绩效管理实战教程

1、绩绩 效效 管管 理理培训师培训师 朱金树朱金树 手机：手机：1353872415913538724159 Q Q Q Q： 10502925591050292559 课程大纲第一部分：第一部分：8590后员工管理难题后员工管理难题第二部分：绩效、绩效考核、绩效管理第二部分：绩效、绩效考核、绩效管理第三部分：为什么要做绩效管理？第三部分：为什么要做绩效管理？第四部分：如何做绩效管理？第四部分：如何做绩效管理？第五部分：如何快速、精确提练绩效指第五部分：如何快速、精确提练绩效指 标标第六部分：如何应用绩效考核结果？第六部分：如何应用绩效考核结果？课程收益一、让企业所有不懂绩效的人都懂绩一、让企业

2、所有不懂绩效的人都懂绩效，学会做绩效；效，学会做绩效；二、激励二、激励90%以上的员工，特别是以上的员工，特别是8590后员工积极上进；后员工积极上进；三、实现企业能者上、平者让、平庸三、实现企业能者上、平者让、平庸者下的用人机制者下的用人机制第一部分第一部分 85908590后员工管理难题后员工管理难题包包阿紫：贱女孩VS赵传宇舍己救人不留名8590后员工管理 一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块。结果有一次扣到一个20出头的女孩，她当时就给公司领导一百，说不用找了。那个老大气的，问怎么回事儿，扣50你给100?她说我觉得这周还会迟到的，所以不用找了。天津一家公司的总经理秘书，上班四个

3、月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字。老板是50多岁男的，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。8590后员工管理“85，90后” 特点：个性张扬、敢于表达；充满朝气、理解能力极强漠视责任、蔑视义务、完全的自我、不知感恩8590后员工管理85、90后员工正在成为企业的主要部分和生力军。企业必须面对这样的事实，探寻8590后员工管理良方。在谈到8590后员工管理时，管理界比较一到处的看法是：实行柔性管理、情感管理为主，以情动人、以心交心，成为朋友、伙伴，多指导，少批评，多引导，少训斥，多关心，少挖苦等。但同时，也要给予目标，以目标来激励他们上进。也就是说，情

4、感情感+目标目标双管齐下。这个目标，就是我们今天要探讨的绩效管理。第二部分第二部分绩效绩效绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理定义一：绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部份。以性质来分：量化和不可量化以效益来分：即期和远期以形态来分：有行和无形一、什么是绩效？一、什么是绩效？定义三：定义三：一套与组织或个体所工作一套与组织或个体所工作的组织单位之目标相关的行为的组织单位之目标相关的行为定义二：定义二：绩效是在特定的时间内，由特定的绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录工作职能或活动产生的产出记录定义四：定义四：绩效是员工在实现组织或部门目标绩效是员工在实

5、现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及过程中表现出来的行为以及过程中表现出来的行为概括来说，企业对绩效有如下几种理解：概括来说，企业对绩效有如下几种理解：绩效绩效 完成工作任务完成工作任务绩效绩效 “结果结果”或或“产出产出”绩效结果过程（行为）绩效结果过程（行为） 做了什么做了什么 如何做的如何做的绩效绩效 结果结果 素质或能力素质或能力 做了什么（实际收益）能做什么（预做了什么（实际收益）能做什么（预 期收益）期收益）一、什么是绩效？ 二、什么是绩效考核？二、什么是绩效考核？绩效考核绩效考核（performance appraisal），也

6、称绩效评估、），也称绩效评估、绩效评价、人事考评、员工考核等，绩效评价、人事考评、员工考核等，是考评主体对照绩效标准和工作目标，是考评主体对照绩效标准和工作目标，采取科学的考评方法，对其组成单位采取科学的考评方法，对其组成单位和员工某一时期的工作产出及工作和员工某一时期的工作产出及工作表现所作的系统评价。绩效考核表现所作的系统评价。绩效考核是绩效管理的一个环节。是绩效管理的一个环节。绩效考核的目的：绩效考核的目的： 1、为了改善和提高绩效，支为了改善和提高绩效，支持和保障各级目标的达成。持和保障各级目标的达成。 2、为了激励尽可能多地员工为了激励尽可能多地员工自我管理、自发工作。自我管理、自发

