组织行为学Lecture 11

1、第十一章 组织行为学的新进展第一节第一节 组织行为学的理论视角组织行为学的理论视角第二节第二节 工作压力工作压力第三节第三节 主观幸福感主观幸福感第四节第四节 组织公民行为组织公民行为第五节第五节 工作工作-家庭冲突家庭冲突第六节第六节 组织行为学发展的新视角组织行为学发展的新视角12第一节组织行为学的理论视角 v应该学会从理论的高度去思考和决策v避免回到完全依赖经验和直觉的初级状态 v大多数组织行为学中的理论都来自社会心理学，另外一些来自社会学、经济学、人类学，这些理论也对理解组织行为非常有帮助。 3第二节 工作压力通常是指个体由于工作中各种紧张因素而在生理和心理上产生的应激反应。一、工作压

2、力的来源一、工作压力的来源二、影响工作压力的个体差异二、影响工作压力的个体差异 三、工作压力模型三、工作压力模型四、工作压力的后果四、工作压力的后果五、工作压力的应对五、工作压力的应对4一、工作压力的来源库珀（Cooper）曾对工作压力的来源和可能的后果做过一个较为全面的总结（见表11-1）： 工作条件 角色压力 人际关系 职业发展 组织系统 工作-家庭交互影响 5二、影响工作压力的个体差异 v个体对潜在压力源的认知会影响到他们对压力源的反应。 v工作经验在大部分情况下是很好的减压器。v社会支持可以缓解我们实际感受到的工作压力 。v研究表明具有某些人格特征的人比其他人更容易产生压力感，其中A型

3、人格被认为是易于感受到压力的人格特征。6三、工作压力模型v压力模型是我们关于压力知识的系统化表达。 v卡拉赛克（Karasek）在大量心理学实验的基础上提出了工作要求-工作决策自由度模型，主要从工作决策自由度和工作要求两个方面，来对工作压力进行划分（见图11-1）。v工作要求就是工作情境中的心理压力源，决策自由度是指决策自主权或工作控制度。 7四、工作压力的后果v生理健康问题生理健康问题：比较常见的生理症状包括：失眠、疲劳感、消化系统紊乱、皮肤功能紊乱、心血管系统疾病等等。v心理健康问题心理健康问题：对工作不满意，紧张、焦虑、易怒、情绪低 落。v行为问题行为问题：绩效下降、缺勤、辞职、嗜烟、酗

4、酒等等。工作压力下的心理综合症被称为工作倦怠工作倦怠。8五、工作压力的应对有效的个人应对策略包括有效的个人应对策略包括：实行时间管理法，增强体育锻炼，进行放松训练，扩大社会支持网络。v时间管理的基本原则有：（1）列出每天要完成的事情；（2）根据轻重缓急对事情进行排序；（3）根据优先顺序安排日程；（4）根据自己身体的日常活动规律，尽量在最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。9五、工作压力的应对v根据自己的身体条件选择适当的体育锻炼，能提高个体的压力应对能力。组织用于减少员工压力的常见手段组织用于减少员工压力的常见手段 ：包括重新设计任务，重新设计工作环境，建立弹性工作时间表，鼓励参与

5、式的管理，帮助员工进行职业生涯规划，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立公平的雇佣政策，营造温馨和谐的文化氛围等。10第三节 主观幸福感v主观幸福感的定义主观幸福感的定义v主观幸福感的形成机制主观幸福感的形成机制v影响主观幸福感的因素影响主观幸福感的因素11一、主观幸福感的定义v主观幸福感是由需要（表现为动机、欲望、兴趣）、认知、情感等心理因素与外部诱因交互作用而形成的一种复杂的、多层次的心理状态。v根据丹尼尔 （Diener）的研究，主观幸福感主观幸福感主要由三个方面组成主要由三个方面组成：（1）认知评价，是对生活质量的整体评估，也就是我们经常说的生活满意感；（2）积极情感，包括诸如

6、愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；（3）消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验。12二、主观幸福感的形成机制（一）目标理论（一）目标理论v一些研究者认为目标的种类、结构，以及实现目标的过程和结果都会影响到个人的生活满意感和情感状态。v当一个人的目标与内在动机或需要相匹配时，主观幸福感才会增加。 v很多情况下，实现了那些和助人、亲和性等内在需要相关的目标，比追求美貌、名誉、金钱等外在目标，对增强主观幸福感的作用更大。13（二）社会比较理论v社会比较理论是指个人会将其他人作为参照对比的标准，如果比较的结果是自己优于其他人，就会感到幸福。 v研究表明人格在社会比较中

7、起到重要的作用研究表明人格在社会比较中起到重要的作用。例如：乐观者倾向于注意比自己差的人的数目，以此评价自己在某一群体所处的位置，从而“知足者常乐”。也有的乐观者善于安慰自己，“比上不足，比下有余”。而悲观者正相反，经常处在一种“自叹如”“命运不济”的心理状态。14（三）适应理论v适应理论认为人对环境的变化有很强的适应适应理论认为人对环境的变化有很强的适应能力。能力。 v适应理论认为人们会把过去的生活作为判断的标准，如果现在的生活优于过去，人们就会感到幸福。v一般来说，第一次出现的事件，根据其性质的好坏，会使人产生幸福感或不快感，但是当事情重复出现时，它就会逐渐失去激发情感的能力。这是因为人们

