战略型人力资源管理的实施途径及应用研究

1、2008年6月Special Zone E conomy 特区经济(1.武汉理工大学教学督导办;2.湖北省统计局,湖北武汉43007胡晓敏1崔永红2战略型人力资源管理的实施途径及应用研究摘要:本文从“战略型人力资源管理”的内涵出发,通过各种管理模式的全面对比分析找出该模式的基本特征,并以此为基础提出了向“战略型人力资源管理”转变的“4S 实施模型”,即领导认同(Supe r vi s or 、结构重组(St r uc t ur e 、方式调整(St yl e 和技能支持(Ski l l 。最后,结合国内的实际情况,对我国企事业如何应用“战略型人力资源管理”提出了一些可行性建议。关键词:战略型人

2、力资源管理;企业战略;4S 实施模型A bs t r a c t :The e s s a y w i l l f i r s t i nt r oduc e t he de f i -ni t i on of S-H RMa nd t he n f i nd out s om e of i t s c ha r a c t e r -i s t i c s by c om pa r i ng i t w i t h t he ot he r t w o t r a di t i ona l m a na gi ng pa t t e r ns .O n t he ba s e of t ha

3、 t ,t he e s s a y w i l l put f or w a r d t he “4S Exe c ut i ng M ode l ”Supe r vi s or ,St r uc t ur e ,St yl e a nd Ski l l a s a n i nnova t i ve w a y f or c or por a t i ons t o t r a ns f e r f r om H RMt o S-H RM .I n t he l a s t pa r t ,t he e s s a y w i l l di s c us s t he c ur r e nt

4、 s i t ua t i on of H RM i n dom e s t i c c or por a t i ons a nd gi ve s om e pi e c e s of a dvi c e on how t o r e a l i z e S-H RMi n Chi na .K e yw or ds :St r a t e gi c H um a n Re s our c e M a na ge m e nt ;Cor -por a t e St r a t e gy;4S M ode l人力资源管理模式经历了“人事管理”、“人本型人力资源管理”之后,正朝着“战略型人力资源管

5、理”的方向演进。简单地说,“战略型人力资源管理”就是以企业发展战略为导向的、服务于战略决策、战略制定和战略执行等一系列过程的人力资源管理模式。它是集战略管理(Strategic management 与人力资源管理(Human R esource Management 思想于一体的一种全新管理理念,对如何提升我国企事业的竞争实力、顺应瞬息万变的外部环境具有积极的指导意义。一、战略型人力资源管理(S-HR M 概述1.战略型人力资源管理的内涵“战略型人力资源管理”(Strategic Human R esource Manage-ment ,简称S-HR M 一词最早是由美国学者于上一世纪80年

6、代中后期提出的。对于国内企业界和学术界来说,至今仍是一个相对陌生而且有点可望而不可及的概念。目前,学术理论界一般采用Wright 和Mcmanhan 于1992年对“战略型人力资源管理”下的定义,即“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。这一定义体现了人力资源管理的四个属性,即重要性、系统性、战略性和目标性。国内知名软件公司“金蝶”集团在研发HR M 软件平台时,也对S-HR M 下了一个定义。他们认为,所谓“战略型人力资源管理”是指“建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式,以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力”。用一句话来概括

7、,就是“企业成功=战略×组织能力”。仅仅根据上述两个抽象的定义,很难对S-HR M 有一个全面、深入的理解。为此,有必要将它同以往的管理模式作一番对比。2.战略型人力资源管理与传统管理模式的比较分析迄今为止,人力资源管理模式总共发生过三次大的飞跃,分别是人事管理(Personnel Management 、人本型人力资源管理(HR M 、战略型人力资源管理(S-HR M 。笔者就三种管理模式从管理理念、管理职能、管理地位、管理方式、管理目标、管理环境、与组织战略的关系等7个维度进行了深入比较,比较结果如下表所示。三种管理模式的比较分析通过上述比较,可以发现“战略型人力资源管理”具有几

8、个十分重要的特征,它们是实现战略型人力资源管理的必要条件。!"S-HR M 站在“战略”的高度来审视人力资源。它不仅把员工视为“资源”,而且是“战略性资源”或称为“竞争性资源”。它继承了人本型人力资源管理中“人是资源”、“以人为本”的管理思想,并提出人力资源是企业核心竞争力的来源之一,它比其他竞争力因素(如核心技术更具有稀缺性和难以模仿性。#"在S-HR M 中,人力资源部必须为高层管理团队的战略决策提供信息并直接融入战略制定的过程中。换句话说,人力资源部对企事业的高层战略决策具有很强的影响力和发言权。为此,人力资源部门同时充当着战略制定者和战略执行者的双重人事管理人本型人

9、力资源管理战略型人力资源管理管理理念人是“工具”人是“资源”人是“战略性资源”或“竞争性资源”管理职能日常行政执行战略参与战略决策、战略制定,推动变革管理地位低(后勤部门较低(职能部门较高(高层管理团队中的一员管理方式被动适应主动调整领导变革管理目标部门绩效部门绩效+组织目标竞争优势(组织的生存与发展管理环境内部内部内部+外部(整合外界的信息和资源与组织战略的关系无关静态的关系动态的关系工作研究303角色,而以往人事部仅仅是企事业战略的执行者。!"以往的人事管理是为了求“稳”,即做到人尽其事、事得其人,配合直线部门有条不紊地展开工作;而S-HR M是为了求“变”,即人力资源部门要领导

