化工企业绩效考核制度正式版

1、化工企业绩效考核制度正式版化工企业绩效考核制度受控状态制度名称化工企业绩效考核制度编 号第1章总则第1条绩效考核目的1. 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观 的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2. 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及 能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1. 了解员工对组织的业绩贡献。2. 为员工的薪酬决策提供依据。3. 为员工的晋升、降职、调职

2、和离职提供依据。4. 了解员工对培训工作的需要。5. 为人力资源部规划提供基础信息。第3条 绩效考核原则1. 公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2. 客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3. 反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意 见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4. 时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以 考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1. 月度绩效考核适用于勤务系列

3、、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）2. 季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3. 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5条 考核小组组成1. 组长由总经理担任，负责提岀年度绩效考核总体要求。2. 副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中岀现的突发事件。3. 执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗 位做绩效考核。4. 组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核 工作的开展。5. 人力资源部作为办事机构，负责收集整理

4、各部门考核结果并统一备案。第6条 考核小组职能1. 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2. 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效 考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3. 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提岀建议并纠偏。4. 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于 操作，最终提高被考核人的工作业绩。5. 负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。第7条权重分配考核人及考核人权重分配情况如

5、下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完 成情况部门计划完成 情况/分管工 作完成情况部门计划完成 情况/分管工作 完成情况工作完成情况能力态度部门负责 人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系 列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条 绩效考核人1. 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。2. 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人

6、员。3. 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4. 需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公 正有效地完成考核工作。第9条被考核人1. 本制度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工。10天（包括请假与其他各种原因缺岗）1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。的员工不参与本季度考核。的员工不参与本年度考核。（5）月度考核期内累计不到岗超过（6）季度考核期内累

7、计不到岗超过（7）年度考核期内累计不到岗超过2. 被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。（1 ）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。（2 ）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4 ）勤务人员，即司机等。第2章绩效考核的内容及考核办法第10条 绩效考核体系相关定义1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。 绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、 合理的重要因素。2. 考核指标能够真实反映被

8、考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系 的基本单位。第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容 如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完 成情况/分管 工作完成情 况部门计划完 成情况/分管 工作完成情 况工作完成情况能力态度部门负责 人/副总工考核小组分管领导普通员工(除勤务系列员工)本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工注："”表构成指标。第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职

9、责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现岀员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况。2. 考核各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)计划工作完成情况。3. 考核勤务人员、技术人员(不含副总工)、管理人员(不含销售人员)工作完成情况。第14条 业绩考核办法1. 副总工(1) 分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完 成工作的原因和解决办法。(2) 副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导

10、批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。(3) 季度考核时由副总工填写 “分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。(4 )考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2. 各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)(1) 部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成 工作的原因和解决办法。(2) 部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存

11、档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。(3) 季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核 小组。(4) 考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3. 勤务人员、技术人员(不含副总工)、管理人员(不含销售人员)（1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成 工作的原因和解决办法。（2） 月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工 本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。（4 ）考核表一式三份，原件交人力资源部存

12、档，一份交部门存档，一份交员工本人。（5 ）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条能力考核1. 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核 标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做岀评定2. 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。第16条能力指标体系1副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20% ）、创新能力（10%）、评估能力（10%）2. 员工能力指标体系员工的五项核心能力指

13、标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方 面，权重均为20% （勤务系列员工不考核能力指标）。第17条能力考核方式1考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映岀的各项核心能力，参考核 心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。2员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。第18条态度考核1. 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付岀的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的 桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2. 工作态度考

14、核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度 等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。3. 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。第19条态度指标体系1. 副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员 工培养意识，权重均为 20%。2. 员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）第20条态度

15、考核方式1考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映岀的各项核心态度指标，参 考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。第21条 绩效考核中各项指标权重的确定方法1. 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。2. 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完 成情况部门计划完成 情况/分管工作 完成情况

16、部门计划完成 情况/分管工作 完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重。第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方 法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。第23条绩效考核体系对考核人的要求1. 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2. 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3. 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条绩效考核人培

17、训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考 核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实 施过程应注意的问题。第25条月度绩效考核实施过程1. 月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2月度绩效考核流程（1） 由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。（3） 部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结 果和下月工作计

18、划。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条季度绩效考核实施过程1. 季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不 含销售管理人员）。2. 季度考核流程（1） 副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5） 分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整

19、布置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6 ）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条年度绩效考核实施过程1. 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容， 考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得 分