7、工作。 3、作为人事决策重要依据。作为人事决策重要依据。 薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。二、什二、什么是绩么是绩效考核？效考核？ 绩效考核不是：绩效考核不是： 1、不是为了考核而考核；、不是为了考核而考核； 2、不是为了发奖金而考核；、不是为了发奖金而考核； 3、不是为了评价员工而考核；、不是为了评价员工而考核； 4、更不是为了秋后算账。、更不是为了秋后算账。什什么么是是绩绩效效考考核核？1、概念：、概念： 绩效管理是为有效评价和管理绩效管理是为有效评价和管理企业各部门和员工业绩，从而提企业各部门和员工业绩，从而

8、提升企业业绩水平，并提升企业管升企业业绩水平，并提升企业管理水平和运作效率，而依据一定理水平和运作效率，而依据一定的程序和方法设计的，对各部门的程序和方法设计的，对各部门和员工的业绩与贡献，进行的制和员工的业绩与贡献，进行的制度性的系统管理机制。度性的系统管理机制。 三、什三、什么是绩么是绩效管理？效管理？ 绩效管理包括以下环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、考核结果应用等环节。结果应用绩效考核绩效辅导绩效计划循环三、什么是绩效管理？三、什么是绩效管理？2、绩效管理过程、绩效管理过程绩绩效效计计划划确立绩效指标确立绩效指标绩绩效效辅辅导导绩绩效效评评估估结结果果运运用用绩效计划实施绩效计划实施

9、绩效考核及反馈绩效考核及反馈薪酬福利核算、薪酬福利核算、调整，调整， 培训，培训，绩效改进等绩效改进等有的要加上数据提供、考核主体等。有的要加上数据提供、考核主体等。1、绩效指标、绩效指标权重权重指标名称指标名称目标值目标值指标定义指标定义评价评价/计计分方式分方式指标名称指标名称定义定义目标目标值值评价评价/ /计分方式计分方式权重权重招聘及时招聘及时率率=考核期内按考核期内按时完成的招聘时完成的招聘人数人数/计划招计划招聘人数聘人数*100%85%90%90%及以上，及以上， 得分系数得分系数1.21.285(85(不含不含)-90%,)-90%,得分系数得分系数1.11.180(80(不

10、含不含)-85%,)-85%,得分系数得分系数1.01.075(75(不含不含)-80%,)-80%,得分系数得分系数0.80.865(65(不含不含)-75%,)-75%,得分系数得分系数0.60.665%65%及以下及以下, , 得分系数得分系数0 025%绩效指标例表绩效指标例表2、绩效辅导、绩效辅导绩效辅导绩效辅导目的：目的：加强过程管理；加强过程管理；提供必要的支持；提供必要的支持；协调所需资源。协调所需资源。是支持，而不是是支持，而不是惩戒，是解决问惩戒，是解决问题而不是挑毛病！题而不是挑毛病！辅导辅导方法：方法： 日常工作沟通；日常工作沟通； 定期书面总结：定期书面总结：月度工作

11、报告、季度工作月度工作报告、季度工作报告、项目报告、报告、项目报告、 各专各专项报告（销售周报、回款项报告（销售周报、回款月报等、月报等、 客户拜访报告等）客户拜访报告等）会议：会议：工作例会、专项会议工作例会、专项会议 绩效辅导要制度化和体系化：要有绩效辅导要制度化和体系化：要有良好的沟通氛围、规范的报告制度、良好的沟通氛围、规范的报告制度、各业务单位要开发业务管理的工具各业务单位要开发业务管理的工具（表格、模版）（表格、模版） 重要性：重要性： 绩效反馈是绩效管绩效反馈是绩效管理中真正可以实现理中真正可以实现“增增值值”的环节；的环节； 是实现绩效管理根是实现绩效管理根本目的的必要保证。本

