国家民办院校“人才流失”的原因浅析和对策

1、民办院校“人才流失”的原因浅析和对策当今国际竞争的实质是人才竞争，谁能设法拥有合乎需要的人才，谁就能在竞争中取得胜利。现时，在神州大地遍地开花的民办院校，其生存的根本依托就是办学质量，而严重影响办学质量的一个重要因素就是人才流失。是什么原因引起人才流失，应该采取怎样的对策来解决此问题，本文以下就此进行综述。一、人才流失的原因民办院校人才流失的原因有很多，这里只分析院校管理机制方面的原因，透过这些原因，我们可以容易看出它们的根源就是当前民办院校普遍存在的管理上的一些通病：崇尚片面追求高额利润的没有长远规划的管理理念、实行缺少民主监督的“家族式”的管理方式、采用非“以人为本”的不科学的管理手段等。

2、原因主要有以下六类：（一）不合理的人才资源配置1、结构性失衡，大材小用，人才堆积人才高消费成为一些民办院校的不良用人风气，认为无论什么岗位都必须使用高学历、高素质人才，这样才能显示出院校的雄厚实力。殊不知他们违反了合理的人才搭配和“最优并不一定最适”的规律，这样只会造成人才堆积，大材小用，没有留给人才可发展的空间，他们只能另谋出路。2、用非所学，用非所长，未能发挥最佳效能现在院校普遍存在一种现象，看到某些人才在其专业技术领域做出了成绩，为了奖励和留住人才，马上给其“加官晋爵”，把本只适合搞科研的人才转到管理层去。我们不可否认，人才有其多样化的能力，但弃其所长，用其所短，勉为其难，这对院校和人才

3、都会造成损失，也难以达到安定人心的作用。（二）歧视性用人政策1、过分强调年龄、性别、相貌和学历，错失人才不是根据职位的实际要求确定选用标准，而是过分强调年龄、学历等，甚至是血型、籍贯等。如以年龄为线一刀切的方式，把一些身体条件尚好、思维清晰、教学能力强的老教师迫下工作岗位，则会错失良才。2、求全责备，对犯过失或有某些缺点的人才予否定在人才使用过程中，发现人才犯有过失或存在某些缺点，立即对其予以全盘否定，不予重用。而不是去分析情况，看一下这些缺点是否严重影响其工作且难以纠正，这些过失是否其在主观上刻意造成的。如此以偏概全，势必伤害人才的心，使其萌生去意。须知道，金无足赤，人无完人。3、嫉贤妒能，

4、公报私怨，排挤人才在人才管理中，由于任命了德才不备的庸才作领导，造成真正的人才流失的现象并不少见。这些领导既无领导之才，又无容才之心，只会欺上压下。嫉妒有才华的部下，恐其超越自己，甚至公报私怨，不断打压、排挤人才，最后迫使人才远走他乡。（三）缺乏动力的激励机制1、不科学的绩效考评，缺乏反馈沟通，成绩与效益脱钩不科学的绩效评价系统，各项考核指标不公正和不明晰，难以量化和具体化，评价结果没有及时直接反馈给被考核者，这种考核使人们有如被蒙在鼓里一般，无所适从。如考核成绩不与实际收入挂钩，还是吃大锅饭的模式，则没有任何激励作用，缺少应有的动力，人才更易流失。2、缺乏透明度的培训和晋升机制，员工职业生涯

5、计划难以实现每个员工都希望工作上的发展大体上能按自己规划的职业生涯轨迹进行，使自己的潜能得到不断升华。故此他们都渴求得到培训和晋升的机会，以实现自己的理想目标。如院校的培训和晋升机制缺乏透明度，获得培训和晋升的人员都是根据领导的喜好而“钦点”的，则这种机制会严重约束人才的发展，后果会可想而知。（四）不完善的薪酬福利制度1、薪酬结构不合理，工资水平与同行业、同岗位相比有较大差距薪酬的结构和水平应根据职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的价格因素进行合理的确定，防止工资水平与同行业、同岗位相比有较大的差距。否则难于激励员工更好地工作，将会导致院校在人才竞争中处于劣势，更毋说要吸引和留住人