20、的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（2 ）考核小组和分管领导对副总工 /部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分， 并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。3. 技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考 核得分。（2） 人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商， 各指派 一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核

21、员工的能力和态度考核。（3） 被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表 “和”员工态度指标评估表“。（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4勤务系列员工年度绩效考核流程（1 ）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度 的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员） 对勤务人员态

22、度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执 行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条考核标准分数1. 标准分数”为对应奖金100%发

23、放的分数，建议XXXX年为80分，以后标准分的确定由考核小组 根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2. 原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管 （不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议xxxx年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予 以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管(不

24、含销售管理人员)。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议XXXX年比例为 “1”(考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3 倍),以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第34条年度奖金发放1. 部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额=其中2副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额=3. 副总工年度奖金确定(1) 年度奖金金额(2) 副总工年度考核得分确定4. 其他员工年度奖金确定(1) 年度奖金金额(2) 考核得分确定 部门经理、主管人员(不含销售人员)考核得分= 普通员工(不含勤务人员)考核得分=第35条 员工岗位

25、工资级别调整1. 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2. 对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一 档。3. 对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4. 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条级别调整的特殊情况1. 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12,以奖金的形式随 同上年度年终奖一次性发放。2. 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12,在上

26、年度年终奖 中一次性扣减。3. 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、 优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末 升一档工资，但第二年的 优良”以后不再使用。第37条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部 根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结

27、束后1个月内提岀工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见， 与员工本人协商一致后，报批。第39条辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40条员工培训1. 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全 体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2. 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3.

28、 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖 掘员工能力的目的。第5章绩效考核申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考 核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案， 并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条申诉处理1. 人力资源部在接到申诉后 10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交 考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉

29、人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2. 考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申 诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈 给申诉人。3. 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核， 此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4. 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在 考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处

30、罚措施。5如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程 序同一次评审，总经理或其全权代表岀席。6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章 绩效考核制度修订第44条在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方 面。1. 绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2. 考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。

31、3.考核人打分权重分配。第45条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若岀现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。1. 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2. 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3考核小组中有1/3以上人员提议。第46条修订议案的提岀任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提岀考核制度修订提案，提案发起人可以在修订 期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条修订议案的受理在修订期间员工提岀的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收

32、 集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制 度修订会。第48条制度修订过程1. 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票 的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核 小组组长签发后生效。2. 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章附则第49条本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之 日起

33、废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期化工企业规模发展战略一、化工行业企业网络营销开展情况分析1、市场概况2003 年化工企业规模有较大增长，而且成长速度比较快。 2003 年化工 企业平均销售额为 9588万元，比上年的 8171 万元增长 17.35%。我国传统化 工企业的规模都不大，平均销售额不到 6000 万元，最大的山东滨化集团公 司也只有 50 多亿元，与跨国化工公司还不可比。我国化工企业的地区分布 是很不均衡的。企业数超过一千家的四个省，全部集中在东部，占总数的 42.9%；从销售利润率看，虽然去年化工效益增长幅度很大，但企业的整体 效益水平并不高。化工各

34、行业中，企业数量超过一千家的有五个：依次是橡 胶制品、化肥制造、化学试剂助剂、合成材料和涂料行业，占化工企业总数 的 47.6%，应该指出，在各化工行业中，石化行业的经济总量最大， 2003 年 其销售收入占化工总量的 36.5 ，是化学工业的支柱产业。® g单位2002 年200$ 年同比4骼化工企业总數64%专损企业鞍28342782-1.83%全行业儘产合计1S7E13745,1T14744.977.27%全行业浄査产亿元5765.836213.4T. 77%全行业需售收入记元11609. 7114861.1627.49%企业平均资产万元/个9674.

35、249552, 32-1.26%企业平均人数人外283262-7.42%2003年化工±劉8标与上年比较表2、化工行业用网状况随着互联网应用的普及，化工行业对网上信息的获取已成为当前最主要的信息来源之一，据不完全统计，目前网上中文化工信息网站数量达400个以上，化工企业网站达4000个以上，化工行业上网用户已达 20000人以上。1）、网站建设情况据统计，约有26%勺化工企业建设有自己的企业网站， 其中，化工大省江 苏省的化工企业上网数量最多，约占化工企业网站总数的20.32%,其次为广 东、浙江、山东和上海，五省市化工企业网站占全国总数的63.9%综合看来，化工类企业的网站建设热情