12、目的的必要保证。绩效反馈3、绩效考核、绩效考核原则：原则：建立并维护彼此的信赖建立并维护彼此的信赖 ；鼓励下属讲话鼓励下属讲话 注意全身心的倾听注意全身心的倾听 集中在工作和绩效上，不要涉及不相关的事项集中在工作和绩效上，不要涉及不相关的事项 （包括人（包括人格等）格等）聚焦在未来，而非过去聚焦在未来，而非过去 强调以事实为依据，不要采用道听途说的信强调以事实为依据，不要采用道听途说的信 息息 ，不主观，不主观推断推断避免冲突与对抗避免冲突与对抗 找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施。找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施。是帮助提高，不是批评。是帮助提高，不是批评。技巧：时间、技巧：时

13、间、 地点、时机、方式等地点、时机、方式等1 1、工作绩效评价标准不明确、工作绩效评价标准不明确2 2、光环化倾向（晕轮效应）、光环化倾向（晕轮效应）3 3、宽容化倾向、宽容化倾向4 4、完美倾向、完美倾向5 5、中间化倾向、中间化倾向6 6、好恶倾向、好恶倾向7 7、逻辑推断倾向、逻辑推断倾向9 9、轮流坐桩倾向、轮流坐桩倾向1010、人际关系化倾向、人际关系化倾向1111、近因效应、近因效应1212、感情效应、感情效应绩效考核中的误区绩效考核中的误区3、 绩绩 效效 考考 核核4、结果运用、结果运用薪资福利管理薪资福利管理培训开发管理培训开发管理绩效改进，等绩效改进，等第三部分 为什么要做

14、绩效管理？开展绩效管理有以下四个方面作用：开展绩效管理有以下四个方面作用：1、对企业，能促进企业战略目标实现，提高企对企业，能促进企业战略目标实现，提高企 业竞争能力业竞争能力2、对管理者，能提升管理效率和管理平、对管理者，能提升管理效率和管理平 “管理管理 者不做绩效管理，还能做什么？！者不做绩效管理，还能做什么？！”。 3、对员工，可以增强工作目标性，实现自我管理、对员工，可以增强工作目标性，实现自我管理4、为企业的价值评价和价值分配提供重要的依据、为企业的价值评价和价值分配提供重要的依据 ， 实现实现“能者上，平者让，庸者让的管理机制能者上，平者让，庸者让的管理机制 总之，绩效管理不仅能

15、帮助企业实总之，绩效管理不仅能帮助企业实现战略目标，同时，还能有效激励员工。现战略目标，同时，还能有效激励员工。 基于价值链的人力资源管理基于价值链的人力资源管理 人才招聘 培训开发 绩效管理 组织发展 职位评估劳动态度评定绩效改进考核任职资格考评 价值创造价值创造价值分配价值分配价值评价价值评价机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票权期、 荣誉4、为企业的价值评价和价值分配提供重要的依据人力资源管理四大功能第四部分 如何做绩效管理？ 一、建立科学的绩效管理体系一、建立科学的绩效管理体系如何做绩效管理？总的如何做绩效管理？总的原则是，建立科学的绩原则是，建立科学的绩 效管理体系，并持续不断效

16、管理体系，并持续不断改进，才可能取得成功。改进，才可能取得成功。建立起了基于建立起了基于 公司战略的组织目标责任体系。公司战略的组织目标责任体系。（一）（一） 建立严谨建立严谨的绩效指标体系的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系体系建设的四个环节体系建设的四个环节（一） 建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效（二）推进有效的绩效管理过程的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系 绩效管理过程又叫绩效管绩效管理过程又叫绩效管理程序、绩效管理循环，它包括理程序、绩效管理循环，它包括四个环节。四个环节。绩效计划绩效计划绩效

17、辅导绩效辅导评价反馈评价反馈结果运用结果运用（一） 建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学（三）设计科学的绩效管理制度的绩效管理制度（四）有效的绩效责任体系 通过绩效管理制度，通过绩效管理制度，牵引和约束管理者和员牵引和约束管理者和员工的行为工的行为，使对员工的，使对员工的评价更具公正性和合理评价更具公正性和合理性，确保部门和公司目性，确保部门和公司目标的达成标的达成 。 没有一个强有力的组织没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能保障体系，绩效管理只能浮在上面，难以有效落实。浮在上面，难以有效落实。也就是说，各相关部门、也就是说，各相关部门、管理人员都要参与，承担

