人力资源培训与开发考试资料-

1、1.培训与开发的比较:培训,是指企业为了使员工获得改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的,有系统的各种努力。开发,是指通过一定的途径使员工的潜在能力组织发展中得到良好的呈现。侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能,注重组织和员工未来的需求和发展。比较:1.从关注焦点方面,培训关注的是目前工作,开发关注的是未来工作。2.从需求侧重点方面,培训是基于外在需求的培训,更新知识技能等,开发是基于员工内在需求的培训,挖掘员工潜力。3.从自愿性方面,培训是强制要求的,开发是自愿参加的。2.学习理论:行为主义倾向:学习是由于经验而引起的比较

2、持久的行为变化。个体经过训练后出现的行为变化。学习的特点:1.主体身上必然产生某种变化,2.这种变化是能相对持久保持的,3.主体的变化时由他与环境相互作用而产生的。行为主义学习理论:又称学习的联结理论。该理论认为,一切学习都是通过条件作用,在刺激和反应之间建立直接联结的过程。该理论包含了:巴普洛夫的经典条件作用理论,经典条件反射的基本概念:1.无条件刺激,2.中性刺激,3.条件刺激,4.无条件反应。行为主义学习理论基本观点:一切的培育、学习和训练,一切可能的习惯都是很长系列的条件反射。消褪律:如果条件刺激多次出现而没有无条件刺激的强化,则已建立的条件反射将逐渐减弱甚至不出现。泛化与分化律:条件

3、反射一旦建立,其它类似最初条件刺激的刺激也可以引起条件反射,称为泛化。通过选择性强化和消退学会对条件刺激和与无条件刺激相类似的刺激作出不同反应叫分化。桑代克联结理论尝试错误理论:1.学习的实质在于形式S-R联结,2.联结通过试误过程而建立。三条学习规律:1.效果律:指情境与反应之间联结的加强与减弱受反应之后效果的支配。2.练习律:指刺激与反应之间的联结因练习、使用而增强,因不使用而减弱。3.准备律:即学习的动机原则,能否反应,取决于是否有动机准备。斯金纳操作条件反射理论:学习分为两种,应答性行为的学习(铃声响和操作性行为(回答问题的学习,他把研究重点放在操作性行为的学习上。操作性行为形成的重要

4、手段是强化。正强化:呈现一个愉快刺激以提高一个反应发生的概率。负强化:撤销一个厌恶刺激以提高一个反应发生的概率。消退:有机体作出以前曾被强化过的反应,如果在这一反应之后不再有强化物相伴,那么此类反应在将来发生的概率便降低。惩罚:呈现一个厌恶刺激或撤销一个愉快刺激以降低一个反应发生的概率。社会学习理论:相互决定论的社会学习,人们在一定程度上是通过选择、创造、和改正周围环境,他们也是环境的创造者。人类发展正是通过人、人的行为和环境之间持续不断的相互作用而发生的。包括模仿学习理论和自我效能理论,是对自己在特定的情境中是否有能力操作行为的预期,期待是决定行为的先决因素。认知主义学习理论:学习的认知理论

5、认为,学习并不是在外部环境的支配下被动地形成刺激-反应的联结,而是主动地在头脑内部构造认知结构。环境只是提供潜在的刺激,至于这些刺激能否引起以及引起何种反应取决于学习者内部的心理机构。苛勒格式塔学习理论:黑猩猩解决问题实验。托尔曼认知目的:学习是有目的的不达目的不罢休,刺激与反应之间存在中介变量-认知。布鲁纳学习理论:学习的实质在于主动地形成认知结构。指个体过去对外界事物进行感知、概括的一般方式或经验所组成的观念结构。学习可以分为三个环节:1.新知识的获得,2.知识的转换,3.知识的评价。学科基本结构:指一门学科的基本知识、基本方法和基本态度。发现学习:是让学生独立思考,自己发现知识,掌握原理

6、和规律。人本主义学习理论:科学主义导致对人性尊重的缺乏。行为主义的片面性,精神分析的人性恶的观点。马斯洛的需求层次论,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。分类为有意义学习:指所学的材料是没有个人意义的,不涉及情感或个人意义、仅涉及心智。无意义学习:一种使个体的行为态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习,它涉及学习者成为完整的人。意义学习的特点:1.全神贯注:学习者完整的个人包括情感与认知都投入。2.自我发起:发现、获得、掌握、领会的感觉来自内部。3.全面发展:学生的行为、态度乃至个体全部变化。4.自我评价:是否满足自己的需要,有助于弄清想要的东西。建构主义学习理

