论“四员两长”在煤矿现场管理中的核心作用

1、 论“四员两长”在煤矿现场管理中的核心作用 摘 要 煤矿是一个高危行业，做好现场平安生产管理工作是实现平安生产的关键，“四员两长”是现场平安生产管理的主要人员，对平安生产起着关键作用。怎样充分发挥“四员两长”在现场平安生产管理过程中的核心作用显得尤为重要。本文主要对目前“四员两长”管理中存在的主要问题和不足进行了分析，提出了一些针对性的管理措施。 关键词 平安生产 管理机制 四员两长 现场管理 核心作用 蒲白矿业公司是一家具有60余年开采历史的煤炭企业，在半个多世纪的平安生产管理中不断探究和总结，积累了很多珍贵阅历，特殊是自2021年以来，逐步完善并确立了“二安三个一”平安管理方法，明确了“预

2、防为主、超前治理、过程掌握、严格考核”的“十六字”平安工作总体思路，实行了“强意识、提素养、尊规章、改环境、重过程、严考核” 的“十八字”平安管理措施，找到了“人的平安行为治理”的实施途径，认准了“平安网络小组”的落实措施，使平安管理工作一步步的走上了科学进展的道路，连续实现了平安生产六周年的好成果，受到了集团公司及陕西煤管局的多次表彰和嘉奖。但回首历史，我们即有取得成果时的喜悦，也有遇到险境时的哀痛和苦痛。在总结成果的同时，仔细分析险境发生产的表面现象和深层缘由，从中我们发觉平安检查员、瓦斯检查员、质量验收员、技术员、班组长、跟班副队长（以下简称“四员两长”）总体监管到位，但个别方面还有不足

3、或问题。这些问题充分暴露出我们在现场平安生产管理中还存在有漏洞、有薄弱点，这是平安生产管理上的缺陷，甚至可以说是平安生产管理方面潜在的重大隐患。仔细分析这些隐患产生的深层次缘由，准时实行针对性的预防措施，充分发挥“四员两长”在现场平安生产管理中的核心作用，实现平安生产，是我们必需仔细讨论和解决的当务之急。 1. “四员两长”目前存在的主要问题 1.1. 部分人员文化程度偏低，个别人员甚至存在违章蛮干现象 公司所属的3对矿井目前“四员两长”共428人，其中本科34人占8%、大专56人占13%、中专49人占12%、中技93人占21%、高中96人占23%、学校100人占23%。从上述统计分析中可以看

4、出，高中及以下人员占46%，这部分人员主要担当采掘区队的班组长、副队长、安检员及瓦检员，他们文化程度偏低，个别人员对平安生产管理制度及标准重视不够、理解不透、执行不到位，对现代化的生产设备、工艺原理不太熟识，操作程序把握不全面，个别班组长甚至存在“状况不明决心大、不懂工艺方法多”的违章蛮干现象。这些现象都是产生事故隐患甚至引发事故的根源。 1.2. 平安意识不强，平安工作重视不够，违章行为时有发生 主要表现在：部分采掘区队班组长及跟班副队长有重生产轻平安行为，阅历主义思想较为严峻，对存在的隐患及问题不能准时督促整改，对习惯性的违章行为不准时制止，甚至有违章指挥的现象；个别技术人员作业规程编制套

5、用现象比较严峻，特别措施针对性不强，规程、措施的贯彻及考试流于形式，区队平安培训针对性不强；部分验收员不上尺上线进行质量验收，存在验收把关不严的“老好人”思想；个别瓦检员检查不规范；部分平安员不能准时发觉潜在或隐形事故隐患，重点工序或重点部位监督检查不到位、不仔细，习惯性违章行为制止不力等现象。这些虽然是个别现象及行为，但都是潜在的事故隐患，是发生事故的根本缘由。 1.3. 帮助区队的日常平安专职监督是弱点 帮助区队只有班组长和跟班副队长，且他们管理的战线长、范围广，缺乏专职平安监督，怎样发挥现场管理人员的监督和管理作用是防止隐患和事故发生的关键。 1.4. “四员两长”管理的正向激励机制不完

6、善 主要表现在：工资待遇虽然有倾斜政策，但在人生的事业征途上只有反向惩治机制，而缺乏完善的正向激励机制，从而造成有些岗位无论工作怎么敬业或精彩，工作岗位始终都不会转变，甚至干一辈子都没有上升的可能。这是造成部分“四员两长”工作动力不足的重要缘由。 2. 形成以上主要问题的缘由分析 产生“四员两长”上述问题的缘由即有个人的缘由，也有企业管理的缘由，但主要还是管理的缘由所致。 2.1 管理机制不完善是产生上述问题的主要缘由 目前，各单位的“四员两长” 管理制度比较分散，选用人员标准不规范、考核不科学、惩处不统一、激励机制不完善，造成选人、用人、管理、考核和奖惩工作分属于不同的部门，用人的单位“说了

7、不算”、“说了算的”单位确不情愿说的现象，无意中打击了用人单位日常监督和管理的乐观性；惩罚简单嘉奖难，打击了考核部门的工作乐观性，造成考核工作不严格，部分有流于形式的现象；缺乏成才正向激励机制，即是有的上升渠道也通不畅，使部分“四员两长”感到事途无望，因而有“不求有功，但求不过”的思想，乐观向上的动能不足。等等这些问题的产生根源主要是由于管理机制不完善所造成的。 2.2 选用人员不规范是产生个别人员违章指挥或违章作业的根源 有的单位即使有了选用“四员两长”的标准和规定，但是由于各种缘由的影响和干扰，造成借标准之名行唯亲之实，将个别不符合标准且敬业精神不强之人选用之中，为“四员两长”的队伍注入了