18、管理人员都要参与，承担起相应的考核职责。起相应的考核职责。（一） 建立严谨的绩效指标体系（二）推进有效的绩效管理过程（三）设计科学的绩效管理制度（四）有效的绩（四）有效的绩效责任体系效责任体系几种主要的考核模式几种主要的考核模式1、KPI模式：模式： （1）以目标管理为导）以目标管理为导 向的向的KPI模式；模式； （2）以）以BSC为导向的为导向的 KPI模式；模式；2、360度考评模式；度考评模式； 一般情况下，说建立绩效指标体系，就是建立KPI体系或KPI考核体系。这是由KPI本身的特征决定的。KPI的概念的概念KPI ( Key Performance Indicator )是衡量企业

19、战略实施效果的关键指标，取得高效益。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力。“你不能度量它，就不能管理它。”“要什么，考什么”二、怎么建立二、怎么建立KPI考核体系考核体系（一）（一）KPI的概念的概念（三）建立（三）建立KPI的原则：的原则：SMART原则原则S（Specific）明确性明确性M（Measurable）衡量性衡量性A（Acceptable）可接受性可接受性R（Realistic）实际性实际性T（Timed）时限性时限性职位说明书中的重要职位说明书中的重要/主要职责的提炼主要职责的提炼上期未完成的工作任务上期未完成的工作任务上司临时分派

20、的任务上司临时分派的任务内、外部客户的要求内、外部客户的要求三、考核指标的来源三、考核指标的来源将工作任务、工作项目直接转化为考核将工作任务、工作项目直接转化为考核指标（适用于每月主要工作内容不固定指标（适用于每月主要工作内容不固定的办公室岗位）的办公室岗位）四、建立绩效指标体系的主要模式四、建立绩效指标体系的主要模式1、KPI模式模式2、工作任务指标化、工作任务指标化3、工作规范指标化：、工作规范指标化： （适用于主管、经理及以上层级，以及销售（适用于主管、经理及以上层级，以及销售 等岗位）等岗位） 将工作规范、工作要求直接转化为考核指将工作规范、工作要求直接转化为考核指标（适用于保安、清洁

21、等基层岗位）标（适用于保安、清洁等基层岗位）指标如能够固定尽量固定不变，重要、常指标如能够固定尽量固定不变，重要、常规工作要尽时固定，且最好规工作要尽时固定，且最好KPI化。化。成本成本客户上级客户上级满意度满意度如果一个角度不能有效考核到如果一个角度不能有效考核到一个指标，可以从多个角度来一个指标，可以从多个角度来考核，但一般不会超过考核，但一般不会超过3-4个角个角度度五、考核绩效指标的五、考核绩效指标的5个角度个角度质量质量数量数量时间时间如何考核一个如何考核一个绩效指标？绩效指标？第五部分第五部分提炼绩效指标提炼绩效指标第一节第一节 绩效指标的基本常识绩效指标的基本常识第二节第二节 指

22、标提炼的技巧指标提炼的技巧第三节第三节 科学评价绩效指标科学评价绩效指标不知如何不知如何找找准指标准指标不知如何不知如何定义定义指标指标不知如何不知如何考核考核指标指标指标提炼指标提炼“难难”在何处在何处一、绩效指标的概念一、绩效指标的概念 绩效考核指标又称为绩效考核因绩效考核指标又称为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中，被考核对象的各个方面或各过程中，被考核对象的各个方面或各个要素具体为个要素具体为可以测量可以测量的考核因素，的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。绩这种考核因素就是绩效考核指标。绩效考核指标是对被考核对象的表征形效考核指标是对

