年度培训计划讲义课件

1、企业培训发展研讨会企业培训发展研讨会中中北洋咨询北洋咨询课程目标课程目标 培训规划与人力资源管理培训规划与人力资源管理 建立完善的企业培训体系建立完善的企业培训体系 培训需求调查与分析培训需求调查与分析 制定和执行年度培训计划制定和执行年度培训计划 培训课程的开发培训课程的开发 培训资源的有效整合培训资源的有效整合 培训实施过程中的问题培训实施过程中的问题 培训评估培训评估 讲师表达技巧讲师表达技巧十字路口的中国企业十字路口的中国企业制度与制度与环境环境规则与规则与生存生存产品与产品与市场市场人才与人才与竞争竞争十字路口的中国企业十字路口的中国企业企业家企业家与商人与商人说的与说的与做的做的学

2、习与学习与变化变化模仿与模仿与创新创新新经济新特点新经济新特点网络化网络化变革化变革化知识化知识化人员管理外环境的变化人员管理外环境的变化 经济全球化及因此而带来的多元文化经济全球化及因此而带来的多元文化 冲击冲击 信息技术的快速发展信息技术的快速发展 政治法律环境的变化政治法律环境的变化 人口和劳动力环境的变化人口和劳动力环境的变化 人性复苏，人本主权时代已经到来人性复苏，人本主权时代已经到来 员工参与管理与分享企业员工参与管理与分享企业 经营成果经营成果 人员管理内环境的变化人员管理内环境的变化 管理重心转向知识性管理及对通才的需求管理重心转向知识性管理及对通才的需求 人才的风险管理成为重

3、要课题人才的风险管理成为重要课题 人力资源管理专业人才和专业顾问公司涌现人力资源管理专业人才和专业顾问公司涌现 企业内管理创新，扁平式组织、虚拟式组织、工企业内管理创新，扁平式组织、虚拟式组织、工作项目团队等的出现作项目团队等的出现 组织变革的速度越来越快组织变革的速度越来越快 企业文化的发展成为企业竞争优势的必然选择企业文化的发展成为企业竞争优势的必然选择 现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势一：战略人力资源迅速崛起趋势一：战略人力资源迅速崛起 划划 战略人力资源迅速崛起战略人力资源迅速崛起技术使人力资源职能受益非浅技术使人力资源职能受益非浅战略性战略性职能性职能性事务性事务性战略性战略

4、性职能性职能性事务性事务性10%30%60%60%30%10%现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势二：人力资源整体管理趋势二：人力资源整体管理 现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势三：人才竞争日趋激励趋势三：人才竞争日趋激励 现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势四：薪酬激励长期化趋势四：薪酬激励长期化 现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势五：趋势五： 企业与员工同步发展企业与员工同步发展 现代现代HR管理发展趋势管理发展趋势趋势六：组织环境加速变化与趋势六：组织环境加速变化与 建立学习型组织建立学习型组织 现代现代HR理发展趋势理发展趋势趋势七：绩效评估兼顾生存和发展趋势七：绩

5、效评估兼顾生存和发展 现代现代HR理发展趋势理发展趋势趋势八：企业文化成为一种趋势八：企业文化成为一种 竞争价值竞争价值 现代现代HR理发展趋势理发展趋势趋势九：人力资源管理专业化趋势九：人力资源管理专业化 传统人事管理的内容传统人事管理的内容 +员工培训发展员工培训发展 教育培训是企业最重要的投资。教育培训是企业最重要的投资。 教育培训走上法制化轨道，职业培训越来越普及。教育培训走上法制化轨道，职业培训越来越普及。 由一次性教育到持续教育、终生教育。由一次性教育到持续教育、终生教育。 新技术对培训方式的革命。新技术对培训方式的革命。 培训成为对员工有效的激励手段培训成为对员工有效的激励手段

6、专业培训机构提供越来越专业的服务专业培训机构提供越来越专业的服务 在向人力资源管理转变和应用中，往往首先由培训在向人力资源管理转变和应用中，往往首先由培训开始开始 企业文化的培训成为企业培训内容的重要组成部分企业文化的培训成为企业培训内容的重要组成部分专业专业HR管理技术管理技术n招聘与甄选技术招聘与甄选技术n培训开发技术培训开发技术n业绩管理技术业绩管理技术n薪酬管理与员工激励技术薪酬管理与员工激励技术n职位描述与评估技术职位描述与评估技术n公平就业与用工技术公平就业与用工技术n人力资源规划技术人力资源规划技术n职业生涯规划技术职业生涯规划技术n员工关系管理技术员工关系管理技术n企业文化、组