8、不良徒。这部分人员因有“靠山”，工作中就易于消失违章指挥或违章作业现象，反而成为了平安隐患的制造者。 2.3 日常培训不到位是造成“四员两长”素养提升慢的关键 “四员两长”中的大部分人员虽然根据培训规定进行了定期培训，但个别培训老师水平不高、培训内容与工作实际不相符、缺乏新规定、新技术、新方法内容，且又采纳业余培训形式，培训时间不充分、参与培训人员精力不充足、效果不佳，把培训工作只作为一项取证任务去完成，因而培训质量不高、效果不显著，对提升“四员两长”的素养作用不大；对技术员缺乏定期专业技术培训，这也是一个短板；日常缺少对“四员两长”事途设计培训及正向引导，部分人员对前途缺乏设计和规划，事业无

9、目标，工作动力不持续。上述这些缘由不同程度的影响了“四员两长”总体素养的提高，成为平安生产管理中的一种潜在隐患。 3. 如何充分发挥“四员两长”在现场平安生产管理中的核心作用 3.1 完善“四员两长”管理机制是前提 无法规不成方圆。要做好“四员两长”的管理工作，充分发挥他们在现场平安生产管理中的核心作用，就必需建立一套系统、完善的管理机制，成为“四员两长”管理工作的准则。这是“四员两长”管理工作能否正常开展的制度保障，更是关键。 “四员两长”管理机制应当包括：组织机构与职责、选用标准、选拔与淘汰程序、培训管理、工作标准、考核方法、奖惩规定与运行程序、成材渠道及运行程序等几方面，形成系统、完善的

10、科学管理机制。 组织机构是保证此项工作能否正常进行的前提，也是关键。矿必需成立“四员两长”管理组织机构，由行正正职担当组长，其它相关副职担当副组长，有关业务部门负责人担当成员，机构下设管理办公室详细负责日常监督检查和考核协调工作。明确机构内各成员的职责及工作内容，做到事事有人管理、管事有责任。 分专业、分岗位制定“四员两长”的用人详细标准，明确科学合理的选拔、提升和淘汰工作程序，做到“想干事给平台、干好事上台阶、不干事无平台”的选人、用人动态管理机制，以激发“四员两长”的工作乐观性。 在提高依法、依规培训质量的基础上，制定敏捷多样的日常平安培训方式，明确培训内容，并做出详细支配。 分专业、分岗

11、位制定科学合理的工作标准和监督考核方法。标准与考核内容必需包含岗位作业标准的熟记与应用、“平安网络小组”的运行效果、现场隐患排查治理、平安风险分级管控、“三违”人数、工程（作）质量、日常“三个一”平安培训等内容，并把重大事故隐患和生产平安事故作为否定项目，以达到工作有标准、考核有依据。同时要把相关管理部门的工作质量纳入考核之中，以防监督及考核工作流于形式。 结合实际制定严格的奖惩规定、标准及运行方式，简化工作程序，准时奖惩兑现，以达到准时惩处训练和鼓舞先进的目的。物质嘉奖要与精神嘉奖相结合。 制定规范的成才标准、渠道及运行方式。依据各类人材的特点，结合目前运行的优秀班组长评比、职业技能鉴定等规

12、定，制定行政、技术、能手、标兵、工匠、劳模等评比标准及运行程序，全面畅通成才渠道，以达到正向激励，调动“四员两长”“人人想干事、干事必干好”的工作主动性。 3.2 把好“四员两长”的准入关，实施动态管理 把好“四员两长”准入关是预防事故的重要一关，也是提升“四员两长”整体素养的第一道关，必需严把死守。我们知道“请神简单、送神难”的道理，为此肯定要严格准入标准，制定公开竞聘上岗和动态淘汰方法，进行公开竞聘，把不合标准的“神”合法的预先拒之于门外。同时依据日常考核结果和淘汰规定，对不合格的人员准时淘汰出“四员两长”的队伍。 3.3 组织开展形式多样的培训活动 ，提升“四员两长”的综合素养 在提高定

13、期平安培训质量及效果的前提前下，根据管理规定可分类组织相关人员开展阅历沟通、问题探讨、专题讲座、技能竞赛、生涯设计、领导对话等形式多样的日常平安培训，以达到相互学习、相互关心和共同提高综合素养的目的。 3.4 严格考核兑现是鼓舞先进、惩处后进的有效措施 要充分发挥“四员两长”在现场平安生产管理中的核心作用，就得强化日常监督管理和考核工作。依靠“人的担心全行为治理”工作，强化日常监督管理，准时关心和订正不规范行为，使其按标准操作、按规范管理。实行区队日常全面检查，有关科室动态检查、随机抽查、重点督察的方式强化日常监督管理工作，达到超前预防的目的。 依据考核标准仔细做好考核工作。定期考核要与日常检查相结合，并依据奖惩规定和考核结果准时兑现。要建立考核台账，定期分析工作中的不足，准时提出改进看法，并为落实晋升、评比先进、能手、标兵、工匠等正向激励和淘汰退出制度供应依据。 3.5 畅通成才渠道，促进“四员两长”健康成长 要依据考核结果，根据管理规定中的相应成才标准，定期选拔符合标准的人员按规定程序讨论上报。在选拔时，要依据各类人才的特点，分别选择职务晋升、优秀班组长、岗位能手、技术标兵、行为治理标兵、工匠、劳动模范等人才类型进行推举，通过组织讨论打算后予以实施。全面畅通成才的各类通道，以正向激励增加“四员两长”的工作动力，充分调动他们努力干好本职工作的乐观性，发挥现场平安