7、论:知识不能直接从环境中获得,它来自个体同外部环境相互作用的结果,即是一种主体主动的建构活动。是一种社会建构,强调认知过程中学习者所处的历史文化背景的作用。建构主义的两种取向:1.个体建构主义,关注学习者个体是如何建构某种认知方面的或情感方面的素质的,认为学习是学者通过新、旧经验的相互作用而形成、丰富和调整自己的认知结构的过程。2.社会建构主义,强调学习是个社会参与过程。知识不仅是在个体与物理环境的相互作用中建构的,社会文化互动更重要。建构主义的基本观点:1.知识观,2.学生观,3.学习观。学习迁移理论:1.从作用上分:正迁移与负迁移,正迁移指一种学习中学得的经验对另一种学习起促进作用。负迁移

8、也称干扰,指一种学习中学得的经验对另一种学习起阻碍作用。2.从发生方向上分:顺向迁移和逆向迁移,顺向迁移是先前的学习对后来学习的影响。逆向迁移是后来的学习对先前学习的迁移。3.从内容上分:特殊迁移和一般迁移,特殊迁移是学习某一内容后对相似材料有特殊适应性。一般迁移是学习普通原理后可以作为认知其他类似原理的基础。4.从发生水平上分:水平迁移和垂直迁移,水平迁移是指知识、技能在相同水平上的迁移学习三角方程式后能够促进物理课学习计算斜面上下滑物体的加速度。垂直迁移是指低水平技能向高水平技能的迁移运用三角形面积公式来推导梯形面积。同因素理论:桑代克认为,两种心理机能只有当它们具有共同因素时,一种心理机

9、能的改进才能引起另一种心理机能的改进。共同因素的实质是:两次学习在刺激反应联结上的相同要素。激励推广理论:共同成分(同因素理论只是产生迁移的外在因素或必要条件,而迁移产生的关键在于学习者能够概括出两组活动之间的共同原理,学习者的概括水平越高,迁移的可能性越大,概括说强调了原理,原则的概括对迁移的作用。产生式迁移理论:先后两项技能学习产生迁移的原因是这两项技能之间的重叠,重叠越多,迁移量越大。产生式和产生式系统导致先后两项技能学习产生迁移的原因,不应该用共有的S-R联结的数量来解释,而应该用它们之间共有的产生式数量来解释。认知转换理论:一切有意义的学习都是在原有学习的基础上产生的,即有意义的学习

10、必然包括迁移。认知结构是迁移的中介变量。认知结构是迁移的中介变量。认知结构是通过累积或得的,按一定层次组织的,适合当前学习任务的知识体系。认知策略迁移理论:学习者借以调节自己的注意、记忆和思维等内容过程的技能,即认知策略是学习者对自己认知过程的控制。认知策略的类型:复述策略、精细加工策略、组织策略。3.加涅的信息加工理论的主要内容:学习者从环境中接受刺激,通过感受器,并转变为神经信息而进入感觉登记(也称为感觉记忆,被感觉登记了的信息进入短时记忆,在短时记忆中经过编码进入长时记忆,并以编码的形式储存在长时记忆中。当需要完成相关任务时,经过检索激活,将相关信息提取到短时记忆,被激活提取的信息才能被

11、学习者利用,这样,激活提取的信息与新输入的信息加以结合,或直接激活反映发生器,从而产生反应,通过对任务的操作,激活效应器产生外显的效应作用于环境,完成当前的任务或使问题得以解决。4.培训需求分析的层次及每个层次的分析工具:培训需求分析的层次可分为:组织分析、任务分析、人员分析。组织分析就是通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析,以明确培训的必要性和培训的内容。任务分析就是对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较,找出它们之间存在的差距,同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求。人员分析是指分析员工的现有状况和应有状况之间的差距,明确产生差距

12、的原因,进而确定谁应该接受培训,接受什么培训内容,同时也让员工做好培训前的准备。组织分析的工具有:1.麦肯锡7-S模型,2.平衡计分卡,3.征询建议书。任务分析的工具有:1.关键事件技术,2.任务调查问卷法,3.任务评价法。人员分析的工具有:1.行为事件访谈,2.行为锚钉等级评价法,3.360度评估。5.胜任力模型:也称素质模型,是组织当中担任特定任务角色所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征或胜任特征群。胜任力模型为某一特定组织、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能、知识及人格特征等。胜任力的冰山模型:知识,技能,社会角色,自我认知,特质,动