23、被考核对象的表征形式，只有设定了考核指标，绩效考核式，只有设定了考核指标，绩效考核工作才具有了操作的可能性。工作才具有了操作的可能性。第一节第一节 绩效指标的基本常识绩效指标的基本常识二、绩效指标的构成二、绩效指标的构成五个构成要素1、指标名称2、指标定义3、绩效目标（或预期效果）4、评价方式（或评价标准）5、指标权重第一节绩效考核指标构成要素绩效考核指标构成要素 指标名称 定义 目标值 评价方式 权重 招聘及时率 =考核期内按时完成的招聘人数/计划招聘人数*100% 85% 90%及以上，得分系数1.2；85(不含)-90%，得分系数1.1；80(不含)-85%，得分系数1.0；75(不含)

24、-80%，得分系数0.8；65(不含)-75%，得分系数0.6；65及以下，得分系数025% 第一节三、绩效指标的基本要求三、绩效指标的基本要求1、格式规范 2、用词明确 3、内涵明确 4、具针对性 5、具操作性 6、其它第一节针针对对性性原原则则绩效指标体系构建的原则绩效指标体系构建的原则合合理理性性原原则则明明确确性性原原则则其其它它原原则则第一节4、全全面面关关注注原原则则3、关关注注相相关关原原则则 2、关关注注量量化化原原则则1、关关注注重重点点原原则则指指标标提提炼炼的的原原则则第二节第二节 指标提炼的技巧指标提炼的技巧第二节原则原则第二节（一）四角度提炼法（一）四角度提炼法（二）

25、四维度提炼法（二）四维度提炼法（三）业务流程提炼法（三）业务流程提炼法（四）标杆提炼法（四）标杆提炼法二、指标提炼方法二、指标提炼方法第二节从从“成本成本”角度提炼指标角度提炼指标从从“时间时间”角度提炼指标角度提炼指标 从从“质量质量”角度提炼指标角度提炼指标 从从“数量数量”角度提炼指标角度提炼指标（一）四角度提炼法（一）四角度提炼法CTQA练习：请以“四角度提炼法”提炼出各自部门的KPI指标 第二节这一方法源于平衡计分这一方法源于平衡计分卡，是从财务、内部运卡，是从财务、内部运营、客户、学习与发展营、客户、学习与发展四个维度来提炼指标四个维度来提炼指标（二）四维度提炼法（二）四维度提炼法

26、练习：请以“四维度提炼法”提炼出各自部门的KPI指标常见营销常见营销KPIKPI销售额（单位：元）、销量（单位：台或件）、销售增长率、某产品/服务的销售额/销量、应收款回款及时率、销售成本、毛利、净利、合同执行率、销售计划准确率、铺市率、陈列标准、拜访频率、市场份额、市场份额增长、客户满意度、知名度、美誉度、市场排名、新增客户数/率、客户维持率、投诉率、客户档案完整率、推广费用产出效率、常见制造常见制造KPIKPI产量、准时交货率/生产计划按时达成率、产能利用率、单台人工、单台物料损耗、转线损耗、人工占产值比率、人均小时产能、作业不良率、作业不良返工批次率、生产异常及时关闭率、在制品周转天数、

27、产品合格率、制程直通率、顾客投诉、一次合格率、标准工时、半成品库存周转率、设备使用率、非计划停机、卫生、生产记录、安全（恶性事故、工伤时间、污水处理、噪音、）、环境达标率、5S、健康（职业病数量、职业病级别）、SOP不符合数率常见供应链常见供应链/ /物流物流KPIKPI采购计划完成率、供应商交货一次合格率、采购合同完备率、采购成本控制、物料齐套率、成品订单响应周期、原材料及在制品存货周转、产品库龄、生产计划准确率、运输成本、备货时间、货损率、新材料供应时间、订单处理准确率、库存报告准确率、常见研发常见研发KPIKPI新产品（新材料/新包装/新服务）数量、上市新产品数量、研发时间、面世时间（T

