人力资源汇报材料

1、人力资源汇报材料山西霍州力拓煤业有限公司人力资源管理工作汇报材料自二。一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组 建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下， 以高建平董事长为 核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服 了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神 速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才 严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告， 派人 参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人

2、才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步 解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长）， 七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业 人员按要求基本配备齐全。二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种 52 人，全员培训 89 人，岗前培训 89 人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训， 新招工人及后勤人员的聘用， 严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用

3、人（工）的质量。我们公司目前正处在刚刚起步的阶段， 在人力资源方面存在的突出问题是人才的需求缺口很大， 高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展， 因此在下阶段的工作中， 我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。1 、 根据公司战略规划及经营目标要求， 制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。2 、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。3 、积极

4、组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用 1.5 倍行距。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。1、 公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）2、 xx 年 1-5 月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利

5、润、 人均销售收入， 该指标可以与历史数据对比进行分析， 也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。 人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。3、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位学历结构分析，岗位年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。1 岗位结构（二级标题黑体小四 加粗 左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的

6、结构进行更细致的分析。 例图：2 年龄结构年龄龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁 35 岁、 36 岁 45 岁、 45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来， 才可以从数据中看出问题， 例如将年龄分布和学历分布结合， 或者将年龄分布和人员职位层次结合， 组成一个二维的人员结构分析表， 才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工； 中间部位次多， 代表 36岁 45 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20 岁 35 岁

7、的低龄员工。 例图：岗位 - 年龄图分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图：*22+ 硕士人数*19+本科人数*16+专科人数 *15+专科以下人数*12)/ 总人数（ 1）博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年， 本科代表受学历教育年限为 16 年， 大专代表受教育年限为 15 年，大专以下代表受教育年限为 12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理。（ 2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反

8、之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 分析：4 工龄结构工龄分为 3 年以下、 3-5 年、 5-10 年、 10 年以上。 例图：5 职称结构职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图：四、 xx 年 1-5 月 _ 情况分析1 员工人员总量例图：分析：可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。2 员工流动情况分析流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的

9、工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。 但一般蓝领员工的流动率可以大一些， 白领员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为 单位，如果以年度为单位， 就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8。五、人力资源管理状况分析可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。六、质询和建议通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议

10、和质询。xxxx二O一四年度人力资源一年的工作已悄然结束，XXXX源合管理部在集团公司人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进， 吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将xx 年度人力资源工作总结及xx 年工作安排汇报如下：第一部分 xx 年工作总结回顾一、人力资源基本情况截止 xx 年 12 月 22 日，我公司编制总人数为 65 人，在岗人数 61 人，缺岗 4 人。（一）在岗员工性别结构男 47 人，占员工总数的77%，女14 人，

11、占员工总数的23%； _人力资源汇报材料。（二）在岗员工学历结构硕士学历员工2 人，占员工总数3%、本科学历员工11 人，占员工总数18%、大专学历34 人，占员工总数的56%、中专学历6 人，占员工总数的10%、高中学历5 人，占员工总数的8%、初中及以下学历3 人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。（三）在岗员工年龄结构年龄 45 岁以上员工6 人、 40-44 岁员工 4 人、 31-39 岁员工9 人、 25-30 岁员工 29 人、 25 岁以下 13 人。详见下图：（四）在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上 10 人， 工龄 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人，

12、 1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。1 、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、 无相关采购经验员工， 公司实行为期一个月的库房工作实习体验。2 、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招

13、聘成本，也增强了企业的凝聚力。3 、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工 7 人，其中社会招聘 6 人，员工内部举荐1 人。三、进行绩效考核与评估年初，修订并实施物资公司绩效考核办法，编制部门员工考核表，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。 公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、 岗位调整、 培训开发等挂钩， 建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制， 以实现人才在公司内部各岗位的优化配置， 促进公司人力资源的开发、 管理与合理使用

14、， 建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定物资公司 xx 年年度培训计划，并严格落实年度的培_人力资源汇报材料。训工作任务，目前已基本完成。截止到 12 月底，先后组织员工培训XXX次，参训员工共计XXXA次，内容涉及企业文化、岗位职责、 规章制度、品牌管理、安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如PPT课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻

15、地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/ 半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次 / 月的周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗 前入职培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止 12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了XXX专业人员素质技 能提升培训、XX必备的财务知识培训等多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织 XXXXX等6名中高层管理干部前往参与 XXXXS端山t会1次；组织综合管理部部长XXX参加中介主管新定位1次；五、薪资管

16、理方面。积极贯彻集团公司文件精神， 14 年初对公司基层员工薪酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。六、社保管理工作方面。主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过， xx年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程， 从门外汉逐步掌握网络申报、 月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于 13 年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止xx 年 12 月 16 日，共办理机关单位员工养老保险XX人，医疗保险XX人，工伤保险XX人，失业保

17、险XX人，生育 保险XX人、住房公积金XX人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业人员的自身学习尤为重要， xx 年参加社会保险培训 1 次，并积极与社会保险管理基金人员学习， 不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。第二部分 工作中存在的不足和问题1 、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；2 、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训 21 次，但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距， xx 年力争使各项培训涉及面

18、更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素绩效管理及人力资源工作开展情况汇报二。一一年五月日各位领导：大家好！ 首先， 我谨代表 * 公司全体职工向市公司各位领导亲临我公司检查指导工作表示热烈的欢迎和诚挚的感谢！ 下面我就一季度绩效考核管理、 xx 年农电工综合考评及合同期满考评工作开展情况向各位领导作一简要汇报，不妥之处，敬请批评指正，并请留下宝贵意见，以便我们持续改进，不断提高。、分公司岗位设置情况:分公司下设综合组、生产组、营销组、车管班、线路运检班、配电修试班和N个乡镇供电所，共有职工（在册）*人，大集体工*人，农电合同工 * 人，人员编制及岗位均按照市公司人员定岗定编标准执行。二、绩效管理工作开展情况：今年一季度，我公司绩效考核工作在继承去年好的工作做法和经验的基础， 更加增强了绩效考核管理兑现的严肃性、 操作性和准确性。为了进一步推进绩效管理工作向纵深发展，客观准确地评价各班组、供电所以及员工的工作绩效， 激发所有员工的工作潜能， 充分调动员工的工作积极性， 形成有效的激励与约束机制， 本着持续改进的原则，我们具体做了如下几个方面的工作：一是对分公司月度绩效考核实施细则