作性质不同工作性质不同指导思想不同指导思想不同经营理念不同经营理念不同 培训发展阶段培训发展阶段 人力资源发展阶段人力资源发展阶段 培训发展培训发展组织发展组织发展 员工职业生涯发展员工

2、职业生涯发展员工绩效提升阶段员工绩效提升阶段 关心学习的绩效阶段关心学习的绩效阶段 把员工变成工作场所把员工变成工作场所的学习者阶段的学习者阶段 人力资源及人力资源及其开发的作其开发的作用用21世纪经济竞争的核心世纪经济竞争的核心 重视人力资源管理重视人力资源管理关注员工尊严关注员工尊严巧妙运用工作目标巧妙运用工作目标理解与运用工作目标理解与运用工作目标让员工喜欢自己的工作让员工喜欢自己的工作建立导师制度建立导师制度 了解现代人力资源管理的发展动态了解现代人力资源管理的发展动态定义定义企业经营企业经营管理风险管理风险的剖析的剖析警惕警惕人力资源人力资源管理风险管理风险什么是风险管理什么是风险管

3、理第二讲第二讲如何规避企业员工招聘、甄选风险如何规避企业员工招聘、甄选风险经验误区经验误区应聘资格苛刻应聘资格苛刻追求完美追求完美规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（一）招有用之才（一）招有用之才 规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（二）根据企业实际需求选拔人（二）根据企业实际需求选拔人才才规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（三）不在鸡蛋里面挑骨头（三）不在鸡蛋里面挑骨头规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（四）向猎头公司求助（四）向猎头公司求助规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（五）严格把握招聘的原则（五

4、）严格把握招聘的原则规避员工招聘风险的六种方法规避员工招聘风险的六种方法（六）评价招聘原则（六）评价招聘原则 员工任用中员工任用中存在的风险分析存在的风险分析123绝对不可绝对不可“以短掩长以短掩长”绝对不可绝对不可“只见过，不见只见过，不见功功”绝对不可绝对不可“以权责大小选用人以权责大小选用人” 把人才放在把人才放在合适的位置上合适的位置上 按需用人，事人相宜按需用人，事人相宜第四节第四节如何规避企业绩效管理风险如何规避企业绩效管理风险绩效考评就是对绩效考评就是对人进行考核人进行考核绩效等于业绩绩效等于业绩考评就是为了考评就是为了发奖金发奖金考核者就是人考核者就是人力资源部力资源部企业绩效

5、管理中存在的风险分析企业绩效管理中存在的风险分析企业绩效不良大概有三个原因企业绩效不良大概有三个原因高层高层支持力度支持力度不够不够 关键关键业绩指标业绩指标空泛化空泛化 考核考核工具选择工具选择随意化随意化 对国际对国际新理念新理念盲目跟从盲目跟从41235绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性绩效考核模式或方法不对绩效考核模式或方法不对考核结果的运用问题考核结果的运用问题绩效考核体系设计必须注意的问题绩效考核体系设计必须注意的问题关注绩效考核体系设计的原则关注绩效考核体系设计的原则明确明确公开公开客观客观考评考评与工作与工作相关相关密切密切相关者相关者

6、考评考评注重注重反馈反馈差别化差别化可行性可行性与与实用性实用性参与参与如何走出绩效管理的风险如何走出绩效管理的风险常规经验常规经验绩效计划绩效计划未来计划未来计划评价员工评价员工如何走出绩如何走出绩效管理的效管理的风险区风险区 管理者不要把时间浪费在管理者不要把时间浪费在一大堆表格上面，而要吧绩效一大堆表格上面，而要吧绩效管理工作作为一项常规的、日管理工作作为一项常规的、日常的工作每天去进行常的工作每天去进行 绩效计划与绩效指标是绩效计划与绩效指标是进行绩效管理的基础和依据进行绩效管理的基础和依据 通过目标导向的绩效通过目标导向的绩效管理系统实现内部的优胜管理系统实现内部的优胜劣汰，使员工不

7、断自我完劣汰，使员工不断自我完善，使队伍保持激活状态。善，使队伍保持激活状态。 不要把员工当作一个不要把员工当作一个被动等待审判的人，要正被动等待审判的人，要正确积极地评价员工，调动确积极地评价员工，调动其积极性和创造性。其积极性和创造性。目的与作用内容与难点内容与难点应应 用用程序与方法正确评估正确评估员工绩效员工绩效定义定义提升提升告知告知重要任务考评重要任务考评日常工作考评日常工作考评工作态度考评工作态度考评评估内容评估内容评估内容的标准评估内容的标准选择员工进行评估选择员工进行评估分析评估结果分析评估结果反馈评估结果反馈评估结果运用评估结果运用评估结果作为晋升作为晋升/ /解雇解雇/

8、/调岗的依据调岗的依据作为确定工资作为确定工资/ /奖励的依据奖励的依据作为潜能开发和教育培训的依据作为潜能开发和教育培训的依据作为调整人事政策作为调整人事政策/ /激励措施的依据激励措施的依据考核结果供各部门制定工作计划考核结果供各部门制定工作计划/ /决策时参考决策时参考公平公平公开公开公正公正第五讲第五讲如何规避企业薪酬管理风险如何规避企业薪酬管理风险企业薪酬管理存在的问题企业薪酬管理存在的问题薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位；薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位；薪酬设计有不科学之处；薪酬设计有不科学之处；薪酬支付缺乏公开性、透明性；薪酬支付缺乏公开性、透明性；奖金激励和福利保险计划缺

9、乏柔性，起不到激励作用；奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用；企业已有的薪酬结构很难整合。企业已有的薪酬结构很难整合。企业的经营性质与内容企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的组织文化企业的支付能力企业的支付能力员工员工地区、行业特点地区、行业特点当地生活水平当地生活水平劳动力市场状况劳动力市场状况国家政策、法规国家政策、法规影响企业薪酬决策的主要因素影响企业薪酬决策的主要因素公平公平原则原则竞争力竞争力原则原则激励激励原则原则经济经济原则原则合法合法原则原则战略战略原则原则深刻理解薪酬设计的原则和要求深刻理解薪酬设计的原则和要求正确认识正确认识薪酬水平薪酬水平和外部竞和外部竞争的

10、关系争的关系Your text in here吸引、留住吸引、留住和激励员工和激励员工增强企业增强企业的实力的实力提高提高企业形象企业形象科学衡量企业薪酬水平科学衡量企业薪酬水平薪酬水平的定义薪酬水平的定义衡量的指标衡量的指标预言并修正薪酬设计方案预言并修正薪酬设计方案及时实施和调整薪酬设计方案及时实施和调整薪酬设计方案向员工宣传培训薪酬方案向员工宣传培训薪酬方案适时调整薪酬水平适时调整薪酬水平企业人员企业人员流失的原因流失的原因1 无法满足个人要无法满足个人要求求2 志趣不合志趣不合3 自我优势无法得自我优势无法得到体现到体现4 和领导关系不好和领导关系不好5 不公平待遇不公平待遇盲目裁员盲目裁员 员工离职中存在风险的分析员工离职中存在风险的分析不要轻易不要轻易裁员裁员 敢于使用敢于使用强者强者把人才当成把人才当成一条河流来管理一条河流来管理加薪之外加薪之外的高招的高招提供员工具有归宿感的环境提供员工具有归宿感的环境指定利润分配计划指定利润分配计