论高校教师职称评审制度改革的原则

1、论高校教师职称评审制度改革的原则        摘要:针对我国高校教师职称评审中的若干弊端,提出了“评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾”等四项原则。在评审制度层面,废除职称职务终身制,实行评聘分离、建立专业化的职称评审体系;在评审内容方面,实行全面考评和重点考评相结合,并根据不同类型高校特点和教师在成长不同阶段的特点,确定考评重点;在评审方法方面,实行定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主,以多层选拔,组合优势晋级代替量化加分方式。在此基础上,逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评

2、审体系。   关键词:高校教师;职称评审;改革;原则    一、评聘分离原则所谓评聘分离,包括两层含义:一是把教师职称评定作为聘用的必要条件,而不是充分条件;二是评审者和聘用者分离,评审工作由专门的评审机构负责,聘用工作由当地教育行政机构和高校负责。 (一)评聘不分的弊端 1.助长教师的短期功利行为。在目前高校教师的评审体制下,教师的职称等级直接与工资待遇挂钩,评上高一级职称,一般情况下可以在极短时间内被聘用,兑现实际利益。而教师的工资待遇随着职称等级提高后,也没有完善的配套考评措施进行监督。这种重结果不重过程的评审制度,容易助长教师的短期功利行为。即在

3、评职称之前,努力钻研,一旦达到目的之后,就可以“船到码头车到站”, 放松对自己的要求。有些研究项目往往需要长时期的艰苦努力才能取得进展,这种功利性极强的短期行为,不利于教师的长期发展。 2.容易导致职称评审行政化。目前教育行政机关和高校在职称评定问题上,既是评定者又是聘用者,由于职称等级直接与工资待遇挂钩,因此,教育行政机关和高校必须同时完成专业水平鉴定和利益分配两项任务。因为这些机构都不是专业的鉴定机构,很难保证它们在进行严肃的专业水平评审时不考虑利益因素。目前我国高校在利益分配上行政化倾向明显,职称评聘权力的高度集中,很容易导致职称评审的行政化。 (二)评聘分离原则的实施建议 1.废除职称

4、职务终身制,建立定期审核制度。鉴于现有职称评审制度的种种缺陷,我国不同地区都在尝试进行改革,例如北京一些高校,取消了职称评审,由高校自主聘任1。而有些职业在评定后的管理方面则进行了有益的尝试。例如:注册会计师在取得资格后就实行年审制度以督促任职者不断进步。为了激励教师不断成长,教育主管部门可以在完善现有评审制度的基础上,废除职称职务终身制,由“一站式”管理改为“动态”管理。着手制定各级职务审核标准,对现有教师履行岗位职务情况进行定期审核。如果教师晋级以后,工作业绩未达到审核标准,可根据相关标准给予降级处理。 2.实行评聘分离,建立专业化的职称评审体系。实行评聘分离,主要是将评审权和聘用权分离,

5、聘用工作由当地教育行政机构和高校根据评审结果、财政状况等具体组织实施。评审工作可以尝试由国家成立专门的评审机构(该机构可以仿效“劳动部技能鉴定中心”的形式称为“教育部教师专业水平鉴定中心”)负责组织实施,建立以专业评审机构为主、以高校和教育行政机构为辅的评审体系。在具体分工上,可以考虑由专业评审机构负责教师专业素质和科研能力的考核;高校主要负责对教学的考核;教育行政机关负责制定评审政策以及对教师思想品行的考核。 二、全面评审和重点评审相结合的原则所谓全面评审和重点评审相结合,就是在评审内容方面,既要注重教师在德、能、勤、绩等各方面的全面考评2,又要注意结合不同高校教师在成长不同阶段的

