人力资源选聘与测评-第一章-总论

1、主讲：XX 2022-3-22关于期末考试关于期末考试形式：闭卷来源：教材 课件 其他考前没有复习课 不讲考试范围每章后思考题需要关注2022-3-23参考书目参考书目1.加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社 1999年；2.赵光中主编 人力资源管理模板与操作流程中国经济出版社 2004年；3.吴志明编著员工招聘与选拔事务手册机械工业出版社 2002年；4.张一驰 人力资源管理教程北京大学出版社 1999年5.劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心 国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册中国劳动社会保障出版社 2002年；2022-3-246.雷芝德诺伊等著人力资源管理赢得竞

2、争优势中国人民大学出版社 2001年；7.张晓彤 著如何选、育、用、留人才北京大学出版社 2004年；8.王玺 主编 曹亚克 王博 白晓鸽 编著 人力资源规划、招聘及测评实务 中国纺织出版社 2004年；9.张顺 等编著 成功招聘海天出版社 2002年；10.廖泉文 招聘与录用 中国人民大学出版社 2004年；11.李剑 张勉 员工招聘与人事测评操作实务 河南人民出版社 2002年12.谢晋宇编著 企业人力资源的形成-招聘、筛选与录用 经济管理出版社1999；13郑晓明主编 人才测评实务机械工业出版社 2005年。2022-3-27第一章第一章 总论总论案例引导人力资源是企业最重要的资源和财富

3、人力资源管理是现代企业管理工作的核心人力资源管理中的员工招聘招聘工作的目标人员配置原理招聘工作的原则影响招聘工作的因素2022-3-28案例引导：扬子江药业：汇人才企业兴案例引导：扬子江药业：汇人才企业兴 江苏扬子江药业集团能走向今天的辉煌主要靠两条，一条是质量，一条是人才。 产品高质量是江苏扬子江集团所不断追求的，十余年的成长，靠的就是这项硬指标。实际上，江苏扬子江集团对人才的选择也是严把质量关，坚决选择企业需要的人才。 为了限制络绎不绝的“关系人”，他们不得不制定了土政策：对那些高中以下学历的经考试及格的人，一律先交5万元，5年以后退还，按照临时工待遇，即使这样，还是有许多人愿意进。202

4、2-3-29江苏集团的干部出差，别的地方可以不去，大专院校一定江苏集团的干部出差，别的地方可以不去，大专院校一定要访。每年离高校毕业分配还有很长时间，集团公司总裁要访。每年离高校毕业分配还有很长时间，集团公司总裁就带上人事科长去开招聘会了。就带上人事科长去开招聘会了。 1992年来到扬子江的南京中医药大学毕业的盛江和盛年来到扬子江的南京中医药大学毕业的盛江和盛河两个人，到了集团以后，马上想反悔。徐总裁得知，亲河两个人，到了集团以后，马上想反悔。徐总裁得知，亲自劝说，最后留了下来。现在，他们都已经成为集团的中自劝说，最后留了下来。现在，他们都已经成为集团的中间力量，已经做到了副总一级。间力量，已

5、经做到了副总一级。 让人才学以致用是扬子江集团的用人原则。让人才学以致用是扬子江集团的用人原则。 非常注意非常注意专业对口。专业对口。 如今的扬子江集团公司，有员工如今的扬子江集团公司，有员工1200名，其中中高级专名，其中中高级专业职称占业职称占50以上。以上。2022-3-210思考问题思考问题扬子江集团的成功最主要的原因是什么？扬子江集团的成功最主要的原因是什么？2022-3-211刘邦 ：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；运筹帷幄、决胜千里，我不如张良； 筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何； 挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。挥师百万，战必胜、攻必

6、取，我不如韩信。 这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。一、人力资源是组织最重要的资源和财富一、人力资源是组织最重要的资源和财富这个以弱胜强的历史故事说明：这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。得人才则兴，失人才则衰。2022-3-2122022-3-21320万元的创业资本竟然在不到万元的创业资本竟然在不到10年间滚成数十亿，年间滚成数十亿，就是联想所说的靠了人力资源。就是联想所说的靠了人力资源。松下说松下说“松下电器是制造人才的公司松下电器是制造人才的公司”。微软说微软说“优秀人才是企业的生命优秀人才是

7、企业的生命”。惠普说惠普说“人才就是资本人才就是资本”。摩托罗拉说摩托罗拉说“人是最珍贵的资源人是最珍贵的资源”。三星说三星说“人才是企业的上帝人才是企业的上帝”。IBM总裁说总裁说“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。2022-3-214 1991年，美国IBM公司和Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，其结果为，70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90%以上的人预测未来人力资源部将成为企业的一个重要部