7、织变革推进技术企业文化、组织变革推进技术新一代新一代HR的胜任能力的胜任能力战略贡献战略贡献Strategic Contribution个人可信度个人可信度Personal Credibility业务知识业务知识 Business Knowledgee HRHR的实施的实施 Delivery-Wayne Brockbank 人力资源管理核心职能人力资源管理核心职能组织与工组织与工作设计作设计员工招聘员工招聘人力资人力资源规划源规划员工关系员工关系薪资福利薪资福利HRHR信息信息系统系统培训与培训与发展发展绩效管理绩效管理企业培训发展的三阶段企业培训发展的三阶段 第一阶段：教育培训阶段第一阶段：

8、教育培训阶段第一阶段的培训规划第一阶段的培训规划 培训规划要与业务需求紧密联系，关注成果转化培训规划要与业务需求紧密联系，关注成果转化 重要的是改变企业对培训的认识和观念重要的是改变企业对培训的认识和观念 培训系统要培训系统要鼓励和保证上级主管对培训的参与鼓励和保证上级主管对培训的参与 设计基本的课程系统设计基本的课程系统 培训的内容应以专业技能为主培训的内容应以专业技能为主 考虑多种培训方式考虑多种培训方式 高层经理对培训的承诺很重要高层经理对培训的承诺很重要 区分培训和管理，培训不能代替管理区分培训和管理，培训不能代替管理企业培训发展的三阶段企业培训发展的三阶段 内容更广泛，关注知识培训和

9、技能培训内容更广泛，关注知识培训和技能培训 有初步的培训课程系统有初步的培训课程系统 培训内容以专业知识为主培训内容以专业知识为主 直线经理更加关注对员工的培训和辅导直线经理更加关注对员工的培训和辅导 培训形式多样，好的培训较受欢迎培训形式多样，好的培训较受欢迎 员工个人更加关注专业技能的提高员工个人更加关注专业技能的提高第二阶段：业务培训阶段第二阶段：业务培训阶段第二阶段的培训规划第二阶段的培训规划 企业培训发展的三阶段企业培训发展的三阶段 培训发展战略成为人力资源战略、企业战略的培训发展战略成为人力资源战略、企业战略的 重要组成部分重要组成部分 能力和业绩评估成为培训评估的二个方面能力和业

10、绩评估成为培训评估的二个方面 学习成为一种氛围，学习成为一种氛围，员工关注自身培训和发展员工关注自身培训和发展 培训有可能成为业务的先导培训有可能成为业务的先导 企业文化成为培训的又一重要内容企业文化成为培训的又一重要内容第三阶段：培训发展阶段第三阶段：培训发展阶段第三阶段的培训规划第三阶段的培训规划 建立以能力为核心的员工培训发展系统建立以能力为核心的员工培训发展系统 和企业人才发展战略紧密结合，和企业人才发展战略紧密结合，扩大培训领域扩大培训领域 和范围和范围 保证所有员工参与培训保证所有员工参与培训 培训已经不仅仅是在课堂上培训已经不仅仅是在课堂上 规划培训评估系统可以通过绩效体现规划培

11、训评估系统可以通过绩效体现案例研讨案例研讨培训的现状培训的现状 对症下药对症下药 获得总经理支持的前提：让他看到培训效果的获得总经理支持的前提：让他看到培训效果的 衡量方法衡量方法 在公司内部各种宣传媒体上大量宣传已有的培在公司内部各种宣传媒体上大量宣传已有的培 训效果训效果 组成不同层面员工的培训管理项目小组，激励组成不同层面员工的培训管理项目小组，激励 员工代表参与培训的策划管理工作员工代表参与培训的策划管理工作 选择态度积极的样板，制定培训后行为改进目选择态度积极的样板，制定培训后行为改进目 标，重点跟踪，树立典型标，重点跟踪，树立典型 与部门经理一起将培训后的业绩评定结合进与部门经理一