6、才。2、缺少完善的福利保障体系和有力的解除后顾之忧的手段人才也是具有七情六欲的常人，他既会牵挂家庭，亦会关心自己日后的生活境况。试想一个家庭飘泊不定，而自己除工资收入外没有任何其他福利保障（如医疗、工伤甚至养老）的人，他能安下心来投入到工作去吗？即使他们一时为生活所迫，勉强留下来工作，但决不会扎根院校，与院校共同发展。（五）缺乏宽松的发展环境和良好的工作氛围1、工作职责设计不合理，负担过重，工作压力过大没有确定合理的工作量，工作强度过大，即便在经济上给予一定的补偿，但长此以往，教学质量得不到保证不说，员工身体亦难以承受这种超负荷的工作，就算他不是明智地选择离开，亦会累倒在岗位上，甚至长眠不起。

7、像这样把人才作为一种劳动工具，如此“惜才（财）”的院校，能网住人才的心吗？2、人际关系紧张，缺少团队合作精神同在一个部门，时有碰嗑在所难免，因对某项工作持有异议而争论也是常事。如领导处理这些问题时是对人不对事，或把小事化大，大事化巨，不会协调员工的关系，调和他们之间的矛盾，则势必造成人际关系紧张。团队内人心涣散，相互间尔虞我诈，工作上持不合作态度，整个团队缺乏战斗力。试想，真正的人才能在这种环境中呆下去吗？（六）不明朗的发展前景1、缺乏明确的发展目标缺少民主的监督机制，员工的社会地位低下，通常是投资者一言堂，员工参政议政机会不多，容易造成发展目标制定不科学、不明确，缺乏前瞻性的眼光。并且投资者

8、大都只顾追求高额利润，而忽视校园文化建设、师资建设及其他基础设施建设，更使得员工感到院校发展前途暗淡无光，缺乏安全感。良禽尚且会择木而棲，就勿怨人才另觅高枝了。2、院校内部管理混乱缺乏基本的科学的管理制度，管理层级混乱，存在多头管理，朝令夕改，导致员工无所适从，不知道应该怎样做才符合院校的要求，即使自己努力地全心工作，也可能会触犯某个领导或某项制度，令工作受阻，所做出的成绩难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的人才无法很好的发挥作用，对他们一走了之的现象亦见惯不怪了。二、人才流失的对策 在对院校管理可控范围内微观、客观的原因进行上述分析后，接下来就针对这些原因，用“以人为本”的管理理念，在人

9、才管理上的选才、用才和护才等主要环节提出策略，并辅以制度化的约束机制，力求从根本上解决人才流失严重的问题。（一）在选才方面，遵循科学的指导思想选才就是指及时发现与准确选拔人才实质上是发现人才内在价值的过程，这是防止错失人才的第一步。1、进行公平竞争，择优录用人才人才的选拔，首先要通过公平、公开、公正的竞争，这种竞争可以是对实践活动的模拟（如：教学试讲），也可以是抽取实践活动中所需的某些主要技能、知识进行情景模拟考试（如就解决某一难题提出具体方案），这样可以充分暴露各自的才能素质，然后根据岗位的实际要求，拟定同一的标准去录用人才。避免任人唯亲的不公正现象。2、量化考核方法，科学测评人才为避免在选

10、才时凭自己的主观印象，用极其模糊的概念去评价人才。首先要明确选才的目标（如：是在选院级领导还是选科研人员，是选行政管理人员还是选教师），目标不同，考核测评的方法和标准也不同；其次要制订出切实可行的考核标准、考核步骤和方法；最后，在进行定量考核测评时，还要注意抓住起决定性作用的因素，适当兼顾其他，分清主次（如行政管理人员侧重管理、沟通技能，科研人员侧重专业研发技能）。只有这样，才能比较全面、准确地测评人才，为发挥其最佳效能提供重要的参考。3、尊重实践标准，注重工作实绩“实绩”和“贡献”是选拔人才的重要客观依据和根本目的。在用“实绩”和“贡献”考评人才时，要着重注意区分“实绩”和“贡献”的质和量，

11、尤其要注意发现蕴藏于“实绩”和“贡献”中的独创性和潜能，以便对人才进行结构性调整，避免大材小用和用非所长的现象。4、强调主体观念，充分尊重人才要改变院校人才选拔制度中只有领导的选人用人权，而没有人才的择业、择岗权，或拒绝出任某一岗位职务的权利的现状。不要因为人才“毛遂自荐”就说他“有野心”、“不自量力”，拒绝出任某一岗位职务就是“不服从组织分配”、“个人主义严重”，并以此刁难人才、排挤人才。我们必须充分认识到，只有重视人才的主体权利，才能使人才发挥出最佳的效能（二）在用才方面，把握一定的原则用才就是合理有效使用人才、科学管理人才，它是激励和释放人才内在价值的过程，为人才在实践中最大限度地发挥其