36、还是很高的，相当多的化工企业对于互联网 和网络营销有了较为基本的认识，都希望通过建设企业自己的网站，开展网 络营销来拓宽企业的营销渠道和市场宣传平台广东住刑图一：化工企业网站分布比例2）、网络营销分析为针对化工企业进行网络营销策略和产品使用分析，我们随机选取了20家化工企业网站进行分析，调查其网络营销及其产品使用情况。调查内容与结果：1、网站开发商：在被调查的20个化工企业网站中，绝大部分是外包 到各类网络技术服务公司进行制作开发，其中有化工行业门户网站如 中国化工网，专业网站建设公司如上海火速网络科技等，此外自助建站也占到一定的比例，如商贸通自助建站。（由于数据统计不全，具体 比例和开发商名

37、单难以统计）。2、网站功能开发应用：调查发现，大部分的化工企业网站功能较为单一，多数为静态网页，以公司介绍、产品介绍、联系信息等为主要内容。40%的网站没有功能应用，30%勺网站拥有在线订单功能，20% 的网站提供了在线留言反馈表单，此外，有 20%的网站提供了动态产品展示系统， 10%的网站提供了在线招聘和会员注册功能。 调查结果还 发现没有企业网站提供电子邮件列表功能，说明邮件营销远未形成气 候。3、网站世界排名及 google 评估值：由于调查渠道和资源的限制，无 法直接进行网站访问量统计，故通过 alexa 世界排名的调查来间接评 估网站访问量的相对情况； 此外，对于 google 搜

38、索引擎的重要性评估 （PageRank 值），是判断该网站的搜索引擎友好度和网站整体性能指 标的重要参数。 调查发现， 50%化工企业网站的 alexa 世界排名在 100 万以外，表明该网站日访问量在 50 以内，说明网站推广力度不够， 现 有的网站推广手段效果不明显；另有 50%的化工企业网站平均世界排 名在 50 万左右，表明日访问量约在 100以内。对于 google 搜索引擎 的重要性评估（PageRank值）调查发现，约有40%勺网站PR分值为2, 表明基本未做网络营销推广， 企业网站整体性能有待提升； 30%的网站PR分值为3,表明网站性能尚可；另有30%勺化工企业网站PR分值在

39、4 以上（包含 4），表明网站做过网络营销优化和推广，取得了一定的 效果。4、网络实名：调查发现, 有 80%的化工类企业网站注册和购买了网络实名产品,说明网络实名产品受到普遍的关注和欢迎。5、搜索引擎登陆：我们以新浪、搜狐、网易、Y ahoo等门户搜索引擎 和 google 、百度两大智能搜索引擎为调查基础， 来调查化工类企业网 站登陆搜索引擎的情况。调查发现， 90%的企业网站均被 google 和百 度收录， 80%的化工企业网站登陆搜狐分类目录式搜索引擎， 60%的网 站已经登陆新浪搜索引擎， 50%的化工企业网站登陆网易搜索引擎， 40% 的网站已经登陆 Yahoo 搜索引擎。此外，

40、调查还发现，约有不到 30% 的化工企业网站购买了各类门户网站的推荐登录、固定排名等产品。6、网络广告：大部分化工企业网站未进行网络广告投放这一网络营 销活动， 约有 10%的化工网站进行了诸如互换 banner 广告、投放文字 链接、图片广告等形式的网络广告，投放载体集中在化工行业信息网 站。7、商务平台应用：调查发现，通过 B2B 电子商务平台开展企业的网 络营销活动，是多数化工类企业的选择。有 50%的化工类企业将企业 和产品信息登录到了化工行业门户网站 - 中国化工网，有 70%的化工 类企业选择阿里巴巴为其网络营销信息平台，其中 57%的企业成为阿 里巴巴的诚信通收费会员用户， 43

41、%为普通会员用户。二、化工行业网络营销定位1、化工行业网络营销状况1）、以行业信息平台为重要载体 以中国化工网、中国化工信息网和中国开门化工商务网等为代表的近400 家国内化工行业信息平台近年来快速发展，为庞大的化工企业群体提供 了网络商务信息和网络营销的平台。由调查可知，约有 26%的化工企业建设 有企业网站，而开展网络营销的化工企业数占到了化工企业总数的 80%以上， 多数企业通过行业信息平台来开展网络营销活动。2）、B2B服务成为化工行业网络营销的重要目标化工行业企业面向的用户同样是企业，甚至在化工行业内部，不同领域的企业互相都是潜在的买家和卖家。对于化工企业来说， B2B服务被放置到网