6、特点,对某个方面有所侧重。 (一)现有评审内容的弊端 1.重科研、轻教学。在目前全国各高校的职称评定标准中,虽然也有对教师德、能、勤、绩等各方面的要求,但是真正落实的只有业绩考核,而在业绩考核中,由于教学质量很难像科研成果那样具体表现为一定的数据,职称评定实际上就演变成了对科研成果的考核。有些老师为了达到评定的要求, 把主要精力放在科研上,教学在某种程度上受到了忽视。而一些在教学上取得突出成就的教师,则因未达到科研要求长期被拒于高级职称之外3。 2.重数量、轻质量。如前所述,目前职称评定主要是评定科研成果,而即使是科研成果的评定也存在着重数量、轻质量的弊端。由于缺乏专业的评价机构或者是评价力量

7、不足,高校和教育行政机关把对教师科研质量的评定权限交给了学术刊物,以在学术刊物上发表论文的数量、尤其是高级别刊物发表论文的数量作为评定教师科研成果的标准。这种不合理的倾向直接导致了各种学术腐败现象的滋生和蔓延,个别教师为了达到目的不择手段,剽窃、花钱请人代写现象屡见不鲜。 (二)全面评审和重点评审相结合原则的实施建议 1.职称评定与平时考核相结合,全面考评。以往的职称评定只注重科研数量,不但不能全面反映教师工作质量,也有悖于教育规律,必须尽快加以改革。为此,可以把对教师职称的评定与平时的考评结合起来,从德、能、勤、绩等各方面进行全面考评: (1)德:主要考核教师的职业操行,包括任职期间取得的各

8、种奖励和处分。重点对教师的学术不端行为进行审查,一旦发现立刻取消评审资格,并制定相应的惩罚措施。(2)能:可以考虑通过举办全国性或地区性专业能力考试的方式考核。考核内容可以分为两个部分:一是专业基础理论,考核教师对本专业知识掌握的深度和广度;二是考核教师对知识的运用能力。    例如:文科可以仿效公务员考试申论的考核方式;工科可以考虑让教师做有创意的产品设计。(3)勤:主要考核教师完成本职工作的数量和工作态度。无论在哪种类型的高校里,教学工作都是教师工作的核心环节,一个人的精力有限,教学工作量过大,肯定影响对科研工作的投入;而对科研工作的过多投入,势必影响教学任务

9、的完成。因此,教师教学工作数量必须在职称评定中有所体现。(4)绩:主要考核教师工作的质量,包括教学、科研等几个方面。在教学质量的考核上,可以采取教师自愿申报、学校签署推荐意见、专业评价机构复核相结合的方式。具体来说,就是由教师根据相应标准自愿申报优、良、合格等各种等级,由学校根据日常掌握的对该教师教学评价的资料签署推荐意见, 对申报等级与学校推荐等级不一致的教师,由专业评价机构进行复核。在科研质量的考核上,为了体现客观公正,教师研究水平的考核尽可能采取异地评审方式。教师的评审材料上报后,由当地鉴定中心将教师的姓名、单位、职务等个人信息做隐匿处理,代之以统一的编码。省、市级鉴定中心应用电脑分发系

10、统随机地把教师的申报材料发送到异地评审组。评审组经过充分审核后,组织申报者进行答辩。 2.根据高校特点,确定考评重点。目前,我国的高校根据办学水平不同,可以分为研究型、教学研究型、教学型几种类型。学校类型不同,对教学、科研等不同方面的侧重也应有所不同。例如: 研究型高校应对教师的科研成果更注重一些;教学型高校对教师的教学成果则应有所侧重。南方某些高校设置“教学型教授”岗位的做法在这方面进行了有益的尝试4。 3.根据教师职业阶段特点,确定考评重点。从教育学角度讲,一个人在专业发展不同的阶段,表现出的特点也不一样5。例如,一个教师在职业生涯的初期阶段,处于学习、探索阶段,应加强对专业理论的学习。在

