总颁保险规划师基本法

1、11 / 72中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法（2015修订）目录第一章 总 则 . 1 1第二章 组织管理 . 3 3第三章 人员招募和解约 . 7 7第四章 人员归属关系 . 1111第五章 委托报酬 . 2020第六章 晋升与考核 . 2727第七章 附 则 . 3939第一章 总 则第一条 为了对中国人寿保险股份有限公司（以下简称 “公司”）保11 / 72险规划师队伍进行统一、规范、科学的管理，根据 中华人民共和国保险法等法律、法规和相关制度规范，特 制订中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法（ 20152015 修订）（以下简称“本办法 ”）。第二条 本办法所称“保险

2、规划师”是指在公司授权 范围内，服务公司银行保险存量客户，进行新业务拓展的银行 保险渠道销售人员。第三条 第四第五本办法所称“职级”是指保险规划 师达到公司规定的委托代理标准时所对应的级别。本办法 所称“津贴、奖励”是指保险规划师达到公司相应委托代理标 准时， 公司支付的委托报酬。 本 办法所称“职责”是指保 险规划师达到一定职级时所应完成的工作任务和应承担的责11 / 72称为“考核” ， “职级提升”简称为“晋升” ， “职级下降”简称 为“降级”。第四条 本办法中的“客户资源”属于公司资源，归 公司统一管理，由公司进行统一分配。分配给保险规划师服务 的客户资源数量应与保险规划师的服务质量

3、、 业务能力相匹配。第五条 本办法 适用于与公司各级机构签订代理制合 同的保险规划师。第六条 保险规划师在从事一切业务活动时必须遵守国 家的法律法规和公司的相关规定。第七条 本办法 和相关内容均不直接或间接构成公司与保险规划师之间存在劳动合同关系或劳动关系的依据。任。本办法中相关用语简称如下：职级评估和认定”简11 / 72第二章 组织管理第八条 各级分、 支公司设立的银行保险部， 为保险规划 师管理工作的职能部门， 接受上级公司银行保险部的指导监督。第九条 银保城区专业化支公司、 银保城区理财支公司或 县（区）支公司（以下简称“经营单位”）为保险规划师管理 的基本单位。各经营单位可根据业务发

4、展需要，设置理财区、 理财部和理财组三级团队，分别由区经理级主管、部经理级主 管和组经理级主管履行团队管理职责。理财区内至少含 3 3 个理 财部（含区经理级主管直辖理财部） ，理财部内至少含 4 4 个理财 组（含部经理级主管直辖理财组） ，理财组内至少含 5 5 个有效人 力（含组经理级主管本人） 。第十条 保险规划师的职级设置 保险规划师分为业务系列人员和主管系列人员。（一）业务系列人员的职级设置 包括见习保险规划师、初级保险规划师、中级保险规划师、 高级保险规划师、资深保险规划师五级。各级业务系列人员不 隶属。11 / 72（二）主管系列人员的职级设置分为三级八档。三级包括组经理级主管

5、、部经理级主管和 区经理级主管。其中，组经理级主管设准组经理、组经理、高 级组经理、资深组经理四档；部经理级主管设部经理、高级部 经理二档；区经理级主管设区经理、高级区经理二档。同级各 档主管系列人员不隶属。第十一条 保险规划师的职级确定新签约的保险规划师初定职级为本系列中最低职级。招募 具有丰富经验和良好业绩的保险规划师，由经营单位申请，地 市级分公司银行保险部审核、地市级分公司分管领导批准后可 适当挂靠高职级。第十二条 业务系列人员的职责（一）新业务拓展，完成考核指标；二）根据经营单位的安排或客户委托，做好各项客户服务工作，配合公司做好客户投诉的处理工作；（三）积极推荐符合公司签约条件的新

6、人；（四）按要求参加公司组织的各类会议和培训，严格遵守公司活动量管理规定，认真填写活动量管理工具；11 / 72（五）接受公司分配的客户资源，对客户资料进行整理、 更新、完善并妥善保管；（六）保守客户信息，严守公司商业秘密；（七）完成公司交办的其他工作。第十三条 主管系列人员的职责（一）组经理级主管1.1.同业务系列人员职责（ 1-71-7 项）；2.2.完成组团队考核指标；3.3.负责本组属员的辅导、培训和激励；4.4.负责组经理培育；5.5.负责组团队的日常管理。（二）部经理级主管1.1.同组经理级主管职责；2.2.完成部团队考核指标；3.3.负责所辖组经理的管理、辅导和激励；4.4.负责