8、可以适应好的环境，不再感到幸福，也可以适应坏的环境，不在感到不幸 。15三、影响主观幸福感的因素v研究表明，很多个人、社会、经济和文化因素都对主观幸福感有影响，其中基因、人格、健康状况、金钱、社会支持、文化是较为常见的影响因素。v有的研究者认为主观幸福感主要是由人们的基因决定的。 v有的研究者认为人格对主观幸福感有非常显著的影响。 16三、影响主观幸福感的因素v麦克瑞（McCrae）和科斯塔（Costa）比较系统地解释了大五人格对主观幸福感的影响，他们认为：外向性和神经质会使个体对于积极和消极情感有较高的内在敏感性；经验开放性并不直接影响幸福感，但却增加了对两种情感的体验；随和性和责任心通过创

9、造使人们感到快乐的环境和生活事件而提高幸福感。 17三、影响主观幸福感的因素v健康状况被认为对主观幸福感有影响，进一步的研究发现：当采用自我评价的方面来测量健康状况时，健康和幸福感有较强的相关。v钱越多就越幸福吗？一些研究似乎支持收入的增加会提升幸福感 。有的研究者对金钱和幸福的关系进行了总结，认为幸福随着收入的增加而上升，但随着期望的上升而下降。18三、影响主观幸福感的因素v文化对主观幸福感也有显著的影响。个体对自己的幸福感做出判断时, 无法避免地会带上文化（价值观）的烙印, 而且不同的文化对其判断的影响是不同的。 v同样的因素对不同文化下人们的主观幸福感影响程度可能是不同的。例如，和谐的同

10、事关系对于集体主义文化背景下的人来说也许更能提升幸福感。19第四节 组织公民行为一一、组织公民行为的定义和结构组织公民行为的定义和结构奥根（奥根（Organ）把组织公民行为定义为：一种）把组织公民行为定义为：一种自愿性的个体行为，这些行为并没有得自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作。的有效运作。组织公民行为主要由五个因素构成：组织公民行为主要由五个因素构成：（1）利他，主要是助人行为；（2）责任感，类似于早期的“遵从”维度，主要指员工超越最低工作要求的

11、尽职尽责行为；20一、组织公民行为的定义和结构（3）运动员精神，主要是指在不理想的工作环境中不抱怨，仍然保持积极的态度，为团队利益牺牲一些个人的兴趣和爱好等；（4）善意知会（Courtesy），主要是指将可能发生的对工作造成不利影响的因素善意的告知相关的同事或上级，避免损失；（5）公民美德（Civic virtue），主要指有责任感地参与组织中的生活，关心并参与组织中的活动等。奥根的五因素结构得到了广泛的应用。 21二、组织公民行为的形成机制v研究者们发现，社会交换理论和印象管理理论可以解释为什么人们会表现出组织公民行为。v社会交换理论主张：人类一切社会活动都可以归结为一种交换，包括所结成的社

12、会关系，其核心是“互惠（reciprocity）原则”。 v印象管理是指人们试图影响他人对自己形成某种印象的过程。印象管理理论认为，组织公民行为是个体为了达到某种目的而采取的手段。 22三、影响组织公民行为的因素v因素大致可以划分为四类：个性特征、因素大致可以划分为四类：个性特征、态度、领导特征和工作环境。态度、领导特征和工作环境。v大五人格中的责任感和组织公民行为结大五人格中的责任感和组织公民行为结构中也存在的责任感有比较稳定的相关构中也存在的责任感有比较稳定的相关关系。关系。v一些态度变量被发现会对组织公民行为一些态度变量被发现会对组织公民行为产生较为强烈和稳定的影响产生较为强烈和稳定的影

13、响 ，如：工作满意感、组织承诺、组织公平感。 v领导特征对组织公民行为有重要的影响。领导特征对组织公民行为有重要的影响。研究发现变革型领导对组织公民行为有积极的影响。23三、影响组织公民行为的因素v工作环境因素包括工作特征因素和组织特征工作环境因素包括工作特征因素和组织特征因素。因素。v在工作特征方面，研究发现任务反馈、提供内在满意感的工作任务，有利于增加组织公民行为，而工作任务的单调性会减少组织公民行为。v在组织特征方面，群体凝聚力被发现有利于个体表现出组织公民行为。24四、组织公民行为的后果v组织公民行为被发现会影响绩效评价结果。 v组织公民行为是个体层面的一种行为，它到底如何影响到组织绩

14、效呢？ (1)促进更多的人际互动;(2)有助于人际之间相互喜爱、信任、认同关系的增加；（3）有利于形成共享的语言和观念。这三个方面的改善会增加组织的社会资本，最终有利于组织的有效运作。25四、组织公民行为的后果v组织公民行为可能存在负面的影响组织公民行为可能存在负面的影响：v第一，组织公民行为可能是一种对组织有利但是对个体造成损失的行为。v第二，组织公民行为可能是出于利己动机。v第三，组织公民行为不见得一定会给组织带来有益的结果。v第四，组织公民行为有时也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。26第五节 工作-家庭冲突v工作工作-家庭冲突的定义和结构家庭冲突的定义和结构v工作工作-家庭冲突的理