10、和推动组织的变革。这是顺应当今竞争激烈、环境多变形势的必然需要。二、战略型人力资源管理的实施途径“4S实施模型”1.领导认同(Supervisor转变高层领导的思想认识国内企事业单位往往有一个“通病”:由于“老总”们多是销售、技术、学者出身,他们对HR不太重视导致没有对其进行有效的管理。面对这样的现实,企业要从“人本型人力资源管理”向“战略型人力资源管理”转变,首要一步就是要让企事业的高层管理者充分认识到人力资源管理对于企业生存和发展的战略意义。为了克服这一难题,一般可以采用两种方式来提高老总们对人力资源管理的战略性认识。一是“被动法”,即举办一些高层培训活动或企业家论坛,聘请人力资源管理方面

11、的专家、教授或成功管理人士给领导们“上课”。二是“主动法”,即让老总们自主地发现人力资源管理对企业战略决策的重要性。让企业领导们看到人力资源部门的工作对于组织整体绩效的直接贡献,让老总们意识到人力资源方面的信息对于战略决策的重要价值。2.结构重组(Structure提升人力资源部门的战略地位从战略管理的角度来看,企业组织自上而下可以分为3个层次,即战略层、战术层和作业层。在传统的管理模式下,人力资源部处于战术层的地位,它的职能是提供各种可行方案,其目的在于执行企业的战略。如今的改革就是把人力资源部从战术层提升到战略层中去,要求人力资源部能够成为企业高层管理团队中的一员,因此,人力资源部门在组织

12、结构中的位置要做出相应的调整,组织结构重组对人力资源部门享有参与战略决策的权利是一种硬性的保证。3.方式调整(Style实现人力资源部的电子化管理人力资源部门作为战略决策者的身份出现,就意味着它在完成基本人事管理职能的基础上,还要参与到企事业战略决策和战略制定的工作中。所以,人力资源管理模式的变革也要求着管理方式的革新依靠“电子化人力资源管理”(e-HR M。e-HR M它通过集中式的人事信息库、自动信息处理、员工自助服务,达到降低成本和提高效率的目的。在提高工作效率的同时, e-HR M能够提升管理活动的价值,为管理层提供咨询和建议。4.技能支持(Skill培训人力资源部门的现有员工在实施战

13、略型人力资源管理的过程中,由于人力资源部门的性质、职能、工作方式等都发生了重大的变化,HR人员的原有工作技能和个人素质已不能满足S-HR M的全新要求,必须对他们进行再培训。培训的内容包括以下几项:#"战略人力资源管理的基本理念;$%全局战略观念以及企业价值链运作过程或事业单位的战略目标;!"e-HR M相关软件的操作使用以及人事电子信息的维护;&%变革管理的技能。总之,E-HR M要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能,同时还必须具备一定的经营知识和技能。对于“4S实施模型”,最后还需指出两点:其一,“领导认同”、“结构重组”、“方式调整”、“技能

14、支持”四个要素之间并非彼此孤立,而是互为前提、互相依存的,它们都以“战略”为导向。其二,这四个方面是实施战略人力资源管理的必要条件,但不等于说做了这四个方面就实现了S-HR M,“4S实施模型”还有待不断的补充和完善。三、战略型人力资源管理在我国企事业单位的应用北京大学的阚胤梅、吕晓薇等学者近期以网上调查的方式对国内13个行业的88家企业进行了人力资源管理调查,发现44%的企业认为自己没有人力资源规划,在有人力资源规划的企业中,仅有18%的企业认为自己的人力资源规划具有“战略性”。也就是说,只有约10%的企业认为自己的人力资源工作与企业发展是相称的。处于这样的两难境地,我国企事业单位人力资源管

15、理到底要不要朝“战略型”改革?笔者认为,改革是必然的,但只是个时机的问题。1.战略型人力资源管理要求我国企事业单位更新理念、与时俱进对企事业管理者来说,管理思想的变革可谓是一次很好的思想教育。趁此大好时机,应积极树立“大人力资源管理”和“服务性人力资源管理”的理念,提升人力资源管理在企事业发展中的价值和地位。对于HR人员来说,要提升自己部门的作用,就不能把注意力仅仅放在操作层面上(做什么、怎么做,而应适当考虑一下为什么要做、谁应该做以及什么人适合做,要基于企事业的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,并对现有人员进行职位调整和职位优化,

16、建立有效的人员退出机制,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动,体现人力资源工作对于企事业整体发展的重要意义。2.战略型人力资源管理要求我国企事业单位紧扣实际、逐步提升管理模式的革新如同社会的变革一样,必须一步一步来,只有等时机成熟之后才能转为新的模式。不难发现,国内很多企事业至今仍然停留在传统的人事管理模式下。在没有思想准备和实践经验的基础上,要让人事工作连升两级是不现实的。因此,面对战略型人力资源管理的发展趋势,国内企事业单位还须根据自身所处的发展阶段以及内外部环境进行综合考虑,真正树立“以人为本”的管理思想,确定战略性人力资源管理科学合理的评价体系和绩效考核体系,在战略的基础上对人力资源进行配置,并实现人力资源管理机制战略化。从而按照“4S实施模型”脚踏实地地朝S-HR M迈进。参考文献:1邱丘,李昊.试论战略人力资源管理的企业核心能力提升J.市场周刊(财政论坛,2004,(06.2胡力.金蝶战略人力资源解决方