7、直辖组的日常管理；11 / 725.5.负责部经理培育；6.6.负责部团队的日常管理。（三）区经理级主管1.1.同部经理级主管职责；2.2.完成区团队考核指标；3.3.制订本区业务和人力发展计划，并组织落实；4.4.负责所辖部经理、组经理的管理、辅导和激励；5.5.负责直辖部的日常管理；6.6.负责区经理培育；7.7.负责区团队的日常管理；8.8.负责区团队的文化建设。第十四条 业务系列人员和主管系列人员之间可以相互转 换，转换后按新的职级标准进行日常管理、日常考评和职级考 核。中级及以上职级业务系列人员符合晋升准组经理条件的可 申请转为准组经理；主管系列人员主动申请转换为业务系列或 不适合担

8、任主管系列11 / 72而须转换为业务系列的，则根据最近一次 考核期的个人业绩情况转换至对应业务系列职级。第三章 人员招募和解约第十五条 招募原则各级公司应根据当地业务发展需求制定招募计划，队伍规 模应与当地市场状况、管理水平相适应。经营单位的招募结果须报地市级分公司银行保险部审批第十六条 保险规划师的主要招募方式：（一）经营单位向社会公开招募；（二）现有保险规划师推荐，由经营单位按相关规定进行 招募。第十七条 保险规划师签约的基本条件：（一）年龄在 2020 周岁（含） 4545 周岁（含）；（二）具有大专及以上学历或同等学历；（三）达到监管机构规定的保险销售从业人员资质条件（ 以11 /

9、72最新监管规定为准 ） ；（四）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（五）具有一定的金融、保险知识，获得公司或行业认可 的金融理财师资格者优先；（六）特别优秀者可适当放宽条件。第十八条 具有下列情形之一者不得签约：一）有犯罪记录或不良嗜好的；（二）从业期间有不良记录、不道德从业行为或因违反相 关管理规定被银行、保险公司或其他单位解除劳动关系或代理 关系的；（三）曾被吊销或撤销保险销售从业人员资格证书的；（四）因违反公司销售人员违规处理规定而被公司解 约的；（五）解约不足 1212 个月又重新申请签约的；（六）有两次（含）以上解约记录的。第十九条 保险规划师有以下情形之一的， 公司有权与

10、其解 除代理合同。（一）按照本办法规定，见习保险规划师连续 3 3 个月 FYCFYC 为零11 / 72或未在规定期限内达到晋升初级保险规划师考核条件 的；初级保险规划师在宽限期结束后仍未达到初级保险规划师 职级考核维持条件的；组经理在宽限期结束后仍未达到组经理1 1。10 / 72职级考核维持条件且不愿意转换为业务系列的；（二）按照公司销售人员违规处理规定达到解除代理 合同条件的；（三）违反法律、法规及公司有关规章制度，不履行保险 代理合同义务或违反保险代理合同规定的。如造成损失，应当 承担相关责任。第二十条 保险规划师开始办理解约手续后， 不得再以公司 保险规划师的名义从事任何活动，不再

11、享受公司规定的委托报 酬。如仍以公司保险规划师身份从事任何活动，则产生的一切 责任或后果由其本人负责。如给公司造成声誉或经济损失的， 公司将依法追究当事人的法律责任。第二十一条 解约后重新签约的保险规划师，其一切权益 自新合同生效日起重新计算。第二十二条 保险规划师签约、解约事项及流程详见附件第四章 人员归属关系第二十三条 直辖关系各级主管与其直接管辖的业务系列人员构成该主管的直辖 组。区经11 / 72理与其直接管辖的业务系列人员及其直接管辖的理财 组构成该主管的直辖部。第二十四条 推荐关系 公司现有人员（推荐人）与其推荐的人员（被推荐人）之 间形成推荐关系，推荐关系可以多重。若 A A 推

12、荐 B B， A A 与 B B 形成直接推荐关系；A A 直接推荐 B B，若 B B 再直接推荐 C C,则 A A 与 C C 形成间接推荐关系；依此类推。（一）被推荐人的团队归属： 1 1业务系列人员直接推荐的业务系列人员，归入直接推 荐人所在理财组； 各级主管系列人员直接推荐的业务系列人员， 归入该主管的直辖组；主管系列人员直接推荐的同级（含同级 同档和同级不同档）主管系列人员，归入该主管系列人员所属 上一级主管系列人员的管辖团队；主管系列人员直接推荐的下 一级主管系列人员，归入该主管系列人员的所在团队。2 2 .业务系列人员直接推荐的主管系列人员、主管系列人 员直接推荐的更高级别主

