资金分配原则 资金分配方案

1、资金分配原那么 资金分配方案 喀什市荒地乡卫生院根本公共卫生效劳及医疗分配方案 荒地乡卫生院根本公共卫生效劳及医疗分配方案试行中出现的一些问题和不平衡，在充分听取大家意见后，经院部根本公共卫生效劳及医疗评估小组的调研评估，结合医院实际情况，在保持原方案总体框架维持不变的情况下，对有关条款、部门工作内容进行调整补充完善方案如下：根据喀什市卫生局文件的精神，结合我单位实际情况，拟施行统一标准的，充分表达按岗取酬、多劳多得、优劳优得、社市卫生效劳下沉的分配原那么，特制定本根本公共卫生效劳及医疗分配方案。一、实施的意义1.进一步推进社市卫生效劳综合改革。2.建立工作人员按岗取酬，按工作根本公共卫生效劳

2、及医疗和效劳质量取酬的分配鼓励机制，充分调动全体员工的工作积极性。 3.加快社市卫生效劳模式的转变。 .促进社市卫生效劳健康开展。二、实施对象：中心全体在岗人员含在编职工和非在编职工。 三、分配方式： 1、非在编职工：以岗位根本公共卫生效劳及医疗的分配形式作为总工资性收入。每月进行工作质量考核后， 25日左右以考核结果为依据发放岗位根本公共卫生效劳及医疗工资。其中病房、门诊临床护士结合考勤增加300元/月的工资性补贴。2、在编职工：以岗位根本公共卫生效劳及医疗考核的分配形式发放根本公共卫生效劳及医疗。院部每月进行工作质量考核后，以考核结果为依据每月25日左右发放岗位根本公共卫生效劳及医疗。3、

3、发放方法：在单位分配总额内，通过实施根本公共卫生效劳及医疗考核，制定根本公共卫生效劳及医疗分配方法，按时发放。其中：1年终医院根据财务收支结余实际情况发放年终奖。发放方法：员工全年月平均工作根本公共卫生效劳及医疗突击性工作、加班等根本公共卫生效劳及医疗除外*可发系数。详见荒地乡卫生院年终奖发放规定。2福利性补贴：根据事业单位的有关规定发放的一些补贴，如年终双薪、事业单位统一发放的冬炭费等。具体发放标准按市、卫生局和单位有关规定发放。 3特殊奖励基金：完成上级部门或医院规定的指令性、突击性、临时性工作任务，以及各级表彰等予以的奖励。占职工可支配的根本公共卫生效劳及医疗总额的35。具体发放按市卫生

4、局和单位有关规定由院部办公会议讨论决定。 5其它：如岗位津贴等按市卫生局和单位有关规定由院部办公会议讨论决定。四、根本公共卫生效劳及医疗考核指标 一指标的分类：1.正性考核指标：在岗人员根据岗位职责完成的工作数量指标。2.负性考核指标：在岗人员根据岗位要求到达的工作质量指标，包含效劳满意度和可控本钱核算具体详见医院负性考核实施方案。正性考核指标和负性考核指标按1：1匹配。 二指标确实立：1.正性考核指标：以岗位实际工作量为依据，各部门系统按不同的工作内容设置不同的换算系数，按统一的标准工作单位来测算个人的量化指标，各部门的正性量化指标平衡应根据阶段性的根本公共卫生效劳及医疗考核评估各部门的实际

5、人员编制数，结合医院的实际情况由院部党政班子会议的形式讨论决定适时予以调整。2.负性考核指标：以国家、医院有关规定和岗位要求确立的考核指标。 三指标考核分值的统计：考核部门以及考核人定期做好对被考核人进行正性和负性考核指标的考核工作。被考核人个人正性考核指标工作量上不封顶，但必须结合被考核人负性考核分值计算个人根本公共卫生效劳及医疗。 五、根本公共卫生效劳及医疗考核方案 一正性量化指标考核方案：1.医院可分配的根本公共卫生效劳及医疗总额T T医院收入总额×人员分配总费用比例人员工资性支出人员福利性支出人员社会保障经费支出×90根本公共卫生效劳及医疗总额T按照喀什市卫生局的要

