第十二章管理激励

1、 美国哈佛大学心理学家威廉詹姆斯研究发现：一般情况下，人的积极性和能力只发挥2030%，而受到充分激励受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到8090%。视频：死亡爬行视频：死亡爬行激励可以是一个动作激励可以是一句言语常常被打倒在地并不要紧，要紧的是每一次怎么能够重新站起来！ 激励可以是生病时一句小小的问候激励是考试前给予的温暖怀抱一、激励的概念 心理学：心理学：激励是指人由于受到外部刺激激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。动人完成某种行为的心理过程。 管理学：管理学：所谓激励，是指领导者运用各所谓激励，

2、是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。望的目标的过程。 激励 激励的出发点是满足组织成员的各种需要; 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举; 激励贯穿于工作的全过程; 信息沟通贯穿于激励工作的始末; 激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一.二、激励过程模式 未满未满足的足的需要需要动机动机行为行为结果结果满足需要满足需要未满足需要未满足需要积极行为积极行为消极行为消极行为紧张紧张心理心理付 出 努付 出 努力力刺激刺激激发激发引起引起产生产生引发引

3、发新的需要新的需要什么是需要？什么是需要？需要是个体对某种事物或目标的欲望，需要是个体对某种事物或目标的欲望，渴望或要求。渴望或要求。需要是指人对自己感受到的一定的生活需要是指人对自己感受到的一定的生活条件和发展条件必要性的反应。条件和发展条件必要性的反应。什么是动机？ 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。第二节 激励理论 由于对人性的假设经历了“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设的发展过程，以此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标准划分为： 内容型

4、激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。小小 故故 事事一个小伙子和朋友出海旅行一个小伙子和朋友出海旅行第二天，暴风雨夹着巨浪把船掀翻了第二天，暴风雨夹着巨浪把船掀翻了小伙子醒来时发现自己在一个孤岛上小伙子醒来时发现自己在一个孤岛上请 思 考请把以下事项按先后顺序排列：1.1.感觉孤独想要找到可以交流的人感觉孤独想要找到可以交流的人2.2.找到安全的地方避免被侵袭找到安全的地方避免被侵袭3.3.开发岛屿旅游资源帮助原住民致富开发岛屿旅游资源帮助原

5、住民致富4.4.找到水和食物生存下去找到水和食物生存下去5.5.希望展示才华得到原住民的认可希望展示才华得到原住民的认可找到水和食物生存下去找到水和食物生存下去找到安全的地方避免被侵袭找到安全的地方避免被侵袭感觉孤独想要找到可以交流的人感觉孤独想要找到可以交流的人希望展示才华得到原住民的认可希望展示才华得到原住民的认可开发岛屿旅游资源帮助原住民致富开发岛屿旅游资源帮助原住民致富（一）需要层次理论（一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要

6、就成为新的激励因素 。需要层次理论的基本假设 个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用； 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用； 满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。 马斯洛观点：马斯洛观点：（1 1）五种需要依次从低到高排列，形成金字塔）五种需要依次从低到高排列，形成金字塔形。后来还补充了求知和审美两种需要。形。后来还补充了求知和审美两种需要。（2 2）同一时期人会存在几种层次的需要，但有）同一时期人会存在几种层次的需要，但有一种需要占主导、支配地位，即优势需要。一种需要占主导、支配地

7、位，即优势需要。（3 3）较低一层次需要得到基本满足之后，较高）较低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才会成为一种优势需要，对人起激励层次需要才会成为一种优势需要，对人起激励作用。作用。（4 4）已满足的低层次需要不会因高层次需要的）已满足的低层次需要不会因高层次需要的产生而消失，但不再对人起激励作用。产生而消失，但不再对人起激励作用。 生理需要生理需要 安全需要安全需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要低层次需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要需要层次理论与激励措施 缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会

8、意识和环境对人的需要的影响案例分析案例分析 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。（二二）双因素理论）双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。 双因素论美国学者赫

9、茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出提出调查对象调查对象:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师调查问题调查问题:在工作中在工作中,哪哪些事项是让他们感到满意的些事项是让他们感到满意的,并估并估计这种积极情绪持续时间多长计这种积极情绪持续时间多长;哪哪些事项是让他们感些事项是让他们感到不满意的到不满意的,并估计消极情绪持续多长时间并估计消极情绪持续多长时间.调查结果调查结果:1、使员工、使员工不满意不满意的大多属于工作环境与工作关系方面的大多属于工作环境与工作关系方面的因素的因素,他称为他称为保健因素保健因素； 这些因素具备时这些因素具备时,不会产生激励不会产生激励,但不具备时但

10、不具备时,会产会产生不满生不满.类似卫生保健对身体健康的作用类似卫生保健对身体健康的作用,如管理措施、如管理措施、监督、人际关系、工资、福利监督、人际关系、工资、福利2、使员工感到、使员工感到满意满意的属于工作本身或工作内容的属于工作本身或工作内容方面的因素方面的因素,他称为他称为激励因素激励因素； 这些因素具备时这些因素具备时,会产生激励会产生激励,但不具备时但不具备时,不会产生不满不会产生不满.如：赏识、挑战性的工作、成如：赏识、挑战性的工作、成长发展的机会等长发展的机会等。 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条

