秦茂生-让制造业企业绩效管理落地运行【中华讲师网】

1、找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台1让制造业企业绩效管理落地运行秦茂生秦茂生找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台2第一单元：认识绩效管理第一单元：认识绩效管理一、绩效管理系统一、绩效管理系统1. 系统系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环

2、境三方面的关系。要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。2. 绩效绩效管理系统：组织目标分解、绩效计划、绩效管理系统：组织目标分解、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、考评结果的反馈面谈、实施与管理、绩效考评、考评结果的反馈面谈、评考结果使用、绩效管理系统总体评估等要素按评考结果使用、绩效管理系统总体评估等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。励等功能的有机整体。二、绩效与绩效二、绩效与绩效考评考评找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲

3、师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台3绩效绩效工作工作行为行为、工作、工作结果结果、工作态度、期、工作态度、期收益收益。组织绩效、组织绩效、员工绩效员工绩效绩效考评绩效考评从企业经营目标出发对员工工作进行考评从企业经营目标出发对员工工作进行考评人力资源管理系统的组成部分人力资源管理系统的组成部分对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩三、绩效考评与绩效三、绩效考评与绩效管理管理找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台4四四、绩效绩效管理流程管理流程找讲师，就上中华

4、讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台5计划计划实施实施考评考评反馈与反馈与面谈面谈应用应用改进改进第二单元：怎样着手开展绩效管理一、收集与绩效管理工作一、收集与绩效管理工作相关的相关的信息、信息、资料资料找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台61、企业的战略目标、年度经营目标清楚了解；、企业的战略目标、年度经营目标清楚了解；2、知晓和理解企业的组织架构、业务和工作流程；、知晓和理解企业的组织架构、业务和工作流程；3、合理科学的员工工作说明书及胜任资格说明书；、合理科学的员工工作说明书及胜任

5、资格说明书；4、现有中、高层干部的素质和管理水平如何；、现有中、高层干部的素质和管理水平如何；5、以往的绩效考核的原始资料的收集等。、以往的绩效考核的原始资料的收集等。二、组织落实是全员参与绩效管理的二、组织落实是全员参与绩效管理的基础基础1、建立、建立绩效管理委员会和绩效管理工作小组绩效管理委员会和绩效管理工作小组找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台7绩效管理委员会绩效管理委员会：为绩效管理的最高权力机构：为绩效管理的最高权力机构绩效管理工作小组绩效管理工作小组：具体负责日常的绩效：具体负责日常的绩效管理管理工作工作2、让中、高级

6、管理者都具备绩效管理的思想、知识让中、高级管理者都具备绩效管理的思想、知识找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台8编写绩效管理方面的培训编写绩效管理方面的培训教材教材绩效管理的流程的每个环节必须持续沟通绩效管理的流程的每个环节必须持续沟通让公司中、高级管理者都明白绩效考核的目的让公司中、高级管理者都明白绩效考核的目的通过我们的分析报告、座谈会、培训等方式组织公司中通过我们的分析报告、座谈会、培训等方式组织公司中、高级高级管理者绩效管理知识培训管理者绩效管理知识培训建立绩效管理体系阶段是一种投入，会占用大量的建立绩效管理体系阶段是一种投

7、入，会占用大量的时间时间和和一定的成本一定的成本第三单元：怎样设计绩效考评指标一、绩效考评指标和标准的一、绩效考评指标和标准的含义含义找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台9指标指标：是指从哪些方面对行为或结果进行衡量：是指从哪些方面对行为或结果进行衡量或或 评估评估，解决的是从哪些方面着手的问题，解决的是从哪些方面着手的问题标准标准：是指在各个指标上分别应该达到：是指在各个指标上分别应该达到什么样什么样 的水平的水平，解决的是做的，解决的是做的“怎么样怎么样”或或完完 成成“多少多少”的的问题问题二、绩效考评指标的二、绩效考评指标的

8、内容内容找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台10不同部门不同部门不同岗位不同岗位个人的绩效指标类别个人的绩效指标类别生产制造部门生产制造部门管理和服务性部门管理和服务性部门技术部门技术部门管理岗位管理岗位生产岗位生产岗位技术岗位技术岗位品质特征类品质特征类行为过程类行为过程类工作结果工作结果类类三、绩效考评指标适应的三、绩效考评指标适应的范围范围找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台11四、综合应用管理工具设计绩效考评四、综合应用管理工具设计绩效考评指标指标（一）（一）目标

9、管理目标管理（MBO）1、目标管理的基本思想、目标管理的基本思想 概括为以下三个方面：概括为以下三个方面：找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台12以以目标为中心：明确的目标是有效管理的首要前提目标为中心：明确的目标是有效管理的首要前提强调强调系统管理：强调目标的整体性和一致性系统管理：强调目标的整体性和一致性,纵向到底纵向到底和和横向横向到边到边重视重视人的因素：目标管理是一种参与式、民主的、人的因素：目标管理是一种参与式、民主的、自我自我控制控制的管理模式，也是一种把个人需求与组织目标的管理模式，也是一种把个人需求与组织目标结合结