6、求执行，以市卫生局的核准为依据。2.个人根本公共卫生效劳及医疗分配金额的计算公式： 1 医院可分配的根本公共卫生效劳 标准工作单位金额 = 及医疗总额T 医院标准工作单位总和每标准工作单位单价确实定按照医院的总可分配额度实行浮动可变操作，院部根据根本公共卫生效劳及医疗总额T结合医院的实际实行调控。2个人根本公共卫生效劳及医疗分配金额标准工作单位金额×个人标准工作单位数(个人工作工程量1工程量2工程量3)×个人负性考核指标可控本钱系数综合考核系数×个人岗位分配系数 3.标准工作单位的测算：标准工作单位的定义：各效劳系统统一的工作量测算单位。 1医生：其中门诊科室涉及

7、政府减免工程按治疗金额归类，效劳人次按门诊人次数的50%计算；门诊换药配备护士的医生不统计敷料费换药费工程；业余时间根本公共卫生效劳及医疗在我院的分配方案。参加病房查房工作参照病房计算方法。 病房：其它类别同门诊计算。以上分类累积为个人总标准工作单位数。2护理部：按标准工作单位统一统计个人量化指标。以团队性质开展工作的，根据考勤以团队分摊的方案分配，得出个人根本公共卫生效劳及医疗，兼做岗位的累加各项指标。换药等治疗按治疗分类同临床医生方法计标准工作单位，院部配备的按门诊护士平均工作量，医生不再统计根本公共卫生效劳及医疗。供给室按门诊护士平均工作量，妇产科护士在所在部门的医生根本公共卫生效劳及医

8、疗中支出，额度按所在分院门诊护士平均工作量，结合工作日计标准工作单位。 3社市团队： 团队、防保人员兼条线的根据条线难度进行排序，条线根本公共卫生效劳及医疗奖励按难度系数(1.0-2.0)×8000÷12个月，每月按70%发放。年底根据考核名次予以追加，十二名无，第十一至第十名，每档递加3%，第九至第四名，每档递加4%，第三至第第一名每档递加5%。团队人员按工作工程对应测算本人标准工作单位，团队所有人员参加公共性工作按1.0岗位系数计算根本公共卫生效劳及医疗。4方案免疫门诊：各分中心统计每日接种针次和工作人员数。各类疫苗总针次/当日各分中心门诊人员数计算个人工作量，其中二类

9、疫苗集中在诸翟中参与管理部门的人员作为条线奖励，同预防保健科其他兼条线人员。 5儿童保健门诊：各分中心统计每日体检人次和工作人员数。每日体检人次参与管理的人员作为条线奖励，同预防保健科其他兼条线人员。 考虑预防性体检人次阶段性波动较大，该部门每月根本公共卫生效劳及医疗按20-40%予以预支或预留，年底清算支付盈亏。外勤人员当月体检人数-2200×0.1标准工作单位予以奖励。参与管理部门的人员作为条线奖励，同预防保健科其他兼条线人员。7医技科室：按标准工作单位统一统计个人量化指标。分中心以团队性质开展工作的，根据考勤以团队分摊的方案分配，得出个人根本公共卫生效劳及医疗，兼做岗位的累加各

10、项指标。 、化验室：心电图、B超、放射科室补贴与当月实际考勤挂钩，每天根本公共卫生效劳及医疗50元补贴1.8系数；5075元之间补贴1.4系数；75100元补贴1.2系数；100125元补贴1.1系数，125元不补贴。西药库管理人员参照西药房人均工作量固定额发放个人根本公共卫生效劳及医疗；总院中药库房管理按中药总处方数×0.5另加标准工作单位。 参与健康卡绑定新建卡、兼做其它岗位工作的加根本公共卫生效劳及医疗工作单位，使用健康卡或绑定健康卡的医保卡挂号未达标的按负性考核扣罚。10分中心财务信息员：明确岗位工作职责由财务科确定，在完成岗位工作内涵的前提下，根本公共卫生效劳及医疗按行政管

11、理岗位科员级的月度根本公共卫生效劳及医疗额结合岗位工作天数发放。应当完成的工作内容不再另加根本公共卫生效劳及医疗，不完成的应用负性考核扣罚。11普通后勤人员：以岗位工作天数、完成部门工作职责为依据得根本根本公共卫生效劳及医疗，根据工作岗位情况各分院确定20的上下浮动比例。 12院部对后勤保障驾驶员、食堂等非编员工岗位实行协议工资待遇，不参加根本公共卫生效劳及医疗考核分配。13不能量化的工作按每半天30计标准工作单位，每小时按8个标准工作单位计算，如工作时间开会、学习、培训和公共性临时工作，统一由分中心主任登记，每月交考核办审核后随每月的根本公共卫生效劳及医疗同时发放。考虑各分中心掌握尺度的松紧

