“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究

1、“互联网+”中小企业人力资源培训与开发的探究“互联网+中小企业人力资源培训与开发的探究 引言 互联网时代下通讯网络的高速进展，云技术和资源共享得到了普及运用。该时代背景下，由于企业是国民经济中必要的一部分，对吸纳就业，推动国民经济健康进展，维护社会稳定有着重要作用。若企业不重视人力资源的培训，造成人才选拔和任用缺乏专业性的筛选，而企业进展依靠被选拔任用人员的能力，若此人能力并不符合标准，这对中小企业来说会造成重大损失。2 当前我国中小企业人力资源现状中小企业治理过程中，大多数人力资源领导者对人力资源治理工作持轻视看法，许多企业在该方面治理上的进展水平较低。而如今互联网大数据时代背景下，市场环境

2、的竞争愈来愈烈，企业若想在时代中求稳并进展，必需要顺应时代进展需求，注重人力资源治理工作，开展与互联网相结合的治理理念和技术，这对现代企业来说，把握机遇迎接挑战，并转变自身，是企业进展和转型胜利的必经之路。D的十九大报告中提出“人才是第一资源，创新是引领进展的首要动力。而在互联网时代的要求下，企业人力资源多种问题渐渐揭露开来，这些问题与企业在将来的进展息息相关。而互联网时代背景下，传统的企业人力资源模式也存在着很多缺乏。3 中小企业人力资源培训存在的缺陷3.1 人力资源进展观念落后很多中小企业在互联网时代背景下，并没有意识到传统人力资源观念的落后以及新型观念的重要性。传统的机械呆板人力资源已经

3、成为了中小企业的固定模式，因此，新型观念的诞生不被中小企业治理人员所接受，并快速投入使用于实践过程中。大多数中小企业的治理者将员工当作“生产工具，对其实行严格的治理制度，轻视“以人为本的思想理念，缺少对员工的关注度1。中小企业员工对自身定位认知模糊，不能极大程度地发挥自身优势，忽视员工内在潜力。这种传统的观念在新时代背景中，肯定程度上降低了员工的成就感和主动性，长远来看，企业凝聚力低下，企业可持续进展难以维持。3.2 员工培训考核及评估体系不完善科学性的考核评估体系缺乏对员工培训成果有重要的影响，对其了解的专业技能也很难掌控，达不到培训效果的基本要求，尽管大多数企业了解了培训的重要性，但却对培

4、训效果的评估有肯定的忽视。个别企业虽然有培训的评估效果，但其评估却仅仅在一个简洁不能再简洁的考核上，而忽视对员工的行为看法、绩效、能力等的考核。依据相关调查，大部分企业对员工培训进行讲座式脱岗培训以及在日常工作岗位中进行指导的培训方式，这种培训方式事实上受时间、地点以及数量的限制。假如培训人员较多，则培训针对性薄弱，培训效果达不到理想要求;反之，培训本钱增多，培训效率低下。3.3 绩效治理层面没有得到开发及推广 现阶段大部分企业照旧使用传统的绩效考核方式，在现今的互联网时代背景下，云技术的普及，为企业线上人力资源治理提供了极大的便利性，而线上线下二者结合的方法能更快更科学性地对其进行系统化的治

5、理。实现了其自动化、动态化、透亮化。这对企业实现人力资源高效率的治理有着重要影响。相对于传统的方式方法，在人力、物力、财力等方面降低了本钱。4 互联网背景下中小企业人力资源新思索4.1 把握时代特性，转变人力资源进展观念想要真正顺应互联网时代的进展，就应当利用互联网在人力资源中进展的效果，而中小企业必需转变人力资源进展观念。以“互联网为核心的新理念作切入点，第一，中小企业需要提高对人力资源的重视，考虑其在企业中所产生的价值，企业可以依据该工作效率、个人能力进行合理化分析，并对人力资源结构做优化配置。第二，中小企业应加大企业互联网思维形成，利用数据反映现实。4.2 建立完善的培训评估体系通过培训

6、前期对员工进行一系列测试，把握员工对培训内容的具体想法，依据该信息对综合评估进行分析，员工是否能利用培训中所猎取的学问在实践过程中具体操作，并将所把握到的培训方法用到实际的工作任务中。企业可以通过操纵试验法对培训的员工进行检验，把员工分为操纵组和试验组两类，操纵组则是没有参与培训的员工，而试验组是被培训的员工，同时对该两类员工进行测试，并把测试结果作对比，然后进行培训效果评估。通过信息资源共享，利用互联网平台，降低培训本钱的同时能使培训效果更加高效，同時也增添了企业用人岗位和培训人才的匹配性。同时互联网的运营也使企业能够实时掌控储备人才的动态，以便于后期的了解和任用。互联网的进展促进了就业和人

7、才共享模式诞生，提升了就业渠道和就业岗位，打破了传统的就业关系，推动人才信息共享化2。4.3 建立互联网绩效治理和反馈机制绩效治理在企业治理中事实上是最关键的部分，科学性、专业性的绩效治理体系对一个企业起着重要的推动作用。同时也会调动员工主动性，使员工个人在企业工作过程中有着正能量的作用。互联网时代背景下，企业绩效治理工作与组织结构、人才特性以及工作模式息息相关。绩效阶段，企业可利用互联网进行企业员工集体商量，并明确各岗位的绩效考核标准，然后依据企业整体进行筛选和改良。绩效实施过程中，能从互联网对绩效的执行程度进行核实、监控以及分析。而实时动态的治理方式层面，为绩效考核要求的改良和问题的发行提

8、供了科学合理性的可能。绩效考核阶段，通过互联网储存公司员工的标准数据，使储存数据时长及治理更为便利。绩效反馈过程中，利用互联网技术，实时了解绩效的常态化、高效化以及公开化三个层面。基于绩效考核重要性，企业对绩效考核应坚持高关注的看法，通过合理的措施保障绩效考核的针对性以准时效性。目前，对绩效考核机制提出了完好、高效和有序三方面要求，因此绩效考核结果以及数据要能够准时上传到企业治理层手中，为绩效考核结果的实时更新起到保障作用，同时也使企业员工在薪资福利待遇上得到适当调整，其对岗位晋升和调动等活动给予了客观性的支持。5 结论互联网时代背景下，人力资源培训层面提出了更高的要求，提升企业人力资源治理的重要性，对提高企业内部人员的自身综合素养有很大的推动作用。由于企业进展离不开人才这一基本要素，怎样转变企业对人力资源进展看法，更好地为企业选拔任用人才，成为企业可持续进展的重要问题。换而言之，企业在开展人力资源培训过程中要到达人力资源开发、企业内部员工增值、吸引企业外部人才、提升企业内部员工核心凝聚力、人才与岗位统一的要求。然而现今市场竞争愈演愈烈，当代企业在人力资源治理工作方面加大重视力度，通过对人力资源培训的完善来稳定企业在市场环境中所处的