11、件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 赫茨伯格在提出保健因素和激励因素理赫茨伯格在提出保健因素和激励因素理论的基础上，进一步提出了关于满意和不满意论的基础上，进一步提出了关于满意和不满意的新观点。的新观点。 传统的观点把满意与不满意看成是一个传统的观点把满意与不满意看成是一个连续体，满意的对立面是不满意，消除了不满连续体，满意的对立面是不满意，消除了不满意，职工就会满意。但他发现意，职工就会满意。但他发现 满意的对立面不是不满意满意的对立面不是不满意,而是没有满意而是没有满意 不满意的对立面不是满意不满意的对立面不是满意,而是没有不满而是没有不满意意满意不满意传统

12、观点满意没有得到满意不满意没有感到不满意激励因素保健因素赫茨伯格观点 关于满意度的认识缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系对激励工作的启发 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归

13、为保健因素。案例分析 赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名的会计公司 的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。 一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言

14、都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。 1、请问赵女士为什么会不满？ 2、如何进 行挽留？请设计一个激励方案。二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。 主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 弗鲁姆的期望理论 A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为利用多种方法也没催回。领导认为“重重奖之下比有勇夫奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几

15、。为什催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？么？（一）期望理论（一）期望理论 由美国心理学家维克多弗鲁姆于1964年提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。期望理论模式期望理论模式 M=V*EM：激励力量：激励力量V：目标效价：目标效价E：期望值：期望值期望理论的应用 处理好三者关系个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效ABCA:A:努力与绩效的关系努力与绩效的关系B:B:绩效与奖赏的关系绩效与奖赏的关系C C：吸引力：吸引力 按照期望理论，只有当个人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针

16、对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。 （二）公平理论（二）公平理论公平理论公平理论 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响今后的工作积极性。横向比较横向比较 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOh/IhOp/IpOh/Ih缺陷 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与业绩的评定有关 它与评定人有关公平理论的应用科学合理的薪酬分配制度科学合理的薪酬分

17、配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化过程公开化更多的民主更多的民主三、行为改造型理论三、行为改造型理论 行为改造理论主要是指对人们的行为产生影响，进而使其发生改变的激励理论。 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论和归因理论等。 斯金纳箱 实验1：将一只很饿的小白鼠放入一个有 按钮的箱中，每次按下按钮，则掉落食物。 实验2：将一只小白鼠放入一个有按钮的箱 中。每次小白鼠不按下按钮，则箱子通电。 实验3：将一只很饿的小白鼠放入斯金纳箱中，由一开始的一直掉落食物，逐渐降低到每1分钟后，按下按钮可概率掉落食物。 实验4：将一只很饿的小白鼠放入斯金纳箱中

18、，多次按下按钮，概率掉落食物。（一）强化理论（一）强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝正强化正强化 正强化是为了强化组织上需要的行为而对其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等。负强化负强化 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为，使其削弱或消失，包括批评、处分、降级等。 惩罚 对不符合组织目标的行为加以惩罚，是事后惩罚。 手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑 罚（移至司法）。 注意：惩罚的连续性

19、，不可有特殊情况。 消退自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。 对出现的某种行为进行冷处理。（对某项偶发的事项或突发的事物不加处理）。 不要冲动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问题，更应该是如此。给自己留一个平静考虑的时间。强化理论的应用 要依照强化对象的不同采取相应的措施； 在进行强化时要及时予以反馈； 不能因组织成员行为的影响力小或比较常见而不进行强化； 通常情况下，正强化比负强化更有效。 强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修成员工的工作行为。 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行为时会带来什么

20、样的结果。（二）挫折理论（二）挫折理论 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废，从此一蹶不振； 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟；可以使人认识错误，接受教训。案例厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了： 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一目

21、，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是几年没解决，人家就是“废物废物”？所以只能说有？所以只能说有一半把握吧！一半把握吧！ 可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的当然解决了它是对国家建设的

22、一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大获也不会太大.对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。心的。 啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头好出风头”、“财迷心窍财迷心窍”？坏了，多半会有？坏了，多半

23、会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自不自量力量力”的的.他反复推敲斟酌，拿不定主意：去他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？揭榜，还是不揭？第四节 激励方法 物质利益激励 社会心理激励 工作激励薪酬激励奖励处罚目标激励情感激励尊重激励榜样激励参与激励荣誉

24、激励竞争激励工作扩大化工作丰富化弹性工作制任务激励法法 有这样一位妈妈有这样一位妈妈 第一次参加家长会，幼儿园老师说：第一次参加家长会，幼儿园老师说：“你儿子有多动症，你儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。” 回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班差点流下泪来。因为全班3030位小朋友，惟有他表现最差；惟有位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。对他，老师表现出不屑。 然而她还是告诉她的儿子：然而她还是告诉她的儿子：“老师

25、表扬你了，说宝宝原来老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上，她儿子破天那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。 儿子上小学了。家长会上，老师说：儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考试，全这次数学考试，全班班5050名同学，你儿子排第名同学，你儿子排第4040名，我们怀疑他智力上有些障碍，名，我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。您最好能带他去医院查一查。” 回去的路上，她流下了泪。但当她回到家里，却对儿子说：回去的路上，她流下了泪。但当她回到家里，却对儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第2121名。名。” 说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温