13、管系列人员以及公司招募的人员，由 公司根据发展需要进行分配。11 / 72（二） 推荐关系存续 如个月（含第 6262 个月）后终止。推 荐关系存续期间，直接推荐人对被推荐人的业绩享有增员奖励。（三）若推荐人为业务系列人员A A，则当其晋升为准组经理时，与其具有 鱼个月内（含第 1818 个月）直接推荐关系的业 务系列人员B B 以及与业务系列人员 B B 存在多重推荐关系业务系 列人员均回归至 A A 管辖；若被推荐人 B B 先于其直接推荐人 A A 晋 升为准组经理的，被推荐人 B B 及与该被推荐人具有多重推荐关 系的业务系列人员均不再回归给其直接推荐人A A。（四） 主管系列人员（推

14、荐人）推荐同级或下级主管系列 人员（被推荐人）的，两者之间除形成推荐关系外，还建立育成关系，推荐人为育成人，被推荐人为被育成人。第二十五条准组经理培育关系各级主管（准组经理除外）直接管辖的业务系列人员晋升 为准组经理时，新晋升准组经理（被培育人）与原主管（培育 人）建立准组经理培育关系。准组经理培育关系不可以多代。11 / 72在多重推荐关系存续期间内， 具有推荐关系的 A A （推荐人）、 B B （被推荐人）两名业务系列人员同时达到晋升准组经理级主管 条件时，则 A A 优先晋升为准组经理，A A 与其存在 1818 个月内（含 第 1 1 匕个月）直接推荐关系以及与此直接推荐关系人员存在

15、多重 推荐关系的业务系列人员（含 B B）构成其准组团队。（一）准组经理培育关系存续时间最长不超过9 9 个月（含第 9 9 个月）。准组经理培育关系存续期内， 准组经理在季度职级 考核中达到晋升组经理考核条件的，即可晋升为组经理，培育 关系随即终止，培育津贴终止发放。若准组经理在培育关系存 续期第 9 9 个月结束后的季度职级考核中仍未达到晋升组经理考 核条件的，则该准组经理及其直接管辖的业务系列人员全部回 归原主管直辖组，培育关系终止。（二）准组经理培育关系存续期间，准理财组独立于原组 团队进行单独管理和考核，但仍归属原区经理级主管和部经理 级主管管辖。（三）准组经理培育关系存续期间，培育

16、人对被培育准理 财组的团队业绩享有培育津贴，且该准理财组的业绩、人力按 100%100% 计入其培育人直辖11 / 72组的季度职级维持考核， 但不计入其季 度职级晋升考核。（四）准组经理培育关系存续期内，培育人职级晋升的，培育津贴继续发放。第二十六条 组经理级育成关系 准组经理晋升为组经理时，新晋升组经理（被育成人）与 原主管（育成人）建立组经理级育成关系。组经理级育成关系可以多代。 若主管 A A 直接管辖的业务系列人员 B B 晋升为组经理，B B 与在准组经理培育关系存续期间由其直接管辖的业务系列人员构成新的理财组，A A 与 B B 建立直接组经理级育成关系；A A 直接育成 B B

17、，若主管 B B 再直接育成 C C， 则 A A 与 C C 形成间接组经理级育成关系；依此类推。（一） 组经理级育成关系成立的前提是育成人为主管且被 育成人由准组经理晋升为组经理。（二） 组经理级育成关系存续时间为 3 3 乞个月（含第阻个 月），3 3匕个月后，组经理级育成关系终止。（三）组经理级育成关系存续期间，第1-241-24 月，直接育11 / 72成人对被育成理财组的团队业绩享有育成津贴，且被育成理财组的业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人直辖组的季 度职级维持考核，但不计入季度职级晋升考核。1.1. 组经理级育成关系建立后的第1-61-6 月（含），业绩、人力计入比例统一

18、为 100%100%。2.2. 组经理级育成关系建立后的第 7-127-12 月（含），业绩、人 力计入比例统一为 50%50%。若非整数，则四舍五入，下同。第二十七条部经理级育成关系部经理级主管管辖的组经理或区经理级主管直接管辖的组经理晋升为部经理时， 新晋升部经理（被育成人）与原主管（育 成人）建立部经理级育成关系。部经理级育成关系可以多代。 若主管 A A 直接管辖的组经理B B 晋升为部经理，B B 的直辖组以及与其存在多代组经理级育成关 系的组团队构成新的理财部，A A 与 B B 建立直接部经理级育成关系；A A 直接育成 B B，若主管 B B 再直接育成 C C，则 A A 与

