是什么阻断了内地雇员通往跨国公司高层之路？

1、是什么阻断了内地雇员通往跨国公司高层之路？    8月18日，IT业人士的目光又聚焦到了正经历着“人事震荡”的苹果中国的经理层。当天的消息称，该公司主管亚太区的副总裁何忠强，上任仅两个月的中国区总经理李滨，中国区渠道总监，华东、华南及西南三个区域总经理以及多个经理级高管均在日前被“开除”。          苹果电脑公司发布的公开声明写道：为进一步加快苹果电脑公司在中国这个重要市场的发展步伐，苹果电脑公司现对中国区进行人事调整。     

2、;     业内人士分析，如此大规模地开除高层管理人员，可能是因为该管理团队的运作中存在诸多不规范，而美国总部无法容忍这种行为。          单位制绊住了中国内地雇员的脚          “跨国公司本地化与中国经理人群体国际化是同一个过程。以群体角度看，中国还没有培养出国际经理人。在新加坡、马来西亚、香港的经理人群体已经面目清晰的时候，中国内地的经理人阶层还远没有形成。”8月27日，在拒绝

3、对苹果中国裁员事件作出评价的同时，某美资跨国公司中国部的沟通事务经理、走出单位一书的作者栗陆莎对记者说。          走出单位近期在博客中国网站上连载，通过对单位制和跨国公司制度的对比分析，阐述阻碍中国雇员成为在华跨国公司的主要领导者的原因，引起各方关注。“大型跨国公司进驻中国内地也有20多年了，但没有在中国雇员中培养出公司的领导者。即使在竞争激烈、人员替换频繁、不讲究论资排辈、人员本地化程度也最高的IT和电信业，中国雇员也只做到中层管理位置。最高领导者虽然都是华人面孔，也都讲流利的普通话，但都是外籍雇员。而

4、在传统行业，比如能源、机械制造等，中国雇员甚至还没有做到中层。”栗陆莎在走出单位中写道。          她直言不讳地提出，中国雇员常常抱怨外籍老板的笨拙和对中国的无知，感叹跨国公司在中国内地正变成港台公司、新加坡公司或马来西亚公司（来自这些地区和国家的人正在接管在华大型跨国公司）。与感叹和抱怨相比，也许我们更应该自问：这些跨国公司，为什么不是正在变成中国公司，由中国雇员来接管？“中国雇员的众多优点使他们有可能在跨国公司里生存下来并获得一定程度的职业发展，但他们中的优秀者却遇到了发展的瓶颈。这种瓶颈既不是性别歧视

5、，也不是种族天花板，但他们不知道是什么。我想告诉他们，那个瓶颈就是单位制度的遗产。不卸载它就无法超越单位制，无法突破制约他们前行的阻碍。”          跨国公司本地化造就“伪装的单位人”          自上世纪90年代以来，作为一种制度，单位制已经受到了诸多改良，但仍是中国城市社会的主体制度，在政府机关、学校、医院、国有企事业单位尤其如此。“单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻一代也依旧带着它的特征走进职场。”栗陆莎说。

6、          这个单位制的遗产，就是“无论是在体制内还是在体制外，单位人共有一种困惑，就是在与跨国公司体制共处或共事时，总感到有什么地方不接轨、别着劲儿，但想不出究竟是哪里。这种困惑预示着一种危险1 2 3 下一页     ，就是想不出哪里不对便认为没有什么不对，一切行为依旧，而行为依旧的结果是对组织的商业利益或国际化进程的损害”。          这种困惑导

7、致无意识的和下意识的单位行为方式在跨国公司体制内的延续，并随着中国雇员不断进入管理层而得到巩固和确认。          但对于一部分坚持“伪”本地化的中国雇员来说，延续单位方式则是有意识的行为。他们对外籍同事用跨国公司的方式，对本国同事则使用单位方式。          这些跨国公司里的“单位人”进入管理层之后，他们团队里的年轻员工便成了在跨国公司方式与单位方式之间挣扎的人，而且很少得到培养或辅导。栗陆莎认为，这些“单位人”带来了两种

8、不良影响，一种是他们自己无法成为未来的领导者，从而延迟跨国公司本地化的进程；另一种是他们不能担负培养和发展年轻员工的管理责任，使得年轻的一代难以顺利成长为未来的领导者。          中国内地雇员不善于进行工作沟通          “中国单位中的人缺乏公民意识是很常见的。我的领导就一再告诫我：重要的是做人也就是搞好关系当然最重要是对自己有利的上级关系。破坏这种关系的事情，不管对组织如何，宁愿不做。不特立独行，是单位生存的基本规范，

9、所以落井下石也是配合他人的表现。正视我们的缺点需要勇气，改变它们则需要更多的智慧。”一位网友在看了走出单位后留言说。“这是一种狭隘的利益观和官本位的体现，同时也是中国雇员不习惯跟没有上下级关系的同事进行工作沟通的结果。”栗陆莎说。          在沟通能力上，中国雇员也缺少足够的语言修养。“我们的外语（主要是英语）水平足够应付一般性的沟通，对西方社会和文化的了解也足够完成一般性的交谈，但真要深入讨论某个问题则明显感到词不达意和力不从心。”       

10、   中国的经济发展要求国际化领导者的出现          “我在一家单位工作了8年，在企业内部又换了5个岗位，有被动的，有主动的，但却时常有一种感觉，就是好像我不必主动去思考创新工作，只需要在领导和组织的指导下工作就可以，而一项决策的出台总是相当迟缓。”一位网友在看过走出单位后留言说，“中国企业如果不能摆脱单位的困扰，中国企业的员工如果不能突破单位人的限制，中国企业的领导如果不能放弃做单位领导的权力，很难走向成功。”          “在人员任用上，跨国公司的决策者对中国内地雇员担当主要领导职位还是有些不放心。这不是信任问题，而是信心问题。中国雇员的受教育程度和工作能力都不差，但是在职业能力和职业化水平上还有较大差距，跨文化沟通和交流的能力以及看问题的角度还有待完善和深化。”栗陆莎说。          “中国在国际社会中正承担着日益重要的角色，这要求我们拥有一批国际化的领导者。在跨国公司这样两种制度交叉的环境里，正等待着国际化的跨制度领导者的出现。在个体层