12、起将培训后的业绩评定结合进 正式的业绩考核中正式的业绩考核中 设立入职晋升调动等人事变更前的必须科目设立入职晋升调动等人事变更前的必须科目 与部门经理一起设立岗位任职资格必修科与部门经理一起设立岗位任职资格必修科 目，培训和发展相结合目，培训和发展相结合 培训要有针对性，考虑业务需求培训要有针对性，考虑业务需求对症下药对症下药服务优势技术优势品牌优势企业的竞争优势企业的竞争优势成本优势质量优势效率优势规模优势人才优势企业为什么要培训企业为什么要培训 市场竞争、人才竞争市场竞争、人才竞争 工作更复杂工作更复杂 人本管理的学习型组织人本管理的学习型组织 大规模裁员大规模裁员企业为什么要培训企业为什

13、么要培训 科技、管理更新科技、管理更新 员工参与管理员工参与管理 政府对工作场所干预政府对工作场所干预 普遍的团队工作普遍的团队工作对症下药对症下药丰富知识丰富知识提高技能提高技能沟通与合作沟通与合作养成习惯养成习惯 达成公司文化、价值观、战略的了解和认同达成公司文化、价值观、战略的了解和认同 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效提升员工履行职责的能力，改善工作绩效 激发工作热情和团队合作，建立良好的工作氛围激发工作热情和团队合作，建立良好的工作氛围 通过职涯规划，实现员工、企业双赢通过职涯规划，实现员工、企业双赢 适应

14、变革与创新的需要，逐步建立学习型组织适应变革与创新的需要，逐步建立学习型组织 树立良好的企业形象树立良好的企业形象对症下药对症下药企业培训和学校教学企业培训和学校教学目标目标需求需求主体主体范围范围时间时间应用应用价值价值师资师资教育教育培训培训成人学习的特点成人学习的特点 功利心功利心 学而时忘之学而时忘之 没有大块时没有大块时 间间 经验影响学习经验影响学习 耐久性差耐久性差 现学现卖现学现卖 喜欢主动、参与喜欢主动、参与的学习方式的学习方式 培训的行政系统培训的行政系统 培训的课程系统培训的课程系统 内部讲师系统内部讲师系统 在职培训系统在职培训系统 自我学习系统自我学习系统培训规划的要

15、素培训规划的要素培训规划的要素培训规划的要素n培训行政系统培训行政系统课程实施课程实施培训课程、人员资料记录、档案管理培训课程、人员资料记录、档案管理培训预算编制及执行培训预算编制及执行教材、设备管理教材、设备管理其它其它n培训课程系统培训课程系统 A管理级别培训体系管理级别培训体系 B部门职能别培训体系部门职能别培训体系 C新员工培训体系新员工培训体系培训规划的要素培训规划的要素培训课程的开发培训课程的开发n 培训课程和职位能力培训课程和职位能力n 能力要求与岗位说明书的关系能力要求与岗位说明书的关系培训规划的要素培训规划的要素n内部讲师系统内部讲师系统n有利于沟通、了解和合作。有利于沟通、

16、了解和合作。n内部讲师更了解企业实际情况，更有针对性。内部讲师更了解企业实际情况，更有针对性。n降低成本，节省培训经费。降低成本，节省培训经费。n有利企业内工作技能和管理经验的传承。有利企业内工作技能和管理经验的传承。n有利于企业文化、价值观的统一。有利于企业文化、价值观的统一。n对组织内学习氛围营造有很大帮助。对组织内学习氛围营造有很大帮助。培训规划的要素培训规划的要素n师者：师者：n教学相长，内部讲师本身也能够通过培训不断获教学相长，内部讲师本身也能够通过培训不断获得提升。得提升。n提供讲师充分发挥才能的空间，使其职业生涯规提供讲师充分发挥才能的空间，使其职业生涯规 划更多渠道。划更多渠道

17、。n反省日常工作行为，帮助内部讲师更快成长。反省日常工作行为，帮助内部讲师更快成长。n提升表达沟通及影响他人能力。提升表达沟通及影响他人能力。n提升内部讲师声誉及社会地位，满足成就感需要。提升内部讲师声誉及社会地位，满足成就感需要。培训规划的要素培训规划的要素内部讲师的管理内部讲师的管理 内部讲师申请与选拔内部讲师申请与选拔 内部讲师试教与评鉴内部讲师试教与评鉴 内部讲师正式授课及反馈内部讲师正式授课及反馈 内部讲师的培训内部讲师的培训培训规划的要素培训规划的要素nE在职培训体系在职培训体系 培训规划的要素培训规划的要素nF自我学习培训体系自我学习培训体系如何整合培训资源如何整合培训资源n如何