12、，半年进行一次评估，摸索适合各分中心运转的科学数据进行标准。员工参加会议、培训、学习采用负性考核操作，院部指令性的按天数统计根本公共卫生效劳及医疗。14突击性工作：方案一：根据个人参加突击性工作的考勤性质不同，根本公共卫生效劳及医疗分配对以上班和以加班性质参加的予以市别分配，分配公式：根本公共卫生效劳及医疗=* *元/天人次(金额由院部确定)×个人岗位系数B超参照临床医生岗位系数×1.2加班性质。方案二：根据突击性工作所完成的工作量为依据并结合各部门参加该工程的工作情况，由院部确定分配总额后再按百分比分配到部门或个人。加班积休按考勤规定不在记入本人考勤。15管理系统：按全体

13、员工根本公共卫生效劳及医疗分配总额的15来确定分配总额用于支付组长以上干部的管理费和各级行政岗位人员根本公共卫生效劳及医疗分配。其中团队长助理、医疗组长发放300元/月管理奖，其他组长按所管理人数根本公共卫生效劳及医疗总额2提取管理费，团队长按照医院团队长风险基金管理方法另行发放。医院除党政正职领导外，各级行政岗位人员共设副职、科级、副科级、组长级、科员五个级别，各级行政岗位人员的根本公共卫生效劳及医疗锁定在管理系统所分配金额的总额之中，按医院正职领导根本公共卫生效劳及医疗的比例数副职70%、科级50%、副科级45%、组长级40%、科员30%确定各级行政岗位人员的根本公共卫生效劳及医疗标准，并

14、结合当月实际考勤和负性考核系数来确定根本公共卫生效劳及医疗金额；每月预留30%的根本公共卫生效劳及医疗作为考核奖，院部根据上级部门对医院的年度考核情况和对医院党政领导的考核结果，由医院党政领导讨论决定该预留金费的发放额度，并根据各级行政岗位人员的年度工作表现和综合考核情况党政领导讨论决定按一定的比例发放考核奖。16临时性工作由办公室主任以工作量或时间来测算标准工作单位下拨给工作承当者。17各部门应明确岗位工作职责，理清根本公共卫生效劳及医疗考核中包含的岗位工作工作内涵，应当完成的工作不再另加根本公共卫生效劳及医疗，不完成的应用负性考核扣罚。4.岗位分配系数设置：临床岗位执业医师1.2；执业助理

15、医师、护理、医技、药剂、防保、分院财务信息员1.0；挂号收费0.8；后勤其他岗位0.6。5.人员的系统管理：1定岗定编：根据医院实际岗位人员情况，结合实际工作量来确定定岗定编数。可以适时进行调整2系统切分：医疗效劳系统管理系统后勤保障系统系统根本公共卫生效劳及医疗切分：目前由于医院月可分配的根本公共卫生效劳及医疗总额的不确定，以及人员岗位设置尚在逐步完善，各系统切分比只能通过系统内人员的工作量总和确定该系统的根本公共卫生效劳及医疗切分额倒测算。今后，待岗位设置合理、部门根本公共卫生效劳及医疗相对平衡等条件确定后先行系统切分根本公共卫生效劳及医疗金额S。院部鼓励和支持有条件的科室和部门制定细化的

16、根本公共卫生效劳及医疗分配方案，在院部测算的根本公共卫生效劳及医疗总量内科室自主分配。6.根本公共卫生效劳及医疗分配原那么：1根本公共卫生效劳及医疗分配按个人岗位确定。2尽可能以量化指标确定根本公共卫生效劳及医疗分配，各部门统一用一个量化指标(标准工作单位)作为正性考核指标来计算工作量,并结合负性考核指标来确定根本公共卫生效劳及医疗分配金额。3试用期人员：按有关规定给予相关工资标准，待具备相应职称要求和条件再进入医院根本公共卫生效劳及医疗分配。试用期人员所在部门是以团队根本公共卫生效劳及医疗考核的，试用期人员第二个月起的工资待遇由该所在部门支付，如该部门人均根本公共卫生效劳及医疗缺乏支付的，差