15、论基础家庭冲突的理论基础v影响工作影响工作-家庭冲突的因素家庭冲突的因素v工作工作-家庭冲突产生的后果家庭冲突产生的后果27一、工作-家庭冲突的定义和结构v工作和家庭是社会生活中常见的两个领域，也是一个人最常扮演的两个社会角色。这两种角色在某些情况下会相互支持，在某些情况下又会发生冲突。v主要有三种形式导致了这两个领域的冲主要有三种形式导致了这两个领域的冲突突：（1）一个人的时间、精力有限时间、精力有限，因此在某一个角色上投入多，相应会减少在另一个角色上的投入；（2）一个人在某一种角色中承担的压力压力过多，会“溢出溢出”（Spillover）到另一个角色中；（3）两两种角色所要求的行为特征不一

16、样，种角色所要求的行为特征不一样，当行为转换不顺畅时，冲突就会产生。28一、工作-家庭冲突的定义和结构工作家庭冲突由两个有方向性的维度组成：v一个是工作对家庭的冲突一个是工作对家庭的冲突：指由于工作原因而不能履行家庭责任的程度；v另一个是家庭对工作的冲突另一个是家庭对工作的冲突：指由于家庭的原因而影响到完成工作职责的程度，例如由于照顾生病的孩子而不能上班。29二、工作-家庭冲突的理论基础v研究者通常用角色理论来解释工作-家庭冲突。所谓角色，是指与一定社会位置相联系的行为模式，是占有某种社会位置的人应有的行为表现。 v家庭角色主要和家庭成员对角色承担者的行为表现期待相关；工作角色既来自于与正式的

17、工作描述相关的特定职责，也来自于与开展工作相关的人员（例如：上级、同事、客户等）对角色承担者非正式的行为表现期待相关。30二、工作-家庭冲突的理论基础v当工作和家庭角色发生冲突的时候，角色承担者会感受到压力。v效用理论和社会认同理论的视角，能够效用理论和社会认同理论的视角，能够解释人们如何理解和接受他人对自己的解释人们如何理解和接受他人对自己的角色期望。角色期望。 v效用理论的视角，是指人们会把履行某一种角色的职责看成是一种行为投资，并从收益-成本的角度来计算损益值。v社会认同理论的视角，是指人们在心理上更认同履行某一种角色的职责，因此更愿意在行为决策中偏向于这种角色。 31三、影响工作-家庭

18、冲突的因素v影响工作影响工作-家庭冲突的因素可以分成三大类家庭冲突的因素可以分成三大类：（1）工作领域。例如工作投入、角色模糊、上司和同事对工作的支持、工作角色冲突等。（2）非工作领域。这个类别主要是指来自家庭的责任和其它一些非工作的因素，例如家庭对工作的支持、孩子数目、婚姻状态、配偶是否工作等；（3）人口学变量和个体变量。这个类别主要包括个性、性别、收入等。32四、工作-家庭冲突产生的后果v工作工作-家庭冲突被认为是一种压力来源，实家庭冲突被认为是一种压力来源，实证研究发现它稳定地和一些心理健康变量证研究发现它稳定地和一些心理健康变量相关，例如一般心理健康状况、工作倦怠相关，例如一般心理健康

19、状况、工作倦怠等。等。 v用两种互补的机制来解释影响的过程：v第一种机制第一种机制：家庭对工作的冲突，会造成人们不得不更努力地去完成工作上的要求（例如：花时间照顾生病的家人后，不得不加快节奏来完成工作）；反过来，来自工作对家庭的冲突，会使得人们不得不更努力地去响应家庭的要求 。 33四、工作-家庭冲突产生的后果v第二种机制第二种机制：当工作对家庭产生冲突时，人们会觉得是因为工作上的原因而使个人权益受到损害，家庭也有抱怨，因此会对工作领域（例如：工作满意感、组织承诺、工作绩效等）产生负面影响；当家庭对工作产生冲突时，人们会觉得是因为家庭上的原因而使自己不能完成工作职责，可能会对家庭产生抱怨，因此会对家庭领域（例如：家庭满意感）产生负面影响。v随着社会的变化，组织应该关心员工的随着社会的变化，组织应该关心员工的工作工作-家庭平衡问题。家庭平衡问题。 34第六节 组织行为学发展的新视角 v交叉学科的新视角交叉学科的新视角v多层次的新视角多层次的新视角v复杂性的新视角复杂性的新视角35一、交叉学科的新视角v工业和组织心理学和社会心理学是目前工业和组织心理学和社会心理学是目前组织行为学大厦的基础。组织行为学大厦的基础。 v交叉学科视角最明显的益处，是不同学交叉学科视角最明显的益处，是不同学科之间在思维方式上的互补。科之间在思维方式上的互补。以心理学和社会学的交叉