18、选择专业的培训公司如何选择专业的培训公司n如何选择外部讲师如何选择外部讲师n如何说服内部讲师如何说服内部讲师n如何控制培训费用如何控制培训费用有效的培训管理模式有效的培训管理模式- 有效的培训管理模式有效的培训管理模式培训管理模式培训管理模式企业培训发展基本流程企业培训发展基本流程计划计划需求分析需求分析长期规划长期规划短期计划短期计划课程规划课程规划培训准备培训准备行动学习行动学习培训记录培训记录行动计划行动计划实施实施跟踪跟踪评评估估资源组合资源组合四轮驱动的培训计划四轮驱动的培训计划需求需求承诺承诺资源资源课程课程制定培训计划四要素制定培训计划四要素 明确真实的、可以满足的培训需求明确真

19、实的、可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的系统的培训课程能保证培训计划的 落实落实 选择充足有效的培训资源选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持培训计划的制定培训计划的制定 培训计划的内容培训计划的内容WHOM 对象对象WHAT 内容内容WHEN 培训日期、培训时数培训日期、培训时数WHERE 地点地点WHO 组织者、培训者组织者、培训者HOW TO DO 方法方法 OJT 在职培训在职培训 OFST 离岗培训离岗培训 SS 自学自学nHOW MUCH 预算预算培训计划的制定培训计划的制定培训计划的另一面培训计划的另一面 培训组织培训组织 费用管

20、理费用管理 课程开发课程开发 内部讲师管理内部讲师管理 培训信息系统培训信息系统年度培训计划的年度培训计划的10个方面个方面一、培训项目一、培训项目 二、培训类型二、培训类型三、培训目的三、培训目的四、参加人员四、参加人员五、培训日期五、培训日期六、培训地点六、培训地点七、培训预算七、培训预算八、行动计划八、行动计划九、培训时数九、培训时数十、培训员十、培训员培训需求分析内容培训需求分析内容 谁需要培训？谁需要培训？ 目前的状况如何？目前的状况如何？ 培训的内容是哪些？培训的内容是哪些？ 谁来做培训？谁来做培训？ 培训时间如何安排？培训时间如何安排？ 培训将在哪里举行培训将在哪里举行 培训评估

21、如何进行培训评估如何进行培训需求分析的要点培训需求分析的要点希望达到的业绩、希望达到的业绩、技能技能实际的业绩、技能实际的业绩、技能Need必须达到的业绩、必须达到的业绩、技能技能发展、改进发展、改进达到标准达到标准培训需求培训需求培训需求金字塔培训需求金字塔培训需求调查与分析培训需求调查与分析 组织与战略层次组织与战略层次 企业策略企业策略 产品策略产品策略 人力资源规划人力资源规划 工作与业务工作与业务工作（职务）说明书工作（职务）说明书工作规范、程序工作规范、程序新工作项目新工作项目培训需求调查与分析培训需求调查与分析 员工分析员工分析 现有人力资源评估与分析现有人力资源评估与分析 绩效

22、评估绩效评估 人才测评人才测评 生涯规划生涯规划 个人发展个人发展培训需求调查与分析培训需求调查与分析员工能力分析员工能力分析标准能力体系标准能力体系员工现状测定员工现状测定差距分析差距分析培训需要培训需要绩效管理绩效管理 未来人力需求预测未来人力需求预测 新业务、新职位新业务、新职位 招聘招聘 升职升职培训需求调查与分析培训需求调查与分析关注员工发展关注员工发展n实事求是，并不是每一个人的发展都代实事求是，并不是每一个人的发展都代表升职表升职n说明员工发展的条件说明员工发展的条件n不要举办会使员或产生过高期望值的培不要举办会使员或产生过高期望值的培训课程训课程n单独向他们客观地描述其个人前途

23、单独向他们客观地描述其个人前途n关注未被升职的员工关注未被升职的员工n必要时需用适当淘汰必要时需用适当淘汰员工培训与发展员工培训与发展自我个性取向自我个性取向分析分析目标取向目标取向自己与他人的自己与他人的优劣势分析优劣势分析目标取向目标取向机会与需求分机会与需求分析析目标取向目标取向个人和企业双赢职业发展路径个人和企业双赢职业发展路径新业务新业务/项目发展瓶颈分析项目发展瓶颈分析n没有合适的人员没有合适的人员n风险性风险性n掌握新业务人员的能力掌握新业务人员的能力“差差”距，包括距，包括知识技能和对新业务的承受能力知识技能和对新业务的承受能力n新业务需要其它员工更多的合作与认同新业务需要其它

