福师2020年8月作业试题《人力资源管理》期末试卷A卷

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理期末考试A卷 姓名：黄艳 专业：工商企业管理学号： 学习中心：$ 一、名词解释：3×5=151、绩效2、职位3、结构化面试二、简答题：4×10=401简述薪酬的含义及其特点。2简述职位分类管理的优缺点。3绩效面谈对员工有哪些作用？4、简述组织内部招聘的优缺点。三、论述题：1×20=20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。四、案例分析题：1×25=25 【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理

2、及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总

3、经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就

4、整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?以下为答题内容1、 名词解释答:1.绩效绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。2. 职位是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、有一个特定的人所负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或

5、一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表职务。3. 结构化面试结构化面试是某个单位根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。二、简答题:1.简述薪酬的含义及其特点。答:薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报。狭义的薪酬是货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2. 简述职位分类管理的优缺点。优点因事设人而避免了因事设人滥竽充数现象；可以是考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；便于公

6、平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清。人浮于事等问题 ，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位，机密性职位，临时性职位和通用性较强职位，则不太适用实施职位分类的程序繁琐复杂 ，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难于达到科学和准确地步；职位分类重事不中人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和

7、人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。3.绩效面谈对员工有哪些作用?绩效面谈是通过面谈的方式有主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是直接的沟通方式，沟通程度较深吗可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。4、简述组织内部招聘的优缺点。优点：招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；选拔的效率与

8、信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较标准的认识和把握；员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达到美好的远景；价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；学习成本。内部员工对企业的现有人员，业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。缺点：由于新的岗

9、位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间地关系，甚至导致人才地流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期地“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业地成长，尤其是中小型企业。三、论述题：1×20=20你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。1、 个人因素。个人在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。1. 健康健康身体是任何人职业生涯开始的首要条件。几乎所有的职业都需要有健康的身体。凡是积极追求健康的人，大多满意他们过去的职业经历。2. 性别性别问题对事

10、业的挑战别具意义。一般人差不多都认为，卓著的事业是男人的幸福。男人觉得他们很难把时间充分分配到工作、家庭和休闲三个领域；而女性则在家务需求的欲望，以便充分发展自己的性格特色，并使自己能够扮演成功，这就与个人的职业生涯密切相关了。3. 教育职业进展深受正规教育或专业训练的影响。教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。教育程度虽然是事业成功中不可缺少的因素，但对大多数的职业而言，也为不尽然。现在企业对录用者能做什么较有兴趣，而不是只注意他们的教育资格。一般来说，企业要找的是即受过正规教育，又具备某些没有固定规范的个人发展潜力的

11、人。4. 年龄在大部分正式的事业中，“机运之窗”是在一个人能投入，突破时才存在，所以这种“机运之窗”几乎有效地限制了每个人，是与人的年龄密切联系在一起的。事实上，有少数人在一般认定的年龄之后才开始事业的重要阶段，被称为“大器晚成”但是不能拿大多数人的事业与这极少数的例外者相提并论。岁月好比金钱投资，所以每个人都应该把握最佳年龄优势期，拓展自己的职业和事业。5. 心理因素美国的心理动力论者认为职业选择是个人快乐原则与现实原则相结合的结果。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。四、问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?答:A公司考核主要出现在以下局限性；1. 考核前期宣传不到位，考核没