8、门。2022-3-215市场竞争的焦点市场竞争的焦点 集中在集中在 产品上（适销对路）产品上（适销对路）同样的产品同样的产品 ，市场竞争集中在质量和性能上，市场竞争集中在质量和性能上同样的质量和性能，市场竞争集中在价格上同样的质量和性能，市场竞争集中在价格上同样的产品和性价比，市场竞争集中在服务上同样的产品和性价比，市场竞争集中在服务上实际上就是技术和管理水平的竞争，就是人的实际上就是技术和管理水平的竞争，就是人的竞争竞争2022-3-216企业或事业唯一真正的资源是人企业或事业唯一真正的资源是人 德鲁克德鲁克2022-3-217二二 人力资源管理是现代企业管理工作的核心人力资源管理是现代企业

9、管理工作的核心如何保证不流失如何保证不流失如何最有效地如何最有效地配置配置和使用这些关键资源和使用这些关键资源如何最大限度地发挥他们的能动性和创造性如何最大限度地发挥他们的能动性和创造性人力资源管理结果：人力资源管理结果： 企业组织：经营效率提高企业组织：经营效率提高 市场竞争力增强市场竞争力增强 企业员工：工作生活质量提高企业员工：工作生活质量提高 工作满意度增强工作满意度增强2022-3-218三三 人力资源管理中的招聘人力资源管理中的招聘1、招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节：招、招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节：招聘关系到人力资源的总量和结构；从源头影响到人聘关系到人力资源的

10、总量和结构；从源头影响到人力资源管理的结果力资源管理的结果 讨论：选人重要还是培养人重要？讨论：选人重要还是培养人重要？2、招聘是企业管理活动中最繁琐、招聘是企业管理活动中最繁琐 最困难最困难的工作之一的工作之一2022-3-219困难表现在： 我们都要人！2022-3-220老板，广告登了好几次，还是没有人来应聘！老板，我们最近招的工程师，上了三天班，就走了老板，那个说起来头头是道的人，他们部门的人都说他不行2022-3-221到底录用谁？2022-3-222我和你一样啊！他简直是个骗子HR招聘我的时候 说这里是个好地方 我发现自己上当了！2022-3-2233、招聘工作失败、招聘工作失败

11、带来损失重大带来损失重大招聘中法律意识淡漠盲目招聘2022-3-224实践中的案例实践中的案例 张先生的公司经营硬件分销业务兼做系统集成，由于经营得法再加上良好的信誉，今年该公司原有客户的业务量有了显著的提升。于是，张先生决定招募一批新人，充实销售队伍，把业务做得更大。但是，新人加入公司的一年以后，虽然工作兢兢业业，张先生却发现公司的业务并没有明显的提高，管理费用则增加了近1倍，招人的初衷和结果大相径庭。难道招聘出了什么问题吗？张先生很纳闷。 2022-3-225引出：如何避免盲目招聘引出：如何避免盲目招聘招聘前一定要明了3个问题：第一， 要招什么样的人第二，为什么招第三，1年以后我要收回什么

12、2022-3-226招聘解决不了公司管理和运作上的问题招聘解决不了公司管理和运作上的问题 如果公司是因为管理和运作流程出现问题的话，招聘人员不是解决之道。该例中，张先生公司的销售人员增加了一倍，管理费显著上升，但是业务却没有明显的提升，结果是公司的投入白白损失了。这是因为张先生并没有了解公司真正的问题是什么，就盲目招聘所致。深究：该公司业务量的上升的原因是什么？主要因为现有客户资源采购量加大，而跑单的原因是公司内部信息资源流通不畅所致。张先生可以通过给现有的销售人员配备笔记本、PDA，加强公司内部信息化建设等措施解决现有问题。2022-3-2274、有效的招聘人力资源的意义确保录用人员的质量，

13、提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘工作的效率为企业注入新的活力，增强企业创新力扩大企业知名度，树立企业良好形象减少离职，增强企业内部的凝聚力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥2022-3-228如何利用招聘工作帮助树立良好的企业形象如何利用招聘工作帮助树立良好的企业形象 整体的企业公共关系招聘宣传资料接待应聘者的一线人员筛选过程的管理雇员流失2022-3-229四四 招聘工作的目标招聘工作的目标 成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效所招人员与待聘岗位的有效匹配匹配人与事人与事的匹配过程。的匹配过程。人与事匹配，五