24、员工更多的合作与认同新业务新业务/项目与培训发展项目与培训发展n新业务新业务/项目的人员培训计划应是整个计项目的人员培训计划应是整个计划的重要组成部分划的重要组成部分n统一对新业务统一对新业务/项目的认识，其它人员也项目的认识，其它人员也需要培训，提高合作与沟通需要培训，提高合作与沟通n新业务新业务/项目本身是人员培训的重要途径项目本身是人员培训的重要途径n对内部是新业务，可能在外部并不是新对内部是新业务，可能在外部并不是新业务业务 书面调查书面调查 问卷设计应区分不同人员的需求特点问卷设计应区分不同人员的需求特点培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法 访谈访谈访谈提纲访谈提纲访谈时间访

25、谈时间访谈对象访谈对象培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法 人力资源档案人力资源档案绩效评估资料绩效评估资料个人背景个人背景培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法 培训反馈与改善意见培训反馈与改善意见培训统计和分析培训统计和分析培训评估培训评估 员工满意度调查员工满意度调查 人力测评报告人力测评报告 招聘测评招聘测评 升职测评升职测评 技能测评技能测评 上年度培训计划的延续部分上年度培训计划的延续部分 主管沟通会议主管沟通会议 培训需求调查与分析方法培训需求调查与分析方法nA区分哪些是真正的培训需求区分哪些是真正的培训需求培训需求调查与

26、分析方法培训需求调查与分析方法nB并不是所有的需求都能通过并不是所有的需求都能通过 培训获得解决培训获得解决 态度？知识？技能？习惯？态度？知识？技能？习惯？培训需求分培训需求分析析足够的技能足够的技能0 0端正的态度端正的态度100%100%100%100%培训需求分析的实际应用培训需求分析的实际应用n来自员工的抱怨来自员工的抱怨n来自客户的抱怨来自客户的抱怨n工作质量的低下工作质量的低下n经常性的失误经常性的失误n超出掌握技能的项目超出掌握技能的项目n员工的大量换血员工的大量换血n表现时机的丧失表现时机的丧失n员工矛盾和利益冲突员工矛盾和利益冲突n新设备新设备/操作系统操作系统培训需求的需

27、求分析培训需求的需求分析n访谈（很少发书面调查）访谈（很少发书面调查）n企业战略企业战略n业务发展业务发展n人员发展人员发展n事业部培训事业部培训制定培训计划四要素制定培训计划四要素 明确真实的、可以满足的培训需求明确真实的、可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的系统的培训课程能保证培训计划的 落实落实 选择充足有效的培训资源选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持课程体系课程体系课程体系课程体系 管理发展课程管理发展课程 行动行动学习学习1M行动行动学习学习1M行动行动学习学习3M行动行动学习学习3M基层经理课程计划基层经理课程计划n一定要取得公司

28、高层的实质性支持一定要取得公司高层的实质性支持n培训要和发展相结合培训要和发展相结合n符合公司业务战略和人力资源发展战略符合公司业务战略和人力资源发展战略n培训的系统性培训的系统性n对企业文化的培训给予足够得视对企业文化的培训给予足够得视n并不是人人都适合向更高层发展并不是人人都适合向更高层发展目目 标标增进高层管理团队之间的相互理解和信任增进高层管理团队之间的相互理解和信任提高层管理人才的领导、管理能力提高层管理人才的领导、管理能力课程结构课程结构适应高层经理培训特点适应高层经理培训特点2+1 课程结构课程结构课程内容的不确定性课程内容的不确定性行动行动学习学习野野外外生生存存训训练练人人力

29、力资资源源战战略略领导领导力力360度度评估评估结结业业研研讨讨培训培训评估评估及行及行动计动计划划高层经理课程计划高层经理课程计划n尊重高层经理的学习方式尊重高层经理的学习方式n高层经理都是聪明人高层经理都是聪明人n了解总经理和要求和想法了解总经理和要求和想法n理解高层经理的业务压力理解高层经理的业务压力n关注高层经理的个性关注高层经理的个性n形式有时比内容更重要形式有时比内容更重要n少而精，宁缺勿滥少而精，宁缺勿滥n适当运用公司政策适当运用公司政策基层员工课程计划基层员工课程计划n和他们的上级紧密配合，争取更多的支和他们的上级紧密配合，争取更多的支持和承诺持和承诺n课程要有极强的针对性课程

