人力资源管理考试重点

1、人力资源管理一.名词解释1.人力资源管理2.人力资源3.工作分析4.工作规范5.工作说明书6. 工作扩大化7.工作丰富化8. 岗位轮换9. 弹性工作时间10.人力资源规划11.人力资源需求预测12.人力资源供给预测13.德尔菲法14.结构化面试15.BD面试16.STAR面试17.人才测评中心18.公文处理模拟19.无领导小组讨论20.新员工导向21.组织归属感22.职业生涯23.职业锚24.绩效25.绩效考核26.绩效管理27.强制分布法28.360度考核29.KPI30.BSC31.绩效面谈32.最低工资33.工资结构线34.宽带薪酬35.股票期权36.员工持股计划37.自助餐式福利二.简

2、答题1.简述人力资源的特征。2.简述人力资源管理系统的职能活动。3.简述人力资源管理的责任承担者4.简述人力资源管理的基本原则5.简述人力资源管理的四大机制6.简述工作分析的结果7.为什么要进行工作分析?8.常见的工作设计的类型有哪些?9.简述富有激励作用的工作的特征。10.简述人力资源规划的作用11.简述人力资源规划的过程12.影响外部供给预测的因素有哪些?13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一?14.招聘原则有哪些?15.俗话说,良好的开始等于成功了一半。请问,成功招聘的前提性工作有哪些?16.简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较。17.简述申请表和简历的区别。18.简述面试的真

3、正目的。19.简述面试中常常出现的问题。20.简述情商的内容。21.简述培训的使命22.简述培训的四大要素23.常见的培训类型有哪些?24.一次成功的培训需要哪些主体的支持?25.在培训师的选择上,我们常常感觉到困惑。请简述内部培训师和外部培训师的优缺点比较。26.简述培训评估的内容。27.在职业生涯管理中,组织需要扮演什么样的角色?28.简述霍兰德的职业和性格匹配理论。29.简述绩效的性质。30.绩效管理的系统构件有哪些?31.简述绩效考核的内容。32.常见的评价人来源有哪些?并简述每一个主体的优缺点。33.简述亚当斯的公平理论的内容。34.简述影响薪酬制定的因素。35.简述薪酬制定的基本原

4、则。36.简述斯坎伦计划的主要原理。三.论述题1.试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。2.试论述人力资源管理的重要性。3.工作设计的中心是人还是工作?4.当一个组织出现人员短缺的时候,一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡?5.当一个组织出现人员过剩的时候,一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡?6.你如何看待裁员?7.对于“养人不如挖人”你是如何理解的?8.培训的失败,很多时候都是因为培训需求的错位。请谈谈如何确定培训的真实需求?9.试论述影响我们职业生涯成功的因素有哪些?10.请回答乔-哈利窗模型的内容,并谈谈该模型对个人的意义。11.如何衡量管理者的绩效?12.“绩效

5、管理不等于绩效考核”。谈谈你对这句话的看法。13.在绩效考核的过程中,我们常常会碰到哪些问题?四.选择题A 1、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(。A、德尔菲预测技术B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法C 2、(属于人力资源管理部门的职责。A、直接管理组织成员B、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、领导和控制组织成员D 3、狭义的人力资源规划实质上是(。A、企业人力资源开发规划B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求的补充规划C 4、某高校2003年在校生有15000人,师生比例

6、为1:20,在2004年计划增加招生1800名,由于工作条件的改善,预计工作效率会增加5%,根据需求预测的转换比率法,该校2004年需要的老师数应为(。A、14人B、750人C、800人D、832人B 5、生产过程中,员工可以自行设定目标,获得各种反馈信息,这种工作设计的措施属于(。A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D、纵向扩大工作C 6、人力资源需求的影响因素不包括(。A、企业外部环境B、企业内部环境C、管理者个人偏好D、人力资源自身C 7、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(。A、回归分析方法B、劳动定额法C、德尔菲预测技术D、计算机模拟法B 8、不属于人力资源规划目标的是

7、(。A、为员工的发展提供条件B、改进企业计划的全过程C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整D 9、与传统的人事管理相比,现代人力资源管理在管理策略上属于(。A、战术性管理B、战略性管理C、开发战略性管理D、战术与战略相结合的管理C 10、不属于人力资源规划内容的是(。A、晋升规划B、补充规划C、劳动力市场规划D、配备规划D 11、人力资源需求预测必须与公司的(一致。A、业务规划B、培训开发规划C、晋升规划D、战略规划C 12、企业在进行外部人力资源供给预测时,下列最难预测的人员是(。A、技职校毕业生B、复员转业人员C、城镇失业人员D、大中院校应届

8、毕业生B 13、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估D 14、工作分析的基本步骤是(。确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A、B、C、D、C 15、将分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于(。A、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作D 16、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。A、外聘教师保证交流的顺畅B、企业内部开发教师资源成本较高C、使用内部