14、个方面的配置内容人与事匹配，五个方面的配置内容 人与事总量配置人与事总量配置 人与事结构配置人与事结构配置人与事质量匹配人与事质量匹配 人与工作负荷合理人与工作负荷合理人员使用效果人员使用效果2022-3-230匹配需要报酬 从人力资源管理的总体框架看匹配思想匹配素质要求人人人工作工作工作2022-3-2311、人与事总量配置分析、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应关系是否对应人力过剩或者是人力不足同存，怎么人力过剩或者是人力不足同存，怎么办？办？内部调剂内部调剂 缩短工作时间缩短工作时间外部补充外部补充 遣散临时用工遣散临时用工任务

15、外包任务外包 对外承包劳务对外承包劳务 提前退休提前退休 辞退辞退 不续签合同不续签合同2022-3-2322、人与事结构配置分析、人与事结构配置分析根据事情的不同性质、特点，根据事情的不同性质、特点，选拔有相应专长的人去做。人尽其才，才尽其用选拔有相应专长的人去做。人尽其才，才尽其用分析方法：见分析方法：见表表。2022-3-2333、人与事质量配置、人与事质量配置事情的难易程度与人的能力水平之间的匹配事情的难易程度与人的能力水平之间的匹配不符的两种情况：现有人员低于岗位要求不符的两种情况：现有人员低于岗位要求 现有人员高于岗位要求现有人员高于岗位要求2022-3-2344、人与工作负荷是否

16、合理、人与工作负荷是否合理过重或者过轻过重或者过轻2022-3-2355、人员使用效果分析、人员使用效果分析能力低绩效好2能力低绩效差4能力高绩效好1能力高绩效差3好低能力高工作绩效2022-3-236实践应用：如何确定受训者实践应用：如何确定受训者有一天，有一位人力资源部门经理打电话给我，问我：我们准有一天，有一位人力资源部门经理打电话给我，问我：我们准备了一笔资金，用于培训，人均备了一笔资金，用于培训，人均6000元左右，对于公司来说，元左右，对于公司来说，不是一个小数目。公司准备仅用于中层干部。不是一个小数目。公司准备仅用于中层干部。2004年的考核结年的考核结果已经出来了。我是应该让结

17、果好的去参加培训，还是让考核果已经出来了。我是应该让结果好的去参加培训，还是让考核结果差的去参加培训。结果差的去参加培训。培训的内容是管理者通用性的课程。培训的内容是管理者通用性的课程。如果你是如果你是“我我”，你如何回答该部门经理的问题？，你如何回答该部门经理的问题？2022-3-237五、人员配置的原理五、人员配置的原理2022-3-238能岗匹配的要点能岗匹配的要点人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级与岗位的要求应该相符 能级大于岗位的要求 能级小于岗位的要求 能级等于岗位的要求2022-3-239六

18、六 招聘工作的原则招聘工作的原则招聘的原则是指为更好招聘的原则是指为更好完成招聘工作，其过程完成招聘工作，其过程中应该注意的问题以及中应该注意的问题以及应该遵循的指导思想。应该遵循的指导思想。 2022-3-2401.注重效率注重效率 什么叫做效率？什么叫做效率？节省成本的途径节省成本的途径 依靠证书进行初选依靠证书进行初选 利用内部提拔利用内部提拔 （内部招聘）2022-3-241实践应用：小王需要设计招聘申请表吗？小王是刚刚毕业的人力资源专业的学生，在一家刚刚成立的公小王是刚刚毕业的人力资源专业的学生，在一家刚刚成立的公司担任人事主管。该公司规模并不是很大。人事工作主要由他司担任人事主管。

19、该公司规模并不是很大。人事工作主要由他和另外一个中专生来做。她学的是文秘，并不懂人力资源。和另外一个中专生来做。她学的是文秘，并不懂人力资源。公司准备参加招聘会。他发现公司并没有招聘申请表。公司准备参加招聘会。他发现公司并没有招聘申请表。小王要不要准备招聘申请表？另外的那位同事说求职者必然会小王要不要准备招聘申请表？另外的那位同事说求职者必然会交出自己的简历，我有必要费心思设计招聘申请表吗？交出自己的简历，我有必要费心思设计招聘申请表吗？你认为小王需要设计招聘申请表吗？为什么？你认为小王需要设计招聘申请表吗？为什么？2022-3-2422.双向选择双向选择（双向选择中，力量是均等的吗？为什么？