30、要有极强的针对性n以专业技能课程为主以专业技能课程为主n以基层员工能够接受的培训方式进行以基层员工能够接受的培训方式进行n培训和制度、业务紧密结合培训和制度、业务紧密结合企业文化课程计划企业文化课程计划n企业文化课程必须落实到员工行为才会企业文化课程必须落实到员工行为才会有效有效n企业文化课程和管理制度是密切相关企业文化课程和管理制度是密切相关n新员工培训是企业文化培训课程的重要新员工培训是企业文化培训课程的重要组成组成企业文化课程开发企业文化课程开发n避免空对空说教避免空对空说教n典型故事和行为典型故事和行为n英雄人物英雄人物制定培训计划四要素制定培训计划四要素 明确真实的、可以满足的培训需

31、求明确真实的、可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的系统的培训课程能保证培训计划的 落实落实 选择充足有效的培训资源选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持培训资源整合培训资源整合n和专业培训公司合作和专业培训公司合作n培养内部讲师培养内部讲师n直接聘请外部讲师直接聘请外部讲师n培训经理应该是合格的内部讲师培训经理应该是合格的内部讲师n“易师而教易师而教”n公开课内部再培训公开课内部再培训讲师讲师培训资源整合培训资源整合n培训需要资金，更需要氛围培训需要资金，更需要氛围n选择适合企业的培训，而不选择流行的选择适合企业的培训，而不选择流行的培训培训n并

32、不是所有培训需求都能得到满足并不是所有培训需求都能得到满足n投资都是需要回报的投资都是需要回报的n把有限以经费投入到无限的培训中把有限以经费投入到无限的培训中培训费用管理培训费用管理培训资源整合培训资源整合n统一管理培训资料，资源共享统一管理培训资料，资源共享n组织保证，培训的考勤与考试组织保证，培训的考勤与考试n培训和人员发展相结合培训和人员发展相结合n培训是一个过程，课堂只是这个过程中培训是一个过程，课堂只是这个过程中的一个部分的一个部分n专业水准的培训组织专业水准的培训组织培训实施与管理培训实施与管理制定培训计划四要素制定培训计划四要素 明确真实的、可以满足的培训需求明确真实的、可以满足

33、的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的系统的培训课程能保证培训计划的 落实落实 选择充足有效的培训资源选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持获得公司管理层的绝对支持 培训计划的审核培训计划的审核 是否让相关人员共同参与计划是否让相关人员共同参与计划? 是否已取得计划执行时相关人员的合作及协助是否已取得计划执行时相关人员的合作及协助? 计划时引用的信息是否正确无误计划时引用的信息是否正确无误? 是否有太多的变数及不切实际的前提是否有太多的变数及不切实际的前提? 计划执行时的责任是否明确计划执行时的责任是否明确? 计划的执行是否配合现行

34、的组织体系计划的执行是否配合现行的组织体系? 是否与公司的政策、目标、方向一致是否与公司的政策、目标、方向一致? 明察是否有足够的预算明察是否有足够的预算? 培训的评估？培训的评估？新一代培训经理的胜任能力新一代培训经理的胜任能力顾问：顾问：供应商：供应商：谋划者：谋划者：执行者：执行者：跟进者：跟进者：做好培训计划的几点体会做好培训计划的几点体会 培训评估培训评估n分析新的培训需求，调整下一步培训计划分析新的培训需求，调整下一步培训计划n完善培训课程本身完善培训课程本身n培训后课程跟进的依据培训后课程跟进的依据培训的评估培训的评估反应标准反应标准n表面效果的测评表面效果的测评n通过学员的情绪

35、、注意力、赞或或不满等对培通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等对培训效果作出评价训效果作出评价n结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价的基本评价培训的评估培训的评估反应标准反应标准方法方法n培训效果问卷调查培训效果问卷调查n与参训人面谈与参训人面谈n培训时观察培训时观察培训的评估培训的评估学习标准学习标准n培训内容、方法是否合适、有效n培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求学习标准学习标准方法方法n课程中测验或考试课程中测验或考试n培训效果调查问卷培训效果调查问卷n参训人员培训心得报告参训人员培训心得报告培训的评估培训的评估工作行