42、络营销中尤为重要的位置。大宗交易、价格行情变化大、产品种类繁杂、同质化现象普遍等是化工企业开展 B2B服务的主要特征。3）、搜索引擎类网络营销产品尚待普及调查发现，在已经有网站的化工类企业中，虽然大部分都进行了搜索引 擎登录工作，但仅仅是普通登录而已，众多的搜索引擎类产品并未被化工类 企业广泛采用。2、化工行业网络营销定位1）、面向企业用户进行推广：化工行业企业网络营销开展首先需要明确 定位，根据自身的产品特点，面向企业用户进行推广。2）、围绕产品进行营销推广： 将化工企业的产品利用网络营销推广出去， 是化工企业上网的主要目的。通过网站产品介绍展示、产品信息发布、产品 关键词广告投放、产品在线

43、洽谈等多种途径，面向企业用户，围绕产品进行 营销推广是化工行业网络营销的基本定位。三、化工行业网络营销开展策略和步骤将化工行业网络营销开展总结为三大特点，在制定网络营销策略时，围 绕这三大特点，结合企业的实际情况，量身定做，制订出符合实际需要的网 络营销策略。这三大特点是：1）、产品专业性强。结合化工企业产品的专业性，化工企业可归纳和强 化本企业的产品特质，通过注册产品名称网络实名、投放产品关键词广告等 形式，吸引有效的访问群体。2）、面向企业和经销商。化工企业往往不直接面对个人消费者，面向企 业的这一特点决定了企业在开展网络营销时应当做针对性的推广活动，如： 投放行业门户网站网络广告，加入各

44、类化工行业信息平台等，面向企业和经 销商客户进行营销推广。3）、为品牌传播营造氛围。化工企业产品多雷同，同质化现象普遍。越 来越多化工企业意识到不能仅仅靠规模与价格来参与竞争， 打造企业自身的 品牌形象，提升产品附加值也成为企业开展网络营销的目的之一。精心开展 网站策划、设计与制作，进行网站推广的系列网上网下活动，宣传企业品牌 和形象，成为化工企业开展网络营销的高级形式。四、化工行业企业网络营销典型案例1 、企业介绍立邦涂料中国-所属行业：化工。立时(NIPSEA是东南亚立邦漆的简称( Nippon Paint Southeast Asia )，立时集团为日本涂 料公司与新加坡吴德南集团合作在

45、东南亚开创的跨国性立邦漆制造集团企 业。 自 1973年至今，立时机构已经有了迅速的发展，业务横跨十一个国家 和地区：新加坡、中国、中国香港、印尼、日本、韩国、马来西亚、菲律宾、 中国台湾地区、泰国和越南。已拥有 20余家工厂和 5000 多名职员。在整体结构上，每一家工厂都隶属于立时集团总部的统一 管理，同时集团让各个工厂能独立运作，从仓储、运输以至员工等均实行本 地化。这种独特的自治管理体系， 不但使成员机构能灵活地适应市场的变化， 而且能够更有效地建立起相应的客户网络。2 、开展网络营销经过与效果评估风险评价管理制度为实现公司的安全生产，实现管理关口前移、重心下移，做到事 前预防，达到消

46、除减少危害、控制预防的目的，结合公司实际，特制 定本制度。一、评价目的识别生产中的所有常规和非常规活动存在的危害， 以及所有生产 现场使用设备设施和作业环境中存在的危害， 采用科学合理的评价方 法进行评价。 加强管理和个体防护等措施， 遏止事故，避免人身伤害、 死亡、职业病、财产损失和工作环境破坏。二、评价范围1、项目规划、设计和建设、投产、运行等阶段； 2、常规和异常活动；3、事故及潜在的紧急情况；4、所有进入作业场所的人员活动；5、原材料、产品的运输和使用过程；6、作业场所的设施、设备、车辆、安全防护用品；7、人为因素， 包括违反安全操作规程和安全生产规章制度；8、丢弃、废弃、拆除与处置；