12、创造潜能提供有利条件。同样，合理用才也是防止人才流失的关键。1、能级相称原则能级相称的原则就是要求职位要与能力相匹配。在对人才进行任用前，必须对人才有深入、全面的了解，再根据个人的专长、性格特点、能力大小授予合适的职位。这些也就是人们平常所说的知人善任、用人所长和职以能授。惟有如此才可以避免用非所长，大材小用等不合理的用才现象，使人才的价值得到最有效的实现。2、人主原则人主原则就是在人才使用过程中，承认人才的主体性，尊重人才。要做到不用歧视的眼光看待人才，嫉妒人才和排挤人才。要用宽容的心态去对待人才，不求全责备，不因为人才有某些缺点或犯有过失而给予全盘否定。使用人才时，要做到疑人不用，用人不疑

13、，对所任用的人才予以高度信任，敢于授权，充分调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性。3、激励原则激励原则就是给人才提供富有挑战性的目标，在其完成目标取得绩效后，给予公正的评价和公平的奖惩。这样可以更好地调动其奋斗精神和创造潜力，从而使其在取得绩效的同时，个人能力也得到大大提高。此原则要求我们给人才一个公平的竞争环境，高透明度的科学的绩效考评方案，奖惩要与物质待遇挂钩，这样才能产生实际效用。（三）在护才方面，采取适当的措施护才就是保护和爱惜人才，它是保持和提升人才内在价值的过程。通过各项保护措施，在工作和生活上对人才给予关爱，增强人才在院校中的凝聚力，为防止人才流失而设置保护屏障。1、营造宽松的

14、工作环境和良好的人文氛围为了体现真正的爱护人才，首要的是在工作中给人才创造良好宽松的环境，使他们的潜能得以发挥，而不是让他们长期超负荷地工作，不给他们喘息的机会。此外，院校内部要形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，促使人人奋发向上，个个争做人才。人才群体内部要有团队合作精神，工作上相互通力合作、支持，生活上相互关心、帮助。作为领导更应该关怀和鼓励人才，当人才在工作和生活中遇到困难、挫折时，要及时为他们伸出援助之手。当人才感到院校就像一个温馨和睦的大家庭的时候，试想，谁愿意“离家出走”呢？2、提供可靠的薪酬福利保障薪酬福利一方面提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励，增强院校对人才的吸引力，

15、因此要求与同行业、同岗位相比不能差距太大，否则，容易造成人才的心理不平衡；另一方面也满足人才日常生活的基本需要，如养老、医疗、休假等福利保障以及户籍档案的迁移、家属的安置、住房的安排等配套项目都要为他们考虑到，使他们可以安心专注于本职工作。但要使薪酬福利充分发挥上述两方面的作用，在其政策制订上必须依据公平与效率兼顾的原则，使人才在获得基本的薪酬福利保障的同时，还可根据各人的绩效和贡献大小加享更为丰厚的待遇。3、为人才的职业生涯发展创造有利条件给人才创造一个可持续发展的空间，为他们提供培训、进修的机会，要把人才视作蓄电池，在放电后给予充电，使其长久不衰，而不应视作蜡烛，燃干了，职业寿命也结束了。

16、此外，院校必须有科学的管理制度和明确的发展目标。科学的管理制度可以创造稳定的外部环境，明确的发展目标可以指明奋斗的方向。把院校的目标发展计划和人才的职业生涯发展计划密切结合起来，制定切实可行的实施方案，真正做到与院校同步发展，相得益彰。（四）建立制度化的约束机制，对人才的流失进行监管和控制以上选才、用才和护才三方面所采取的各项对策都是源出“以人为本”的“人性化”管理理念。但仅采取这些对策力度还是不够，需要辅以一些监控措施。这些措施一方面可以减轻院校的损失，另一方面可以加大人才的转换成本，降低人才流失的可能性。1、实行劳动用工合同制管理在劳动合同上明确合同期限及违约责任，并加以合同鉴证使其产生法律效力。教育这一特殊行业，如中途频繁换教师，教学质量势受严重影响，因而很有必要以劳动合同加以约束。