11、晋升中级职称时,在全面考核的基础上,应注重专业能力考核;而在职业生涯的中后期,该教师理论基础日渐丰厚,学术观点日趋成熟, 晋升高级职称时,则应注重对学术成果的考核。三、定性评价与定量评价相结合原则所谓定性评价与定量评价相结合,就是在职称评审中,根据不同评审项目的特点,采取定性评价和定量评价相结合的方法,尤其是在评价技术尚不成熟的情况下,一定要以定性评价为主。 (一)量化评审的弊端目前,高校职称评审一般采用定量评价的方法,将评审项目给予不同权重相加作和,得分居前者晋级。其弊端有以下几个方面: 1.量化评定的适用范围有限。在学校教育管理中,一般都采用定性评价与定量评价相结合的方法6。职称评定中有些

12、项目可以量化,例如教师的教学工作数量、科研成果数量。而有些项目则适合定性评价,例如教学工作质量、科研成果质量、思想品德状况。如果不顾评审项目的不同特点,一律采取定量评价方式,不但不能准确反映教师工作质量的真实情况,还会使职称评审简单化、庸俗化。 2.量化模型的构建不科学。将评审项目给予不同权重相加作和,构建一个数学模型。这种做法看似公平,但其科学性却很难经得起推敲。反映教师工作质量的各个项目之间是否是加法关系?将不同项目赋予不同权重,分配权重的科学依据又何在?一个教师对社会的贡献能不能简单地用数量去表示?曹雪芹一生只写了半部红楼梦,却名垂青史;有些作家著述上百,仍默默无闻。 (二)定性评价与定

13、量评价相结合原则的实施建议 1.定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主。适合定性评价的评定项目(例如教师的教学质量),根据工作质量直接进行定性评价;适合定量评价的评定项目(例如教师的教学工作数量),在定量的基础上进行定性评价。根据竞争的激烈程度,确定评定等级的粗细程度,一般来说,评定等级以四到九个为宜。各个等级之间的比例要有严格的限制。例如:最高等级(优秀)限制在总体样本的10% 20%;次高等级(良好)限制在总体样本的20% 40%。 2.建立科学、公平的选拔方式。在对教师德、能、勤、绩等各个项目进行定性评价的基础上,可以尝试实行逐个项目层层选拔,组合优势晋级的方式。例如:在某级职称评定中

14、,只要教学、科研在总体样本中有一项居于优秀等级,其他项目达到合格以上即可晋级;而对于青年教师而言,只要教学、科研、专业素质考核三项中有一项在在总体样本中居于优秀等级即可晋级;另外,教师如果在上述三项评定中取得两项次高等级(良好),也可以通过组合优势晋级。在能、绩考评居于同等水平的教师中, 可以考虑通过德、勤考评的等级决定晋级的顺序。四、科学与公平兼顾的原则所谓科学与公平兼顾,就是指在教师职称评审改革中,既要符合教育发展规律,准确反映客观事实;又要为所有教师提供公平竞争环境,调动教师工作的积极性。 (一)科学性与公平性缺失的表现 1.教师职称评审的科学性缺失。教师职称评审科学性的缺失,根本原因在

15、于目前尚未探索出一套科学的评定标准。我国高校早期职称评定实行的是评委投票产生的方式,这种方式随意性较强, 容易产生不公正。后来为了体现公正性原则,实行量化加分的评定方式,而这种方式又容易使评审简单化、庸俗化,助长了学术不端行为的滋生和蔓延。 2.教师职称评审的公平性缺失。教师职称评审的不公平主要体现在两个方面:一是宏观层面, 学校之间竞争机会不均等。教育行政机构分配不同的名额给各个学校,因为名额分配的不平等,有些学校因为名额多,即使水平一般也可能晋级;而有些学校即使水平很高,因为名额有限也可能被淘汰。论高校教师职称评审制度改革的原则政府投入平均占比为79%,非政府投入平均占比为21%;部分非OECD国家政府投入平均占比为 64%,非政府投入平均占比为36%。20022005 年,OECD国家高等教育经费政府投入一直维持在占GDP1.1%的水平。其中,主要发达国家GDP