10、合起来起来的管理方式的管理方式2 2、目标管理的、目标管理的过程过程找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台13建立目标体系建立目标体系 目标分解目标分解组织实施组织实施考评结果考评结果新的循环新的循环（二（二）平衡积分卡（）平衡积分卡（BSC）1、平衡记分卡的、平衡记分卡的内容内容找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台14财务方面绩效财务方面绩效指标指标客户客户方面绩效指标方面绩效指标内部内部业务流程指标业务流程指标学习学习与成长绩效指标与成长绩效指标收入收入增长、增长、成本

11、减少或生产率成本减少或生产率提高、提高、资产资产利用或投资战略指标等利用或投资战略指标等市场份额、客户保留度、客户获取率市场份额、客户保留度、客户获取率、客户客户满意度、客户利润贡献率满意度、客户利润贡献率运营流程、客户管理流程、创新流程运营流程、客户管理流程、创新流程、法规法规和社会和社会人力人力资本、资本、信息信息资本、资本、组织组织资本资本2、平衡平衡记分卡四个方面的关系记分卡四个方面的关系财务指标是根本，而其他三个方面的指财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。标最终都要体现在财务指标上。四个方面不是相互独立的，它们之间存四个方面不是相互独立的，它们之间存在某种在

12、某种“因果关系因果关系”。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台153、平衡平衡记分卡的应用的记分卡的应用的前提前提企业的战略目标能够层层分解，并能够企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。其中个人利益能够服从组织的整体利益。平衡记分卡所揭示的四个方面指标之间平衡记分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。存在明确的因果驱动关系。企业内部与实施平衡记分卡相配套的其企业内部与实施平衡记分卡相配套的其他制度比较健全。他制度比较健全。

13、找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台164、平衡平衡积分卡的应用程序积分卡的应用程序开发战略图：一种用直观的方法呈现组织战略开发战略图：一种用直观的方法呈现组织战略的工具；的工具；开发平衡计分卡指标：是跟踪和监控战略目标开发平衡计分卡指标：是跟踪和监控战略目标完成情况的方法；完成情况的方法；开发行动方案：为了完成某项战略目标，或提开发行动方案：为了完成某项战略目标，或提高某个指标的目标值所制定的关键行动计划；高某个指标的目标值所制定的关键行动计划；部门分解：公司层面指标与行动方案的落实，部门分解：公司层面指标与行动方案的落实，部门层

14、面独有指标与行动方案，并与部门工作部门层面独有指标与行动方案，并与部门工作计划结合，与公司计划结合，与公司KPI体系的结合。体系的结合。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台17（三）关键绩效指标（三）关键绩效指标（KPI）1、KPI的概念的概念关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。的可量化或可行为化的系统考核体系。关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。值作用的绩效指标。通过在关键绩效指标上达成的承诺

15、，基层员工通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。表现和未来发展等方面的沟通。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台182、KPI设计的基本思路设计的基本思路找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台19企业企业的战略是的战略是什么、年度经营目标是什么？什么、年度经营目标是什么？根据根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素？关

16、键关键绩效指标、绩效标准与实际因素的绩效指标、绩效标准与实际因素的关系？关系？关键关键绩效指标绩效指标的怎么分解？的怎么分解？3 3、确定、确定KPIKPI的四大的四大原则原则找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台20目标导向原则目标导向原则SMART原则原则执行原则执行原则客户导向原则客户导向原则（四）综合应用设计步骤（四）综合应用设计步骤找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台211. 运用运用平衡积分卡的原理设计企业总体战略目标和年度经平衡积分卡的原理设计企业总体战略目标

17、和年度经营目标；营目标；2. 在在企业内部进行企业目标的广泛宣贯，让员工了解；企业内部进行企业目标的广泛宣贯，让员工了解；3. 将将明确的企业目标进行层层分解，让部门员工进行讨论明确的企业目标进行层层分解，让部门员工进行讨论形成部门目标；形成部门目标；4. 运用运用关键绩效指标的原理，通过工作分析与业务流程分关键绩效指标的原理，通过工作分析与业务流程分析，提取关键绩效指标（方法：战略地图、任务分工矩析，提取关键绩效指标（方法：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图）；阵、目标分解鱼骨图）；5. 粗略粗略划分绩效指标的划分绩效指标的权重权重;6. 通过通过各个各个管理层管理层和和员工员工之间的沟

18、通，确定绩效评价指标之间的沟通，确定绩效评价指标体系体系;7. 修订修订确认，报企业高层领导审批通过确认，报企业高层领导审批通过。第四单元：怎样设计绩效考评标准一、绩效考评标准的一、绩效考评标准的分类分类找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台22描述性标准描述性标准用来用来区分被评价者能力或者特质差异的行为因素需要区分被评价者能力或者特质差异的行为因素需要借借助助行为指标和相应的描述性标准区分优劣行为指标和相应的描述性标准区分优劣量化标准量化标准 基准点基准点的位置：基准点就是企业为被评价对象的位置：基准点就是企业为被评价对象设定设定