9、培养教师可能会加大培训风险D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性D 17、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。A、对培训效果进行追踪检验B、了解员工应当接受的培训内容C、协助员工做培训发展需求分析D、必须亲自开发教材C 18、关于入职培训,表述错误的是(。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为B 19、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估A 20、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。A、操作技

10、能的培训B、反应评估C、分析问题、解决问题能力培训D、晋升前人际关系训练C 21、培训发展循环的首要环节是(。A、培训制度B、培训程序C、培训需求分析D、培训评估C 22、培训效果的四层框架体系是指(。反应层次,即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉学习效果,对培训内容的掌握程度,能否回忆和理解培训的概念及技能态度层次,即通过培训,员工的工作态度有没有发生变化行为变化,在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能培训效果,即培训对工作成果的影响A、B、C、D、A 23、在企业培训中(是最基本的培训方法。A、讲授法B、专题讲座法C、参观法D、实验法D 24、下面关于确定培训对象要遵循的基本原

11、则错误的是(。A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象D 25、在培训过程中,为及时纠正偏差须做好(。A、培训计划B、培训准备C、培训调查D、培训效果反馈C 26、设置培训课程的基本依据是(。A、符合培训对象的差异性B、符合企业培训的基本目标C、符合成人学习者的认知规律D、符合企业和学习者的需求C 27、(是培训开发的关键所在。A、知识水平的提高B、员工观念的转变C、工作效率的提高D、技能的提高C 28、对新员工进行入职培训是招聘过程的(。A、

12、结果B、成果C、延续D、展现B 29、在培训中既要掌握企业培训的总原则,也要考虑到(的培训特点。A、寓教于乐B、因人施教C、理论与实践结合D、实操性强D 30、企业培训涉及到两个培训主体,即(。A、企业和决策者B、企业和管理者C、企业和部门D、企业和员工B 31、提高员工工作能力是(。A、培训的原则B、培训的目标C、培训的意义D、培训的方法C32、(不是培训需求的来源。A、绩效评估结果B、新的业务需求C、内部薪酬调整D、新技术的产生B 33、(是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、问卷法B、观察法C、趋势研究法D、顾问委员会研讨法C 34、工作分析的结果可以用来确定相应的(。A、培

13、训目的B、培训内容C、培训标准D、培训计划B35、如果人员的(不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求。A、工作态度B、工作绩效C、工作内容D、工作状态C 36、(作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。A、案例分析法B、行为模拟法C、角色扮演法D、头脑风暴法B 37、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其(D38、企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展,提高了员工对自我价值的认识,也增强了员工(的机会。A、自我提高B、工作能力C、发挥潜能D、职业发展A 39、培训需求的产

14、生既是企业要求的理想状态与现实状态之间(而引起的,也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。A、差距B、距离C、关系D、联系B 40、绩效的优劣要受多种因素的影响,如(是员工的主观性影响因素。A 、激励、环境B 、激励、技能 C、个性、动机 D 、技能、环境C 41、(是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A 、能力考核 B、态度考核 C 、业绩考核 D、绩效考核D 42、行为主导型的考评内容以考评员工的(为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。A.、工作效果 B、工作态度C、工作业绩 D、工作行为A 43、目标管理法能使员工个人的(保持一致。A、个人目标与

15、组织目标B、努力目标与组织目标C、努力目标与集体目标D、个人目标和集体目标B 44、在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫(。A、公开评估B、评估面谈C、评估讨论D、评估讲座A 45、选择(的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。A、效果主导型B、行为主导型C、观察主导型D、品质主导型D 46、(是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。A、按照员工的工作表现进行评估的方法B、按照员工的工作能力进行评估的方法C、按照员工的工作态度进行评估的方法D、按照员工的工作成果进行评估的方法B 47、绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区

16、别又存在十分密切的联系,下面叙述正确的是(A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D、相比较而言,绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合D 48、绩效结果的应用不包括(。A、培训需求的产生B、奖金的计算和发放C、员工个人发展规划D、工作分析方法的选择D 48、在绩效考评中,通常情况下(考评的准确性和可靠性最难把握。A、同事B、下级C、本人D、客户B 50、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、(和效果主导型。D 51、绩效面谈的质量和效果主要取决于(。A、考评双方的心理状态B、是否成立了员工绩效评

17、审委员会C、考评双方对绩效管理制度的理解D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度D 52、面试中的“晕轮效应”表现为(。A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质C 53、关于结构化面试,表述错误的是(。A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比较D、被测试者的报告带有一定主观性C 54、某公司在进行招聘,某应聘者因衣冠不整,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为(。A、对比效应B、首因效应C、晕轮效应D、近因效应C 55、通

18、过人才交流中心招聘人员,具有针对性强、(等优点。A、效果明显B、报名者多C、费用低廉D、费用昂贵B 56、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:一部分是应聘者自带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(。A、应聘简历和应聘表格B、应聘简历和应聘申请表C、主观材料和客观材料D、学历证明和工作简历B 57、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上,尽可能降低招聘成本,体现了(原则。A、竞争B、效率优先C、双向选择D、公平、公开D 58、无领导小组讨论法可测评参试者的(。A、自身角色的认知能力和自信心B、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力C、团体决策以及逻辑