28、TM）、新产品服务销售额、新产品服务销售额比例、研发成本、节约的成本、投资回报率（ROI）申请立项通过率、项目及时完成率、专利数、专业质量标准（CMM）、内部测试通过率、外部验收标准、BUG数、新产品缺陷不良率、宕机数、研发流程符合度、（特殊情况）响应时间、（特殊情况）解决问题时间、产品领先程度（与国际行业比）、产品生命周期、技术标准化率常见客服常见客服KPIKPI客户满意度、投诉率、响应时间、投诉回复及时率、重大投诉解决率、服务费用控制率、服务水平、服务成本、客户服务覆盖率、新增客户数/率、客户维持率、客户档案完整率、客户服务成本、客户培训满意度（分类）常见人事常见人事KPIKPI招聘：招聘

29、及时率、转正率、招聘成本、编制计划准确率(全年编制/年初计划)培训：培训：需求针对性、计划达成率、培训满意度学习（考试）合格/通过率、行为改变、结果（销售额、产量、离职率前后对比）、培训成本、流程符合度、人均受训时间、培训档案完整率、课程数量薪酬管理：薪酬管理：市场数据准确性/分析建议满意度、绩酬匹配率、人工成本控制、工资发放正确率、违法数量（福利、税、加班）、报表及时准确率、流程符合度绩效管理：绩效管理：结果分布程度、KPI数量和质量、绩效改善完成率、表格按时上缴率、员工/主管（对制度和流程）满意度/投诉数HRHR总监：总监：员工满意度、员工流失率（一般员工、关键岗位员工）、制度流程数量/时

30、间、劳动纠纷数量/胜率、劳动生产率（人均销售、人均利润）、部门成本常见财务常见财务KPIKPI资金充足率、资金成本、预算时间、预算监控、预算达成、财务分析满意度、应收帐、应付帐、会计审核差错率、开票时间/差错率、纳税申报时间/差错率、财务档案完整率、产品成本测算准确率、固定资产盘点频率和准确性、报表时间、报表差错数、内部制度不符合数率、财务法规符合数 科学评价绩效指标，包括两个方面：科学评价绩效指标，包括两个方面： 一是科学定义指标，这是科学评一是科学定义指标，这是科学评价指标的基础；价指标的基础； 二是选取适当的评价方法和标准二是选取适当的评价方法和标准来评价指标，给指标的完成结果合理来评价

31、指标，给指标的完成结果合理打分和评级。打分和评级。第三节第三节第三节 科学评价绩效指标科学评价绩效指标 常用绩效指标定义方法常用绩效指标定义方法数学公式法数学公式法 例：子净资产收益率例：子净资产收益率=净利净利润润/净资产直接描述法净资产直接描述法 例：工作认真负责，所管辖例：工作认真负责，所管辖工作正常运作，无出现造成工作正常运作，无出现造成后果的差错后果的差错 第三节二、绩效指标评价方法二、绩效指标评价方法1、直接相乘法、直接相乘法2、直接减分法、直接减分法3、等级评分法、等级评分法4、综合评分法、综合评分法5、非此即彼法非此即彼法 直接相乘法示例直接相乘法示例 指标名称 定义 目标值

32、零点值 计分方法 权重（%） 实际值 得分 生产计划达成率 生产计划达成率生产完成数量/生产计划总量 90% 80% 得分=实际值/目标值*权重*100 25 85% =85%/90%*25%*100=23.61 在制品周转天数 在制品周转天数=30/（当月入库成本/周平均在制品成本） 3天 6.5天 得分=（1-实际值/目标值）*权重*100 15 3.5 第三节1、 直接相乘法直接相乘法 表表6-10 直接减分法示例直接减分法示例指标名称 定义 目标值 计分方法 权重（%） 实际值 得分 招聘计划完成率 招聘完成率=考核期内按时完成的招聘人数/计划招聘人数*100% 85% 每低于目标值1

33、%，扣1分 20 80% 15 第三节2、 直接减分法直接减分法 表表 6-11 等级评分法对定性指标的评价示例等级评分法对定性指标的评价示例工作项目描述 预期达成效果 预期完成期限 评价标准 权重（%） 三级服务商的运作监控及业务支持 确保三级服务商正常运作 按规定时间完成 S：卓越100； A：优秀80； B：良好70； C：及格60%； D：欠佳1 1-（基准考核分-考核得分）*2% 考核得分低于基准考核分 1 1-（基准考核分-考核得分）*1% 第二节表表8-1 基准分法确定绩效工资系数应用举例基准分法确定绩效工资系数应用举例备注：基准分一般设为备注：基准分一般设为80分分还有两个方面