20、）（双向选择中，力量是均等的吗？为什么？）3.公平公正原则公平公正原则 （招聘中的性别歧视究竟是什么原因？招聘中的性别歧视究竟是什么原因？招聘中还有哪些歧视？如何站在企业方看待这招聘中还有哪些歧视？如何站在企业方看待这些歧视？）些歧视？）4.确保质量原则确保质量原则2022-3-243血型歧视血型歧视 上海市浦东一家外企的庄小姐上海市浦东一家外企的庄小姐 曾去某外企应聘客户经理一曾去某外企应聘客户经理一职。一周过去了，职。一周过去了， 公司人事经理告诉她，她各方面都比较公司人事经理告诉她，她各方面都比较优秀，遗憾的是她的血型为优秀，遗憾的是她的血型为AB型型 。 庄小姐告诉对方，庄小姐告诉对方

21、，AB型是自己当时随手写的。对方马上表型是自己当时随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她马上就型，她马上就能成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，能成为公司员工。庄小姐二话不说，马上到医院验了血，结果为结果为B型。型。 几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人几天后，庄小姐再次带着医院验血结果来到该公司，在向人事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公事经理出示后，她明确地表示，虽然自己能被录用，但公司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。司在用人方面存在血型歧视，自己不愿在此工作。2022-3-

22、244呼吁公平就业法呼吁公平就业法 在湖南某地组织的公务员考试中，25岁的男青年樊四平仅仅因为身高比标准低0005米被淘汰。全国1亿多农民工遭受的就业歧视则更为严重。曾是进城务工青年的全国人大代表王元成，准备向即将召开的十届全国人大三次会议提交一件议案，建议制定公平就业方面的法律，以推动消除目前就业市场存在的种种歧视问题。 2022-3-245 王元成代表认为，由于国家没有明确具体的公平就业的法律规定，各单位自行制定用人的标准和条件，这使得就业市场掺杂了一些偏见。譬如，年龄歧视，许多单位设定了35岁的年龄门槛，造成相当一批人员流动难、择业难、发展难，甚至出现了中国特有的“4050”现象；性别歧

23、视，在许多领域，女性就业比男性更加困难；另外，还有户籍上的歧视、学历歧视、身高歧视、相貌歧视等等。 2022-3-246 就业歧视阻碍价格信号在市场中发挥应有的作用，不利于人力资源合理有序地流动，进而影响社会主义市场经济的发展和完善。城乡隔离、户籍壁垒引起的就业歧视不利于缩小城乡差距，阻碍我国城市化进程。就业歧视违背自然正义与法律正义原则，严重时会危及社会稳定。反对就业歧视，促进公平就业是政府应当承担的重要职责。李宁 刘辉 论就业歧视的政府管制河南大学学报2022-3-247七七 影响招聘的因素影响招聘的因素外部因素外部因素1.经济条件经济条件 人口和劳动力人口和劳动力 、劳动力供给行为、劳动

24、力供给行为 劳动力市场劳动力市场产品或服务市场产品或服务市场 技术技术 如何理解？如何理解？通货膨胀通货膨胀 如何理解？如何理解？2.政府管理的影响政府管理的影响3.法律法律2022-3-248人口和劳动力人口和劳动力总人口13亿人口增长率下降人口素质提高老龄化进程加快从中国目前的生育率计算，到本世纪中叶的2043年，中国的人口将达到15.57亿，全国总人口再增加3亿，之后才会实现人口零增长（中国人口网 ）劳动力人口比例在60以上这样的态势决定劳动力供给的富余状况还会持续比较长的时间2022-3-249劳动力供给行为劳动力供给行为（一）影响个人劳动力供给的因素（一）影响个人劳动力供给的因素个人

25、的财富总数量个人的财富总数量个人的背景和经历个人的背景和经历闲暇与劳动（个人偏好）闲暇与劳动（个人偏好）工资率（工资率的提高会带来两种效应：替代效应和收入效应。前工资率（工资率的提高会带来两种效应：替代效应和收入效应。前者是工资率提高者是工资率提高 促使劳动者增加劳动时间；后者是工资率提高会促促使劳动者增加劳动时间；后者是工资率提高会促使劳动者减少工作时间）使劳动者减少工作时间） 个人劳动供给曲线：个人劳动供给曲线：“向后弯曲的曲线向后弯曲的曲线”劳动力供给中的竞争（生存需求）劳动力供给中的竞争（生存需求）2022-3-250（二）个人劳动供给决策（二）个人劳动供给决策闲暇H(小时）收入(元）

26、U1U2U34400图：效用曲线群AB2022-3-251A（16，A）闲暇收入CH理解预算约束线及其变化：理解预算约束线及其变化：财富增加财富增加人们不能无限追求效用更大，人们不能无限追求效用更大，因为受到时间条件的约束和因为受到时间条件的约束和收入条件的约束。这就构成收入条件的约束。这就构成了预算线。了预算线。人们变得更加富有的时候人们变得更加富有的时候（比如中彩），预算线向外（比如中彩），预算线向外平行移动。此时，个人选择平行移动。此时，个人选择任何一个特定的工作时间量，任何一个特定的工作时间量，这个人都会有更高的收入。这个人都会有更高的收入。B2022-3-252AC闲暇收入CH1理解