19、思维能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度C 59、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(的方法。A、员工推荐B、主动求职C、内部招聘D、报纸招聘B 60、企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑(。A、招聘备选方案B、内部招聘方案C、外部招聘方案D、招募选择方案B 61、在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最好采用(。A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试B 62、以下不属于考官面试目标的是(。A、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素B、展现自己的专业知识和工作风范C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D、创造一个融洽的会谈气氛C 6

20、3、人员招聘的基本程序是(人员招募招聘准备评估阶段录用决策人员选择A、B、C、D、D 64、外部招募具有的优势有(A、准确性高B、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点A 65、工作调换和工作轮换从时间上相比(A、工作调换往往时间较长B、工作轮换的时间往往较长C、工作调换与工作轮换的时间一样长D、两者在时间上不能比较C 66、相对于申请表而言,下列选项中,(不是个人简历的优点。A、体现应聘者的个性B、费用较小C、易于评估D、展示书面交流能力B 67、以下关于背景调查的阐述中,错误的是(。A、背景调查只调查与工作有关的情况B、背景调查应重视对应聘者性格特点的评价C、背景调查

21、应慎重选择“第三者”D、背景调查应采用结构化的表格,确保不遗漏重要问题D 68、在人员甄选中,体检程序放在最后的原因是(。A、该程序不重要B、符合应聘者的意愿C、有利于提高体检的准确性D、节约费用B69、在人员录用过程中,强调以“事业”为重,而不是以自己的“小圈子”为重,是(原则的要求。A、因事责人B、任人唯贤C、用人不疑D、严爱相济ABCD 1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(。A、鼓励员工提前退休B、提高企业的技术水平C、合并或精简某些臃肿的机构D、减少员工的工作时间,随之降低工资水平E、制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训ABC 2、属于传统人事管理内容的是(。A、发

22、放薪酬B、发布招聘通知C、管理人事档案D、规划员工职业生涯E、人力战略规划ABCDE 3、在预测人力资源需求时,应当充分考虑的因素有(。A、企业的业务或产B、人员的流动C、财务资源对人力需求的约束D、生产技术水平或管理方式的变化E、提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策ABCDE 4、工作说明书的主要内容包括(。A. 岗位名称B. 岗位编号C. 岗位说明D. 工作规范E. 岗位等级ACE 5、关于入职培训,表述正确的有(。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使入职者具备合格员工的所有条件C、培训内容分为一般性培训和专业性培训D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性E、让员工学习新的工作准则和有

23、效的工作行为ABDE 6、在对培训项目的结果进行沟通时,应该知到评估结果的人是(。A、学员B、管理层C、学员的同事D、培训开发人员E、学员的直接经理ABD 7、在企业中最需要培训的对象是(。A、通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人B、因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人C、出于自身的兴趣,希望提高某一项能力的人D、因组织需要,要提拔,转岗和晋升的人E、希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人ABC 8、一次有效的培训,培训需求的确定是关键。一般可以从下面(几个方面确定培训需求。A、组织层面B、工作层面C、个人层面D、社会责任ABCD 9、从组织的角度看,培训的使命包括(。A、引

24、导新员工B、改善绩效C、提升员工价值D、提升管理技能ABCD 10、一个完整的培训模型,一般包括(等要素。A、受训者B、培训内容C、培训模式D、培训师的选择E、培训预算ABCDE 11、为了保证培训的有效性,一次培训的组织离不开(的支持。A、高层管理人员B、直线主管C、受训者D、后勤E、制度保障BCD 12、在绩效考评时,要找出员工作绩效差距与不足,具体的方法是(。A、任务分析法B、目标比较法C、水平比较法D、横向比较法E、能力分析法AB 13、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是(。A、及时对员工进行绩效反馈B、调整部门与员工的工作计划C、处理员工在绩效考核方面的申诉D、确保绩效考核制度符合

25、法律要求E、提供与绩效考核有关的培训和咨询BCD 14、关键事件法的缺点是(。A、时间跨度较大B、费时、费力且费用较高C、不能在员工之间进行比较D、只能定性分析,不能定量分析E、使考评者和员工忽视行为的过程ABCE 15、主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到(。A、给员工发言的机会B、集中于关键事项C、运用反馈技巧,因人而异D、纠正被考核者的不良态度E、具有针对性ABCD 16、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主观、客观多种因素的影响,即(。A、激励B、技能C、环境D、机会E、过程ABD 17、绩效的性质主要表现为(。A.多因性B.多维性C.科学性D.动态性ABD 18、内部招募具有的优势有（ ） 、 A、能鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B、因对员工了解全面，选择准确性高 C、内部员工了解本单位，对新职务的适应期更长 D、招聘费用较低，可以节省部分培训费用 E、有利于吸收新观点 19、内部招募的主要来源有（ ） 、 A、主管推荐 B、工作调