13、机。知识和技能在水面上,为看得见的冰山,最容易改变,动机和特质潜藏于水面以下,不易触及,也最难改变或发展,社会角色和自我认知介于二者之间。洋葱模型:它在描述胜任特征时由外层及内层,由表层向里层,层层深入,最表层的是基本的技巧和知识,里层核心内容即个体潜在的特征。6.柯克帕特里克的培训评估模型的基本内容:柯克帕特里克的培训评估模型认为评估必须从四个层次分别进行评估,即反映、学习、行为及结果。第一层评估,反应层评估:(1培训结束后向培训学员发放调查问卷(如一次培训人员比较多可以给部分学员发放。(2内容包括:培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到新的知识以及对培训讲

14、师进行评价等。(3此项工作由培训组织部门负责,并及时对反馈信息进行汇总和分析,及时对培训工作进行有效调整。第二层评估,学习层评估:(1培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观,对于没有掌握或者无改观者应再进行培训。(2此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责,培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作,考核结果应汇总记录存档,并作为培训改进的依据。第三层评估,行为层评估:(1这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或者是否提高了工作绩效培训迁移的培训。(2应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估,并作出具体分析(

15、共性分析,及时总结培训的有效性,并结合结果做出相应调整,可结合绩效考核完成,亦可采用访谈法,访谈员工及部门负责人。(3此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责,培训讲师需参与。第四层评估,结果层评估:(1这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响,评估企业绩效是否得到改善。(2收集和分析经济和运营方面的数据,可以采取问卷、分析操作的结果、投入产出分析等形式。7.问卷调查法的基本内容及优缺点分析:问卷调查是培训项目进行评估的最常用的方式。问卷调查有多种不同格式,包括从篇幅较小的反应表格到详细的后续跟踪问卷调查。这些问卷调查可用于获得关于学员感受的主观信息,并且还可用于对投资回报

16、率进行分析的可参考性文件。调查问卷的步骤:(1明确通过问卷调查了解什么信息。(2设计问卷。(3进行预调查,并对问卷修改和完善。(4正式实施问卷调查。(5对回收的有效问卷资料进行分析。(6报告调查结果。优点:(1匿名性,获取资料更为客观。(2单位成本较低,能够从大样本中获取信息。(3问卷调查可使学员脑中的信息在保持新鲜的情况下提供快速反应。到培训项目结束时,学员对于培训项目资料的效果和有用性已经形成了意见。这种反应可以帮助调整并提供关于培训项目效果的证据。(4问卷调查易于实施,反馈问卷调查也很容易编码、分析、制表和总结。缺点:(1其数据是主观的,并且是建立在学员测试时的意见和情感之上。个人意见的

17、偏差有可能夸大评定分数。(2回收率问题。(3问题受到调查对象文化水平限制。(4问题设计容易存在盲点。(5在培训项目结束时获得的良好的评定分数,并不能保证学员将在工作中真的运用培训项目所教授的知识。8.压力与工作绩效的关系研究,以及有效的压力管理干预方法:压力与工作绩效的关系:(1压力与绩效的关系呈倒U字型,在低压力水平下,员工不可能受到充分的挑战,或有尽努力干得最好的愿望。一定限度以内,提高压力会增进绩效。对任何任务都存在最佳压力水平。超过这个水平,绩效开始下降。压力过度,员工受到的鼓励、激励和威胁,反而不能发挥最佳水平。(2管理人员经常希望掌握自己和下属的最佳压力点。但是这种资料很难获得。例

18、如,一名员工经常旷工,原因可能是讨厌工作(压力不足,也可能是工作超载(压力过度。(3而且这一曲线随条件的变化而变化,也就是说,对于不同的人和不同的任务,曲线是不一样的,在一项特定工作中,对一名员工来说不足的压力,对另一名员工可能正好合适。对一个特定的个体干一项工作最合适的压力可能对于其他工作时就显得太大或太小。有效的压力管理干预方法:(1教育取向:告诉员工压力的来源,压力是什么样的,怎么避免压力,以及个人怎样更好地处理压力。(2技能获得取向:向员工提供新方法,帮助处理那些对他们的生活和工作绩效产生影响的压力源,并且帮助员工记录压力产生的影响。(3减少压力源:较少噪音、改变生产线的速度、减少工作中断的机会。(4