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文档简介
1、对优化铁路站段薪酬管理制度的思考 1铁路站段现行薪酬制度的主要问题 1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称 近年来,铁路一直全面实行工资指导线制度,实行弹性调控,并允许一定范围的上下浮动,发挥了工效挂钩的激励作用,促进了铁路发展,实现了扭亏增盈,提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈,市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合,才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为,例如:可能会放弃或忽视一
2、些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作,新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋,否则完成的指标非常好,则明年的指标自然会水涨船高,这就意味着给自己压力加大,导致今后的工作困难重重。 1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节 目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的,是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加,更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节,其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能,不利于调动职工努力学习技术,钻研业务。名目
3、繁多的奖金成了平均主义的翻版,弱化了技能工资的主导作用,造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。 1.3岗位工资的运行机制不完善 尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准,但由于对岗位缺乏严格分析,导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用,使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整,不利于关键岗位人才稳定,并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一,不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。
4、60; 对铁路运输这样一个国有特大型企业,全面放开工资制度,实现市场化,条件并不十分成熟,但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才,可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度,以留住核心员工和骨干人员。 1.4薪酬水平较低 从全国看,铁路职工的工资总体水平不算低,在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义,造成铁路职工工资水平差距甚少,能力、责任、风险等难于反映在工资水平上,即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格,一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格,使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力,人才流失严重、威
5、胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重,难以达到优化职工队伍结构,提高职工总体素质的目的。 2优化铁路站段薪酬制度的设想 铁路要充分发挥薪酬战略作用,从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用,首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次,与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力,参与分配,决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求,又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划,明确各
6、铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务,然后确定各站段的职责。同时,理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境,依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系,才能更有效地调动员工的积极性,提高员工的工作效率,规范员工的工作行为,提升员工的工作业绩,从而获得与同行业的竞争优势。2.1完善站段薪酬管理制度 铁道部对铁路局实行工效挂钩办法,铁路局向站段落实工效挂钩办法,这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式,铁道部
7、应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选,探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式,指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法,不断完善企业工效挂钩体系,优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限,并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策,扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式,按照现代企业制度要求,逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度,使铁路企业更能发挥主观能动性,进一步提高生产效率和经济效益,使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时,加大对经营者按生产要素参与分配的力度,
8、推进以站段为主,一站(段)多制的内部分配改革,即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时,结合其他激励措施,如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。 2.2重新分析站段岗位 随着科技的发展,特别是新技术、新设备的采用,使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化,有必要对现行站段的岗位进行重新分析,明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同,制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小,并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。 2.3优化站段岗位技能工资结构 工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应,优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主,兼顾能力差异;强调技能水平,淡化资历。同时,对不能反映突出贡献,
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