山东某博物馆的绩效薪酬改革案例

1、山东某博物馆的绩效薪酬改革案例1案例6山东某博物馆的绩效薪酬改革案例案例介绍一、公司背景山东某博物馆是一家地方历史性博物馆。现有职工294人，其中本科以上学历的有 79人，占26.19%;高中以下学历的 有137人，占46.16%.有办公室、策划研究部、陈列征集部、 文物保护管理部、开放教育部、图书资料室、保卫部、后勤部、 产业开发部等部门。二、现状及存在问题 -通过访谈，友泰咨询 UTC 了解到该博物馆从1997年便开始改革，对自身的机构、人 事制度、分配制度进行了改革。主要涉及到：一是理顺馆内管理 机构，强化保管部，成立研究部，合弁业务紧密相关的陈列部和 群主部成立宣展部，对其它部门也明确

2、和理顺了职能。二是改革 人事制度，实行“双聘制”，即行政人员聘任制和业务人员聘任 制。三是改革分配制度。在传统工资的基础上，调整一块“活工 资”，活工资的标准是根据承担责任和贡献大小实行分档的岗位 补贴，和根据出勤和业绩实行计分工资。 这些改革期初起到了一 定的效果，但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。、 （一）人员素质有待提高博物馆目前人员构成中的学历、学位结构从总体上看均不理想，距离国家博物馆业务发展要求有相当大 的差距。造成此种状况的原因有历史的.也有经济的因素，但博 物馆以往对自己定位不明确， 以至降低了录用人员的文化水准也 是一个重要原因。（二）用人机制不健全在干部队伍上

3、缺乏年轻 的、文化层次较高的干部。传统的论资排辈、按部就班的用人制度仍然基本上被沿袭。 干部能上能下的制度尚 未形成，任职往往不是取决对工作是否有利，而是更多地考虑按照资格给予待遇，似乎只有犯错误才能免去领导职务，这种观念因时间长久已形成了一种惯性。（三）考核目的不明确，考核机制不健全存在着考核存在着考核目的不明确，考核标准设计不合理，考核过程流于形式等问题。（四）考核与激励机制脱节由于 长期“大锅饭”思想的惯性效应，考核还不能与激励相挂钩，不 能使收入分配、职位晋升、职称等与业绩情况相联系，不能使新 酬像馆内核心骨干倾斜。（五）冗员与相对核心人才不足弁存一 方面，博物馆冗员过多，博物馆的工作

4、人员构成多是近亲繁殖， 大多为本系统的家属、子女，经过专业培训的业务人员很少，博 物馆的整体员工素质较差，人才结构单一，较为封闭。另一方面， 高素质的管理人才、科研人才和经营人才缺乏， 难以适应当今形 势下对博物馆的要求。三、绩效改革方案针对该博物馆的具体问题，友泰咨询UTC项目提案了以下解决思路： 确定绩效改革方向、建立绩效管理组 织机构、设定绩效指标、建立绩效管理运行机制、绩效改进与绩 效反馈。（一）绩效改革的方向1.绩效指标与博物馆的发展战略相联系，兼顾短期业绩和 长期发展；2.引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积 极性.（二）绩效管理组织机构博物馆没有搭建好绩效管理的组 织保障，

5、更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效管理的效果。在推 行绩效管理过程中，直线管理者和员工才是绩效管理的主人。博物馆要通过绩效管理，发动各直线管理者与下属员工重视绩效管 理，上下级沟通弁一致努力完成组织赋予的部门年度绩效目标。各主体的绩效管理职责如下表所示：主体绩效管理职责高层领导 推动绩效管理向深入开展。绩效管理是“一把手工程”，没有高层领导的支持，绩效管理不可能获得成功人力资源部门设计绩效 管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。 人力资源部作为绩效管理专家， 在实施绩效管理的过程中更多的 是扮演了一种顾问或咨询师的角色， 是教练丽非球员执

6、行绩效管 理方案，弁对员工的绩效提高进行指导， 同时对员工的绩效水直 线部门经理平进行反馈。直线部 f J经理是执行绩效管理方案的 主体，是员工最直接、最亲密的绩效伙伴绩效管理的主人，拥有 绩效弁产生绩效。所有员工的参与程度对绩效管理员工的成败起 着至关重要的作用（三）绩效指标设定根据博物馆的发展要求， 平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，友 泰咨询UM1C构建了博物馆组织绩效指标、部门团队绩效指标和 员工个人绩效指标三层绩效指标体系。博物馆绩效指标包含内 容：建筑体量符合标准、安防合格、技防合格、通讯合格、人员 结构合理程度、机构设置合理程度、管理水平、业务水平等；部 门绩

7、效指标包含内容：降低部门平均成本、降低游客投诉率、技 术力量培养、培训覆盖率和效果、团队建设等；个人绩效指标包含（例如博物馆 管理员）：接待讲解工作量、投诉率、资料完备情况，信息库建 设情况等。（四）绩效管理运行机制建立绩效管理是一个管理的 循环过程，分为绩效计划、绩效辅导实施、绩效评估与反馈、结 果应用及绩效分析改进五个步骤。（五）绩效改进与绩效反馈1.部 门层面：通过绩效改进会议、月度会议进行反馈和改进。2.个人层面：通过部门负责人进行面对面的沟通和辅导及绩效结果的 反馈。四、绩效与薪酬的衔接通过对该博物馆进行岗位评价，结 合国家规定，确定山东某博物馆薪酬标准， 建立以岗位工资为基 础、兼

8、顾绩效的岗位绩效工资制度。 员工的薪酬结构由四部分构成，即固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、福利津贴。固定薪酬包 括岗位工资和馆龄工资；福利津贴包括保险、补贴、有薪假期及 其他福利。为了细化管理，不同层级在固定与绩效部分的比例设 置、薪酬模式、绩效薪酬发放周期都不相同。另外，还灵活采取 协议工资、项目工资、课题工资等分配形式等多种激励形式，吸 引和激发中高端人才工作热情。五、绩效薪酬改革的步骤1.变革宣传：在绩效薪酬变革项目准备阶段，进行观念导入，通过对 改革的迫切性、国家的政策、行业发展要求等方面培训，强化员 工对绩效薪酬改革的认识，扩大变革的支持力量。2.变革定位：提高博物馆的社会效益和经济效

9、益，增强内部实力与自我发展能力。3.制定核心方案：博物馆管理员、科研人员博物馆的重要人力资源，是博物馆创造社会效益的核 心，博物馆管理员和科研人员的绩效薪酬改革方案是本次改革的 核心方案。4.实施方案：制定详细的薪酬管理体系改革实施 细则。5.配套方案：在绩效薪酬改革的过程中，涉及到的培训 体系、任职资格体系等相关模块的调整，保证新绩效薪酬的顺利 实施。6.局部试行：为了减少变革的风险，本次改革决定由局 部推向整体，首先把文物保护管理部作为试点， 先进行绩效管理 的模拟实施，逐步推广到整个博物馆。7.方案调整：通过在文物保护管理部的局部实施，发现了薪酬绩效核心方案和实施方案 中的问题，针对性的对整体方案进行调整。8.全面实施：在文物保护管理部成功实施后， 将调整后的方案推向全馆。 在实施程 序上，采用先绩效后薪酬，绩效模拟实行三个月后，再与薪酬挂 钩。六、改革的效果通过友泰咨询UTC的绩效薪酬改革，博物馆基本实现了重能力、重业绩、重贡献，按任务定酬、按业绩定 酬的分配制度，有效地调动了员工工作的积极性。 为进一步的体 制改革奠定了良好的基础。 案例分析与前面五个案例不同， 这