17、额局部由院部支付。4不具备岗位技术要求的新进人员根本公共卫生效劳及医疗分配：享受去除根本工资后的剩余局部根本公共卫生效劳及医疗的50%；1年内仍不能取得相应资格予以辞退。5随着社市卫生效劳模式和功能的变动，将直接冲击影响传统的座班制和工作时间。根本公共卫生效劳及医疗考核的目的导向是多劳多得优劳优得，以工作量和工作质量来参与根本公共卫生效劳及医疗分配，因此病事假年休假均不再享受根本公共卫生效劳及医疗年休假积休假的处理按医院度职代会讨论通过的方案执行。安排休息而本人不休所产生的多余假期视作自动放弃，加班、补休以及节假日调休由各组、团队、在当月或次月安排，年终全部终止。年休假由班组根据本组人员班次情

18、况作好预安排，每月落实并告知员工，职工遇特殊情况需要连续使用年休假，但实际年休假已按月休掉的，可向医院申请预支，但不得超过下一年度年休假的1/2。5由于采取了统一的工作量核定标准，必然会产生各分中心之间或部门之间业务工作的差异，为解决矛盾，可以采取人员申请合理流动，协商，到中心审批和备案；可以增加工作工程来提高工作量，以疏导的方法解决平衡的问题。7. 根本根本公共卫生效劳及医疗：1在编员工设立根本根本公共卫生效劳及医疗。2员工原那么上按工作根本公共卫生效劳及医疗考核参与根本公共卫生效劳及医疗分配。根本公共卫生效劳及医疗总额低于根本根本公共卫生效劳及医疗的，但按要求能完成院部指定的岗位工作且考勤

19、满勤的，可享受根本根本公共卫生效劳及医疗。3全年有三个月由于个人原因得到根本工作量的员工，本年度考核不得评为优秀。4非编制员工的根本公共卫生效劳及医疗作为其全部收入包含根本工资局部。正常工作期间根本公共卫生效劳及医疗根据岗位不同设立最低保障线以年为计算周期，岗位系数为1.2的人员为1200元/月、岗位系数为1.0的人员为800元/月、岗位系数为0.8的人员为600元/月。按岗位实际根本公共卫生效劳及医疗发放，特殊情况、特殊岗位的由院部办公会议讨论决定，可参照全年月平均最低保障线发放根本公共卫生效劳及医疗以年为计算周期。由于个人原因造成全年月平均低于最低保障线的员工，本年度考核不得评为优秀。5本

20、年度享受院部最低根本公共卫生效劳及医疗保障的员工，在下年度的个人岗位系数由院部班子会议再行讨论决定。6)根据医院实际开展情况或遇到不可抗力的原因等，本方案的最低根本公共卫生效劳及医疗保障线与医院可发根本公共卫生效劳及医疗不相适应时，经党政办公会议讨论决定按比例适时调整各部门的最低根本公共卫生效劳及医疗保障线详见医院补充规定。二负性指标考核方案负性考核指标是医院管理的重要手段，是衡量岗位工作好坏的主要标准，社市卫生效劳工作的深入开展离不开负性指标考核的保障。其中，可控本钱的核算对医院减少支出，保持收支平衡，增加医院可分配的金额，是根本公共卫生效劳及医疗考核的重要内容之一，目前我们所采用的是局部可

21、控本钱的核算，随着管理的不断深化，逐步对所有可控本钱进行核算，进而进入到全本钱核算。负性考核指标与正性数量指标按1：1匹配。为了使负性考核指标能真正起到医院管理的作用，下面必须对负性指标、评分的细那么、考核的方法、考核的时效作如下的规定。1、负性考核指标包括了共性指标和岗位指标两局部组成。共性指标占40，岗位指标占60。2、共性指标：共性指标有投诉、考勤、参加会议及学习、过失、其他。3、岗位指标：公共指标所包括的内容扣到40为止，岗位指标包括所有指标扣到60为止。详见考核评分细那么。4、考核的方法:考核指标分为两种，从信息中采集和月考核信息中采集的考核数据由科组长、分中心主任、质控科适时的进行监控，*进行严格的过程管理。月考核采取的方式：科组长考核为根底分中心主任考核组长和未落实检查科室的成员、分中心全面抽查质控科负责全中心的抽查。科组长按评分细那么进行评分。分中心主任抽查中发现科组长检查过的工程原始依据达标，而实际存在明显问题，不但要扣当事人的分，同时还要扣科组长的分。质控科检查发现相同情况，对分中心主任进行扣分处理。可控本钱核算的管理方法和考核方法目前