19、 的期望的期望其实现的基本标准其实现的基本标准。 等级等级间的差距：尺度本身的差距、每一尺度差所间的差距：尺度本身的差距、每一尺度差所对对 应的绩效应的绩效差距。差距。二、制定绩效标准的步骤制定绩效标准的步骤1 1、描述性标准的制定、描述性标准的制定步骤步骤 对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；观察和详细的记录； 分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工绩效差异分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工绩效差异的一系列关键行为或代表性行为；的一系列关键行为或代表性行为； 将选择的行为分配到已有的行为指标下；将选择的行为分配到已

20、有的行为指标下； 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述；细、客观的描述； 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。的行为标准。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台232、量化标准的制定步骤、量化标准的制定步骤 以以公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效指标为依据，初步确定各个层面的量化考核标准；指标为依据，初步确定各个层面的量化考核标准； 参考参考企业

21、最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调整；调整； 将将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相关员工；相关员工； 各级各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论；管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论； 企业企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准。汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台24第五单元：如何开展绩效考评一、绩效考评一、绩效考评什么什么找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华

22、讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台25胜任特征性胜任特征性效标：效标：员工是怎么怎么样的一个人员工是怎么怎么样的一个人行为性效标行为性效标：员工如何执行上级指令，如何工作员工如何执行上级指令，如何工作结果性效标结果性效标：员工完成哪些工作任务或员工完成哪些工作任务或生产了生产了哪些哪些产品产品，其，其工作成效如何？工作成效如何？二、绩效考核二、绩效考核方法方法1、360度考评法找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台26360度考核法同其他考核方法一样，也是基于度考核法同其他考核方法一样，也是基于事先事先设定设

23、定的指标和标准进行评估。但是，的指标和标准进行评估。但是，360度考核度考核法法通过多方通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，更绩效信息的反馈、补充和比较，更准确准确地作出评价地作出评价。主管评估、同事评估、自我评估、下属评估、主管评估、同事评估、自我评估、下属评估、客客户评估户评估2、工作标准、工作标准法法3、排序法、排序法找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台27制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标标准相比较准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。以考核员工绩效，是绩效考

24、核方法之一。考评考评者依据自身的经验判断，吧所有待评价的员工的者依据自身的经验判断，吧所有待评价的员工的绩绩效效按照优劣的顺序进行排列，有确定每个员工绩效的按照优劣的顺序进行排列，有确定每个员工绩效的大大小小。4、强制、强制分布分布法法5、关键事件法、关键事件法找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台28按照按照正态分布规律，提前确定一种比例，以将各个被正态分布规律，提前确定一种比例，以将各个被评评价价者分别分布到每个工作绩效等级中。者分别分布到每个工作绩效等级中。要求要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员评定者在每一个档次上都分

25、派一定比例的雇员，如如：优秀：优秀5%、良好、良好20%、中、中50%、中下、中下20%、差、差5%关键事件法关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到利用一些从一线管理者或员工那里收集到有有关关工作表现的特别事例进行考核工作表现的特别事例进行考核第六单元：必须进行绩效监控、沟通一、有效地进行绩效监控一、有效地进行绩效监控找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台29部门部门管理者领导风格和管理水平是绩效监控管理者领导风格和管理水平是绩效监控是是否否有效的关键有效的关键部门部门管理者与下属之间能否做好绩效沟通，管理者与下属之间能否做好

26、绩效沟通，是是决定决定绩效管理能否发挥作用的重要因素绩效管理能否发挥作用的重要因素绩效绩效考评信息的有效性考评信息的有效性二、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点二、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台30在绩效在绩效计划阶计划阶段段在绩效在绩效执行阶执行阶段段在绩效在绩效考评和考评和反馈阶反馈阶段段在考评后在考评后绩效改进绩效改进与在职辅与在职辅导阶段导阶段三、绩效沟通的三、绩效沟通的技巧技巧1.沟通沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使

27、用带威胁性的词语。威胁性的词语。 2.沟通沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3.要要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4.不能不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更符合绩效管理的原则。符合绩效管理的原则。 5.少少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。需要的信息。 6.沟通沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能

28、使事情更应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。加恶化，后果更加不可想象。 7.沟通沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台31第七单元：绩效考评结果的反馈与应用一、一、绩效绩效反馈面谈的反馈面谈的程序程序1. 为双方营造一个和谐的面谈气氛。为双方营造一个和谐的面谈气氛。2. 说明说明面谈的目的、

29、步骤和实践。面谈的目的、步骤和实践。3. 讨论讨论每一项工作目标考评结果。每一项工作目标考评结果。4. 分析分析成功和失败的原因。成功和失败的原因。5. 与与被考评者讨论考评被考评者讨论考评结果并结果并达成共识。达成共识。6. 与与被考评者围绕培训开发的专题进行被考评者围绕培训开发的专题进行讨论讨论。7. 对对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。题进行讨论，提出具体的建议。8. 双方双方达成一致，在绩效考评表上签字。达成一致，在绩效考评表上签字。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台中国最大的培训讲师选聘平台32二、绩效反馈面谈技巧二、绩效反馈面谈技巧1.考评考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双应是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通2.通过通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的正面鼓励或者反