36、为标准工作行为标准n分析培训是否带来行为上的改变分析培训是否带来行为上的改变n培训的目的是提高能力培训的目的是提高能力，而能力是通过而能力是通过行为表现出来的。行为表现出来的。工作行为标准工作行为标准方法方法n培训结束一段时间（三个月）进行培训结束一段时间（三个月）进行n或在工作中实施与培训内容相关的工作或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。时进行。培训的评估培训的评估绩效成果标准绩效成果标准n直接对接受培训之后的工作业绩，或所直接对接受培训之后的工作业绩，或所在部门、团队的绩效进行评估在部门、团队的绩效进行评估绩效成果标准绩效成果标准方法方法n培训前确认评估项目培训前确认评估项目n培训后

37、一段时间（半年、一年）后从工培训后一段时间（半年、一年）后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行。关的绩效考核中进行。 培训热点问题探讨培训热点问题探讨问题一：问题一：问题五：问题五：问题四：问题四：问题三：问题三：问题二：问题二：问题六：问题六：问题七：问题七：问题八：问题八：问题九：问题九：问题十：问题十：培训热点问题探讨培训热点问题探讨目标目标课堂课堂麻烦麻烦展示展示技巧技巧培训培训方法方法课程设计课程设计培训？培训？讲师准则讲师准则w热情热情w做学习的促进者做学习的促进者w学和干联系学和干联系w目标明确目标明确w讲求趣味讲求趣味w避免

38、说教避免说教讲师准则讲师准则w非正式环境非正式环境w讲求趣味讲求趣味w热情热情w做学习的促做学习的促进者进者w课后跟踪课后跟踪w学和干联系学和干联系w目标明确目标明确专业培训师专业培训师w表达与展示技巧表达与展示技巧w沟通和人际交流沟通和人际交流w课堂管理课堂管理w调动学员积极性调动学员积极性w学员观点的归纳总结学员观点的归纳总结学员为何而来？学员为何而来？w期望期望w关心的话题关心的话题w需求调查需求调查w可能的异议或问题可能的异议或问题w组织者的期望组织者的期望你将面对什么样的学员你将面对什么样的学员n职业背景w知识背景知识背景w态度态度w人数、年龄等人数、年龄等讲师为何而来讲师为何而来n

39、目的n对象n内容n和工作相关吗？n是真的需求吗？n呈现的方式讲师为何而来讲师为何而来n 辅助器材n 行动学习n 教室n 和组织者的充分沟通n 教案的准备万事开头难万事开头难n不由自主的紧张n学员还没收心n不知从哪儿开始n心里没底，信心不足 开场破冰？开场破冰？ n准备充分、列清单n提前到场n认识听众，收集信息n熟悉场地及设备n深呼吸n自我激励克服紧张情绪克服紧张情绪课程设计的原则课程设计的原则见好就收见好就收n引导学员总结n故事、寓言进一步引申n中间结束，预告下一场n回顾目标n行动学习n感谢讲师百宝箱讲师百宝箱n壹、讲述法或演讲法壹、讲述法或演讲法 n贰、分组讨论法贰、分组讨论法 n叁、角色扮

40、演叁、角色扮演 n肆、实做示范法肆、实做示范法n伍、个案研讨伍、个案研讨 n陆、游戏陆、游戏n柒、户外训练柒、户外训练n捌、专项测评表捌、专项测评表n玖、评估中心玖、评估中心 有说服力的陈述有说服力的陈述行动建议型：行动建议型： 行动策略行动策略提供行动建议提供行动建议行动改善行动改善 有说服力的陈述有说服力的陈述 个人经验个人经验 事例事例 演示演示 练习练习方法：方法：资讯提供型：资讯提供型：阐述观点阐述观点信息交流信息交流 有说服力的陈述有说服力的陈述类比类比事实事实专家意见专家意见统计数字统计数字有说服力的陈述有说服力的陈述方法：方法： 投影片制作投影片制作 Y 简单、清晰、摘要简单、清晰、摘要Y 每页一个主题每页一个主题Y 利用图表和图片利用图表和图片Y 行数为小于行数为小于8Y 所有的人看得清所有的人看得清 投影片演示投影片演示 Y 需要时再开需要时再开Y 站立一侧站立一侧Y 面向听众面向听众Y 没必要用手指到屏幕没必要用手指到屏幕Y 忌讳照本宣科忌讳照本宣科内容是最重要的吗？内容是最重要的吗？ 表