李罡：HR如何更加准确的对候选人做出评估？—中旭文化网

1、李罡：HR如何更加准确的对候选人做出评估 ？在面试的过程中，对候选人做出一个准确的评估是HR 重要的工作之一。因为只有对其做出准确的评估，才能更好的确定是否能够胜任岗位。如果 HR 做不好这方面的工作，就极有可能招到不合适的员工，就容易对企业的业务开 展造成一定的影响。那我们可以通过哪些方面，通过怎样的流程，去有效地评估候选人呢 ？面试之前主要是 HR 需要明确用人需求和标准、设计面试大纲，还有就是要跟候选人进 行初步的电话沟通。01、明确用人需求和标准明确岗位核心职责以及相对应的任职资格， 我们应该在面试前， 就把这些问题全明确下 来，想清楚你需要什么样的人。这一点非常重要，很多失败的招聘就

2、是因为需求不明确造成的。02、设计面试大纲为了提升面试效率， 根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲， 把要问的核心问 题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。03、HR初步电话沟通面试邀约中， 一般除了在书面上通知候选人之外， 还会给候选人打一个面试邀约的电话， 在口头上做好面试的约定动作。除此之外， 还可以在电话中先简单做一个电话面试， 主要了解候选人是否对岗位感兴趣 （包括行业、职位、地点和职业方向等 ），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都很常规，但可以提升面试效率。我们来看一看在流程中哪个方面是比较需要注重的，哪个方

3、面是可以暂且放轻的。面试过程中，主要包括面试开场白、评估专业能力 /经验（硬件 ）的过程、人格特质 /价值 观/领导力 （软件）的过程、介绍公司情况并答疑的过程。01、开场及基本了解营造一个轻松、 平等但略有压力的沟通氛围， 为候选人倒杯热水， 并先简单的做自我介 绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通。根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下， 比如他的大学、 曾供职过的公司或圈 内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。02、自我介绍很多时候，自我介绍是 HR 必做的第一项考核点。简单寒暄后，可以让候选人用 1 分钟时间介绍一下自己。 一般可以

4、了解对方逻辑 /归纳 / 表达能力。同时，这是个开放性问题，并没有要求一定是职业经历 (多数候选人都只介绍这点 )。问这个问题的目的， 是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配 的最大的特质或亮点。而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历， 简历上都有的内容， 我一般不重复 问。候选人如果在这个环节表现得好， 其实可以很快一下子吸引到面试官， 因为报流水账的 实在太多。03、就按工作经历开始问重点了解候选人最近三年的相关经历。 候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会 写很多职责。了解这段工作最核心的三项职责是什么。最核心的三项，占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项

5、职责其实就可以表现出候选人的日常内容。从第一份工作开始， 一直到最近这份。 主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作 以及大致的流程。04、针对性的了解 “人 ”相关的问题介绍过程遵循STAR原则：背景 Situation ：那是一个怎么样的情境 ?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与 ?任务 Task：你面临的主要任务是什么 ?需要达到什么样的目标 ?行动 Action ：在那样的情境下， 你当时心中的想法、 感觉是什么 ?采取了哪些行动 ?过程中有什么特别 重要的步骤 ?遇到哪些困难和挑战，如何应对 ?结果 Result：最后的结果是什么 ?在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想 法，重点说实际的行为和事实 ;也不能说 “我们 ”或别人的行为，只能是候选人自己的。05、介绍公司情况很多公司的HR在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多HR恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。这个环节是必不可少 （前提是前面对候选人的评估还比较满意，如果不满意的话确实这 个环节可以简化 ）。06、多问一句在面试结束之前，还可以多问一句： “你还有什么想了解的吗 ?”一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度。面试结束之后，除了送候选人出门之外，还有就是要记得及时整理