47、9、气候、地震及其他自然灾害等。三、评价方法可根据需要，选择有效、可行的风险评价方法进行风险评价。常用的方法有工作危害分析法和安全检查表分析法等。1、工作危害分析法：从作业活动清单选定一项作业活动，将作 业活动分解为若干个相连的工作步骤，识别每个工作步骤的潜在危害 因素，然后通过风险评价，判定风险等级，制定控制措施。该方法是 针对作业活动而进行的评价。2、安全检查表分析法：安全检查表分析法是一种经验的分析方 法，是分析人员针对分析的对象列出一些项目， 识别与一般工艺设备 和操作有关已知类型的危害、设计缺陷以及事故隐患，查出各层次的 不安全因素，然后确定检查项目。再以提问的方式把检查项目按系统

48、的组成顺序编制成表，以便进行检查或评审。安全检查表分析可用于 对物质、设备、工艺、作业场所或操作规程的分析。四、评价时机常规活动每年一次，非常规活动开始之前.五、评价准则采用风险度R=可能性LX后果严重性S的评价法，具体评价准 则规定为：事故发生的可能性L判断准则等级标准5在现场没有米取防范、监测、保护、控制措施，或危害的发生 不能被发现（没有监测系统），或在正常情况下经常发生此类 事故或事件。4危害的发生不谷易被发现，现场没有检测系统，也未发生过任何监测，或在现场有控制措施，但未有效执行或控制措施不当， 或危害常发生或在预期情况下发生。3没有保护措施（如没有保护装置、没有个人防护用品等），或

49、 未严格按操作程序执行，或危害的发生容易被发现（现场有监 测系统），或曾经作过监测，或过去曾经发生类似事故或事件， 或在异常情况下类似事故或事件。2危害一旦发生能及时发现，并定期进行监测，或现场有防范控制措施，并能有效执行，或过去偶尔发生事故或事件。1有充分、有效的防范、控制、监测、保护措施，或员工安全卫 生意识相当高，严格执行操作规程。极不可能发生事故或事件。事件后果严重性S判别准则等级法律、法规及其他要求人员财产损失/万元停工公司形象5违反法律、法规和标准死亡>50部分装置（2套）或设备停工重大国际国内影响4潜在违反法规和标准丧失劳动能力>252套装置停工、或设备停工行业内、省

50、内影响3不符合上级公司或行业的安截肢、骨折、听力丧失、慢>101套装置停工或设备地区影响全方针、制度、规定等性病2不符合公司的安全操作程序、规定轻微受伤、间歇不舒服<10受影响不大，几乎不停工公司及周边范围1完全符合无伤亡无损失没有停工形象没有受损风险等级判定准则及控制措施 R风险度等级应采取的行动/控制措施实施期限20-25巨大风险在米取措施降低危害前，不能继续作业，对改进措施进行评估立刻15-16重大风险米取紧急措施降低风险，建立运行控制程序，定期检查、测量及评估立即或近期整改9-12中等可考虑建立目标、建立操作规程，加强培训及沟通2年内治理4-8可接受可考虑建立操作规程、作业

51、指导书但需定期检查有条件、有经费时治理< 4轻微或可忽略的风险无需采用控制措施，但需保存记录六、评价组织1、公司成立风险评价领导小组2、公司的各级管理人员应参与风险评价工作，岗位员工要积 极参与风险评价和风险控制工作。七、其它要求1、根据评价结果，确定重大风险，并制定落实风险控制措施2、评价出的重大隐患项目，应建立档案和整改计划。3、风险评价的结果由各单位组织从业人员学习，掌握岗位和 作业中存在的风险和控制措施。4、按照实际情况不断完善风险评价的内容。的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去 晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。大堰河

52、，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声 “妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上， 大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆” 大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活

53、的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。 这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去， 大儿做了土匪， 第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五 而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。当化工企业消防安全检查表序号项目内容合格不合格整改情况1消防组织及 防火责任01.建立健全单位防火及义务消防组织，如有变更应及时调整；各级防火责任人责任制明确，义务消防 组织每半年应开展消防演练活动一次。02.建立消防安全考评、奖惩标准和实施办法。03.单位的消防安全责任人、管理人、专（兼）职消 防人员、消防工程的设计、安装人员、消防控制室 值班、操作人员以及从事易燃易爆生产、储存、经 营和运输的人员应接受消防专业培训且应持证上 岗。组织全员每年至少开展一次消防宣传活动和进 行消防安全培训。04.职工应对本岗位的防火要求达到“三懂三会“（即懂得岗位的火灾特点、懂得火灾的预防措施、懂得 火灾扑救方法，会报火警、会使用灭火器材、会自 救逃生）。05.新转岗职工上岗前必须接受消防教育和培训。2消防制度及 操作规程01.易