27、预算线及其变化：工资率的变化理解预算线及其变化：工资率的变化H2S2022-3-253工资率对劳动供给的影响工资率对劳动供给的影响替代效应比收入效应稍微大一点：工资导致劳动供给少量的变化，劳动供给曲线几乎垂直。2022-3-254工资率对劳动供给的影响工资率对劳动供给的影响收入效应比替代效应稍微大一点：工资的变化，导致劳动供给的减少，劳动供给曲线向下倾斜。工资率工资率劳动供给劳动供给2022-3-255向后弯曲的劳动供给曲线向后弯曲的劳动供给曲线在低工资率下，替代效在低工资率下，替代效应大于收入效应，中等应大于收入效应，中等收入下，两者相当，高收入下，两者相当，高收入下，收入效应大于收入下，收

28、入效应大于替代效应，劳动供给减替代效应，劳动供给减少。少。2022-3-256（三）个人劳动力供给行为的实际变化趋势（三）个人劳动力供给行为的实际变化趋势个人劳动供给时间长期以来呈现下降态势：个人劳动供给时间长期以来呈现下降态势：20实际初，平实际初，平均每周工作时间是均每周工作时间是53小时，小时，80年代是年代是36小时，制造业和采小时，制造业和采矿业高于这个数字，服务业低于这个数字。矿业高于这个数字，服务业低于这个数字。 对此解释：工资率的上升；个人财富总量逐渐增大，工对此解释：工资率的上升；个人财富总量逐渐增大，工资收入增加；个人偏好的转移资收入增加；个人偏好的转移 2022-3-25

29、7（四）劳动力总供给的决定（四）劳动力总供给的决定取决于下列因素：总人口，政府有关法定劳动年龄的规定；取决于下列因素：总人口，政府有关法定劳动年龄的规定；政府有关法定工作日和工时的规定；政府有关法定工作日和工时的规定；劳动参与率劳动参与率；女性劳；女性劳动力供给劳动的程度；在进入劳动力市场前接受教育和培动力供给劳动的程度；在进入劳动力市场前接受教育和培训的年限训的年限 2022-3-258劳动力市场劳动力市场不同技能在市场上的供应情况不同不同技能在市场上的供应情况不同工资差异是影响劳动力分布的主要机制（工资差异是影响劳动力分布的主要机制（有充足的熟练劳动有充足的熟练劳动力供给的职位能够吸引相当

30、多的申请者，因此就使这些职位的工资力供给的职位能够吸引相当多的申请者，因此就使这些职位的工资下降。而那些需要罕见的技能或者需要长时间培训的技能才能从事下降。而那些需要罕见的技能或者需要长时间培训的技能才能从事的职位，就难以吸引足够的申请者，因此，必须支付高工资的职位，就难以吸引足够的申请者，因此，必须支付高工资）职位的净利益（职位安全度职位的净利益（职位安全度 工作地点工作地点 职位的挑战性等）职位的挑战性等）劳动力市场分类：劳动力市场分类：一级劳动力市场一级劳动力市场 ；二级劳动力市场；二级劳动力市场劳动力市场类型：劳动力市场类型：需求约束型需求约束型和资源约束型和资源约束型企业内部劳动力市

31、场企业内部劳动力市场相关劳动力市场（资格和技能，地理，其他相关劳动力市场（资格和技能，地理，其他竞争对手）2022-3-259地理范围生产 文员 技术 科学家 管理人员 主管地方市场：在相对比较小的范围区域市场 几个省全国市场国际市场 A A AA可能性很大 B 只有在短缺情况下或紧急情况下 B B A A A A A A B B A 随着资格和技能的重要性和复杂性的增加，相关劳动力市场范围增大随着资格和技能的重要性和复杂性的增加，相关劳动力市场范围增大2022-3-2602、政府管理的影响、政府管理的影响 来到广东的农民工又遇到了一件令他们气顺的事情(其实我们更愿意称他们为兼业农民)。广东省政府最近取消了一项被称为“六不准”的地方政策，不再限制广东的企业在春节期间招收农民工，并开始积极采取措施为他们在广东扩大就业服务。作为一个改革前线的省份，广东省的做法实在是明智之举。 遗憾的是，我们各级政府曾制定过不少限制农民兼业的政策。近几年，有的政策被取消了，但还有不少不好的政策在继续执行，例如，以区别城乡居民身份