19、 C C 形成间 接部经理级育11 / 72成关系；依此类推。（一） 部经理级育成关系成立的前提是育成人为主管且被育成人由组经理级主管晋升为部经理级主管。（二）部经理级育成关系存续时间为 6 6 工个月（含第如个月）。业个月后，部经理级育成关系终止。（三）部经理育成关系存续期间，第1-361-36 月，直接育成人对被育成理财部的业绩享有育成津贴，且被育成理财部的团队架构、业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人管辖的 理财部或直辖部的季度职级维持考核，但不计入季度职级晋升 考核。1.1.部经理级育成关系建立后的第 1-121-12 月（含），团队架构、 业绩、人力统一按 100%100% 计入

20、。2.2.部经理级育成关系建立后的第13-2413-24 月（含），团队架构按 100%100% 计入，业绩、人力统一按 50%50% 计入。11 / 72第二十八条 区经理级育成关系 区经理级主管管辖的部经理晋升区经理时，新晋升区经理（被育成人）与原主管（育成人）建立区经理级育成关系。 区经理级育成关系可以多代。 若主管 A A 管辖的部经理 B B 晋 升为区经理， B B 的直辖部以及与其存在多代部经理级育成关系 的部团队构成新的理财区， A A 与 B B 建立直接区经理级育成关系；A A 直接育成 B B，若主管 B B 再直接育成 C C,则 A A 与 C C形成间接区经理级育成

21、关系；依此类推。（一）区经理级育成关系成立的前提是育成人为区经理级主管且被育成人由部经理级主管晋升为区经理级主管。（二）区经理育成关系建立后第1-481-48 月，直接育成人对被育成理财区的业绩享有育成津贴，且被育成理财区的团队架构、业绩、人力按时间段分比例计入其直接育成人管辖的理财区的季度职级维持考核，但不计入季度职级晋升考核。1.1.区经理级育成关系建立后的第1-121-12 月（含），团队架构、业绩、人力统一按 100%100% 计入11 / 722.2.区经理级育成关系建立后的第13-2413-24 月（含），团队架构按 100%100% 计入，业绩、人力统一按70%70% 计入。3.

22、3.区经理级育成关系建立后的第25-3625-36 月（含），团队架构按 100%100% 计入，业绩、人力统一按50%50% 计入。第二十九条 同时晋升（降级）的处理具有育成关系的同级主管同时达到晋升上一级主管条件 时，则同时晋升，且彼此建立新的育成关系。具有育成关系的组经理、部经理、区经理同时降级的，育成关系中止，育成关系存续时间继续累计计算。若在育成关系存续时间期限内，两者再次晋升且育成人先于或与被育成人同时晋升，原育成关系恢复；若在育成关系存续时间期限内，两者未再次晋升或被育 成人先于育成人晋升，则原育成关系终止。第三十条 关于提前终止（一） 推荐关系存续期间， 被推荐人或其直接推荐人

23、终止 代理合同的，直接推荐关系终止，间接推荐关系继续存续。直 接推荐关系中的相关利益终止发放。11 / 72（二）培育关系和育成关系存续期间，原主管不再继续担任主管的，培育关系和育成关系提前终止，相关利益终止发放。（三）育成关系存续期间，当被育成人的主管职级高于其 直接育成人时（不含同级异档） ，育成关系提前终止，相关利益 终止发放。11 / 72第三十一条 主管因考核降级、人员系列转换或公司调整等情况造成团队主管缺失的，公司可根据原育成关系或其他分配原则对该团队进行调整。第五章委托报酬第三十二条各级保险规划师的委托报酬构成如下:项目职级职级津贴绩效报酬首年佣金续期佣金增员奖励管理津贴培育津贴

24、育成 津贴年度 展业奖主 管系 列区经理级高级区经理VVVVVVVV区经理VVVVVVVV部经理级高级部经理VVVVVVVV部经理VVVVVVVV组经理级资深组经理VVVVVVVV高级组经理VVVVVVVV组经理VVVVVVVV11 / 72准组经理VVVVVV业务 系列资深VVVVV高级VVVVV中级VVVVV初级VVVVV见习VVVV（一） 年度展业奖是否设立由省级分公司确定。（二） 除年度展业奖按年发放外，其他报酬项目均按月发放。（三）新签约保险规划师的签约时间在当月1010 日（含）之前的职级津贴按全月计发；在 1010 日-20-20 日（含）的，职级津 贴按签约时确认职级津贴基数的 50%50%计发；在 2020 日之后的， 职级津贴从次月计发。（四） 各级分公司在向签约保险规划师支付各项报酬时，应按我国税法和公司管理规定，及时履行法定代扣缴税款的义 务。11 / 72第三十三条各级委托报酬计算规则（一）职级津贴职级津贴= =职级津贴基数X（业绩挂钩比例X月度业绩达成额/ /月度业绩目标额+ +月度综合考评挂钩比例X月度综合考