公司后备干部培训心得

1、公司后备干部培训心得公司后备干部培训心得 分公司银保部 江涛加在前面的话写在最前的话，没有它意，正是承认错误，并请求处罚的。我未能在 规定时间完稿并上交，虽有些许原因，但都不成其为理由，特在此真诚的 承认错误。一、学习历程与总结本次培训学到了很多，同时也思考了很多，非常感谢公司领导在我们 忙于工作疏于思考的时候给了这样一次思想的冲击。这次培训对我们来说 毫无疑问是一次视野格局的提升，更是一次心灵的震撼和冲击，让我们更 深刻的体会到公司兴亡，人人有责。因此概括起来，一是视野，必须站得 更高，要有元帅一样的视野；二是责任，更要脚踏实地，要如士兵一样的 行动。李总的仰望星空亲切的告诉我们不仅要低头看

2、路，更要抬头看天，不仅要干活，更要会思考。更深刻的感受到统一思想不是想象的那么简单，做为一名管理者一定要明白最重要的目标，要善于权衡，敢于取舍，有所为，有所不为。听完李总的课，还有很多东西非常受启发，尤其是优秀的时间管理和强大的学习能力。领导甚至非常真诚的和我们分享他的成长经历。告诉我们罗马不是一天建成的，领导也不是一天养成的。我们相信有 这么好的领导领路，只要我们持之以恒，锲而不舍，定能不断成长。盛总的课让我们更好的了解了公司的历史和体制，明白了党的领导机制和工作程序，虽不是党员，也接受一场很好的党性的教育。我们从盛总的身上看到一位老太保，老党员的光芒，更加懂得尊重长者，尊重历史。玉兰总的课

3、程也带给我们很多突破和思考，作为一名管理者，一定要管好思想，用好资源，抓好底线。如何系统全面的理解公司经营思想，统一认识；如何有效解读公司政策背景和亮点，懂政策，用政策；如何建立正确工作习惯和流程，做好预算和财务管理；如何切实抓好合规工作，防 范经营风险，稳健经营。玉兰总一一为我们道来，让我们收获颇丰。而财大 * 教授带来的课程，同样为我们打开了思路，提升了沟通的理论和实战水平。她深入浅出的讲解，生动形象的案例，逻辑辩证的思考都给 我们留下了深刻的映像。所以，尊重知识，抓紧时间充实自己显得更加重 要。这些课程，让我们提升了高度，更让我们脚踏实地，立足眼前，用强 烈的责任心，精细的细节，创新的思

4、考干好每一天的工作。二、关于公司建设的建议与思考（一）、文化建设李总在仰望星空中讲到突破与方法，其中谈到了文化建设的问题。对此，我们深有感触而且非常认同。我从事金融保险工作已近10 个年头，但在太保，还是个仅一年多的新兵。入司一年以来，公司的经营业绩，经 营管理风格和众多员工的踏实质朴给我留下了深刻的映像，但有时也隐隐 约约感觉，如果要让我说说太保的企业文化，似乎一时之间却又不知从何 说起。我想企业文化本身比较抽象，比较空，但它却依托这家公司的历史， 依托一个个的组织和员工存在着，所以从某种角度讲企业文化就是一个一 个故事的集合。如何培养宝贵的企业文化，如何发掘一个个感人至深的故 事，统一思想

5、，凝聚人心，如何把这种文化变成一种招聘人、培养人、留 住人的无形资产，非常值得我们思考。过去在分公司银邮业务拓展部工作时，我们就经常听到领导讲部门的故事。我们有一个客户经理，名叫杨*。初到公司就到了一个与同业竞争的网点，别人待的时间比她长，人比她熟，似乎一开始就很不利。可她毫不 气馁，勤于思考，善抓机会。她发现对手周末休息，她就周末坚持上班。 对手周末开始上班，她就天天上班，近一年的时间里几乎没有休息一天。 甚至办理结婚登记的当天，她都提前做好安排，让未婚夫准备好手续到民 政局等她，直到下午四点才离开网点。精诚所至，金石为开，通过她的坚 持、努力和用心，杨 * 伙伴终于打开局面，其所在网点甚至

6、月度期缴保费超 百万元。这就是我们的优秀的伙伴，这就是一个个真实的成长故事。当我 们的伙伴们听到这些故事，看到这些楷模，他们更加充满力量，更加百折 不挠。所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多发掘这样的故事，让故事承 载我们的文化，坚定我们的信念，鼓励我们和公司一起成长。（二）、人才建设1、先说说人员招聘的问题。据我们不充分的了解，公司近年以来在人才的招募和留存上有些不尽 如人意。从我切身经历的内外勤的招聘来看，很多优秀的人才我们确实招 不到，留不住。我们的团队中，尤其是营销管理团队来自重点大学和金融 管理专业的比较少。这也许也折射出我们的薪酬福利、员工职业规划和招 聘宣传还有很多地方值得思考。

7、2、其次，我想谈谈很多基层员工谈的收入的问题。说这个问题我是想了很久的。说，怕有叫苦、思想落后之嫌；不说， 又确实不是面对问题，解决问题的负责任态度。但我想，只要我是出于公 心，只要是为了公司的发展，不是因为一己得失，就该正面大胆的谈出来。 同时，我这种反馈也算是站在偏向学术的角度，在管理咨询的角度来分析 问题，并以此供领导参考。很多人都在哭穷，他们到底穷在哪里呢？据我了解和思考，可能是一 是薪酬结构的问题。很多机构的督训甚至管理干部，月底薪收入在 2000 左 右，如机构发展情况或阶段目标达成不理想，则总收入 2000 左右很正常。 而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在 3000 左右

8、，而且没有年终 奖金。我以我了解的某同业加盟人员为例，其过去在同业公司时担任四级 机构负责人。工资结构基本为较高的底薪加绩效加年终奖金的形式。月基 本工资税后约 3000（在机构），并有一定的月度或季度绩效及年终奖金，因 此员工对收入和发展具有一定的稳定预期。而目前，我司很多员工对下个 月到底能拿多少，心里没有数，且底薪较低，所以员工缺乏收入安全感， 容易哭穷。3、还有一个问题也许比较深层次，而且也不是一朝一夕形成的，但我也想斗胆谈一谈，那就是人员数量和结构的问题。我以某一机构来谈，这家机构在当地无论银保个险均暂时不敌某同业公司，但其机构内勤数量却大致是这家公司的两倍。所以用很简单的逻辑分析就知道了为什么我们收入低。当然这个问题也不是看起来那么简单，健全的架构对于未来的发展能提供很好的组织保障，也有利于树立公司大 公司的形象。4、最后，说说关于人才培养的问题。立足我现在的岗位和部门的实际，我认为我们应该在督训队伍的优化 和培养上再多下点功夫。坦率的讲，我们的督训队伍整体素质和水平还比较低，还比较