34、必须引起注意：还有两个方面必须引起注意： 1、必须防止人为拔高现象，、必须防止人为拔高现象，加大企业人工成本。加大企业人工成本。 2、必须设立系数上限上限，、必须设立系数上限上限，防止出现过高过低。防止出现过高过低。 第二节就是将绩效考核得分划分为几个就是将绩效考核得分划分为几个分数段，每个分数段对应相应的分数段，每个分数段对应相应的绩效工资系数，根据被考核人的绩效工资系数，根据被考核人的考核得分对应的分数段，来确定考核得分对应的分数段，来确定绩效工资系数。绩效工资系数。二、等级分段法二、等级分段法 第二节绩效考核得分绩效考核得分 绩效工资系数绩效工资系数 备注备注 95分以上 1.3 85（

35、含）-95分 1.1 75（含）-85分 1.0 60（含）-75分 0.8 60分以下 0.6 表表8-2 等级分段法确定绩效工资系数应用举例等级分段法确定绩效工资系数应用举例第二节某公司绩效考核结果应用举例某公司绩效考核结果应用举例考核分数考核分数101分分以上以上96101分分91-95分分86-90分分8185分分76-80分分71-75分分66-70分分65分分以下以下考核级别考核级别A+ABCDEFGH绩效系数绩效系数1.21.151.11.0510.80.50.303.13.1基本工资为现行工资总额的70%。3.23.2标准绩效工资为现行月工资总额的30%。实发绩效工资=标准绩效

36、工资绩效系数。绩效系数的确定具体见下表：完成比例完成比例提成比例提成比例100%及以上及以上0.5%91-99%0.3%81-90%0.1%80%以下以下无提成无提成3.3 3.3 奖金：奖金：3.3.1产品开发、生产等一线部门奖金与本部门销售业绩完成情况挂钩，按比例提成。具体如下：提成奖金=本产品线当季实现的销售额提成比例提成等级销售额为扣除打折、礼品卡及退货后的销售额，包括为消化库存而生产销售额。提成比例如下：某公司绩效考核结果应用举例某公司绩效考核结果应用举例提成等级根据考核得分确定，具体见下表：考核得分考核得分提成等级提成等级季度考核得分季度考核得分96分以上分以上105%105%季度

37、考核得分季度考核得分9195分分100%100%季度考核得分季度考核得分8690分分95%95%季度考核得分季度考核得分8185分分85%85%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下0 0某公司绩效考核结果应用举例某公司绩效考核结果应用举例奖金分级奖金分级奖金额度奖金额度奖励条件奖励条件A A部门工资总额的部门工资总额的20% 季度考核得分季度考核得分96分以上分以上B B部门工资总额的部门工资总额的15% 季度考核得分季度考核得分9195分分C C部门工资总额的部门工资总额的10% 季度考核得分季度考核得分8690分分D D部门工资总额的部门工资总额的5%季度考核得分季度考核得分8185分

38、分E E部门工资总额的部门工资总额的0%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下3.3.2 其它部门奖金为部门工资总额的020%， 具体根据部门整体考核业绩而定。 奖金奖励等级按下表： 如果公司当季销售目标完成率低于80%，则各部门总奖金减半发放。完成率超过100%，则每超出10%，部门总奖金增加1%，增加最多不超5%。某公司绩效考核结果某公司绩效考核结果应用举例应用举例3.3.3奖金分配原则，30%人员分配50%部门奖金，60%人员分配50%部门奖金，10%人员无奖金。具体分配名额根据考核得分排名确定。例：部门有10人，月度工资总额为80000元，部门当月奖金为12000元。应有3人合计得奖金6000元，6人可得奖金6000元，1人无奖金。某公司绩