饮食企业HR培训—薪酬管理

1、饮食企业HR培训薪酬管理一、人事与人力资源管理的差异 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发无考核2 人力资源管理核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置3企业的发展战略人力资源规划工作分析-岗位说明书招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发4二、薪酬设计与管理 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原那么 公平性鼓励性竞争性5工资的形成工资的形成6工资的意义工资的意义78某企业的劳动力需求曲线某企业的劳动力需

2、求曲线50100150200250300 350400450 500550600123456小小时时工工资资率率元元雇员人数雇员人数工资直接关系到就业水平工资直接关系到就业水平9图图1-2 菲利普曲线菲利普曲线1012345678910失业率失业率%货货币币工工资资增增长长率率%8101112竞争条件下边际生产率计算竞争条件下边际生产率计算1234567劳动劳动力数力数量量总总产产量量产品价格产品价格P总产值总产值边际实边际实物产量物产量MPL边际产品产边际产品产值值MVP劳动边际产劳动边际产品收益品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519

3、521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-1513简单生产函数简单生产函数NK资资本本数数量量M0CBEQQ劳动力数量劳动力数量14劳动力边际产量MP/劳动力边际本钱MC= 资本边际产量MP/ 资本边际本钱MC 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。一种生产函数，不可能很快改变。15 赫茨伯格保健双因素理论 鼓励：工作本身、成就、成认、责任、晋升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系16 渔夫 风险工资 作业：15万奖金 6088/4581/13/130/314 550/500/400/200/517 薪

4、酬工资的构成 经济报酬 直接、间接 非经济报酬 A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资18B工作本身中国现状 个人报酬的决定因素员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能组织：报酬政策、支付能力劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等19确定工资的过程制定付酬原那么与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作标准) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值确实定) 工作评价职位排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法

5、20海氏系统法“指导图表形状构成法，由美国艾德华海1951年开发。评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：21一智能水平评价1对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。2管理诀窍。3人际技巧。22智能评价分表“韦伯律 ，15。只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为根底，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。 23(二) 解决问题的能力两个成份；1思维环境。2思维难度。用百分数表示。24三职务所承担的责任职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责：1行动的自由度。2职务对后果形成所起的作用

6、。3职务责任考虑各职务的“形状构成，确定三因素的权重，25 工资线有4种工作评价分数实付工资26 工资等级确实定 工作评价分数相近的归为一类。 一般815个等级，最少45个等级 例如：每隔50分为1个等级。 工资总额确实定自 例如：企业税后利润的15%。27薪点工资制实例薪点工资制实例组成组成: 由职工原岗位工资、技能工由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、局部津资、工龄工资、月度奖金、局部津贴合并组成。薪点数主要由根本点贴合并组成。薪点数主要由根本点生活保障点，岗位劳动要素点生活保障点，岗位劳动要素点随岗位变化，个人技能点素随岗位变化，个人技能点素质点及积累奉献点动态点构质点及积累

7、奉献点动态点构成。成。点数确实定点数确实定 根本点生活保障点根本点生活保障点 职工包括新进职工的根本点职工包括新进职工的根本点统一为点。统一为点。 28技能素质点 技能等级点工人岗位的技能等级点，着重表达职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级或本等级应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级或本等级的正级薪点标准，折合技能等级点。管理技术岗位的职工，在技术业务等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技

8、能等级点。 29学历点 对有学历的职工，另行增加点数，4/15/。3兼会工种点根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点25点。 岗位劳动要素点1根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。30岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能， 增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点义务兼职人员适当增加责任点管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点31积累奉献点 工龄点 对连续工龄满年的职工，按连续工龄年限，年折合点，以后每年月份统一调整工龄薪点。

9、 考评升级点 对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资1015的职工，可将升级差额折合薪点。 奖励晋级点 对有突出奉献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为1020点/年次。32新进人员的点数确定 新进人员工龄未满年的进厂前年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按根本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定即：第一年为60，第二年为75，第三年为90。 凡超定员人，扣减0.3%的薪点总数。二点值确实定 薪点基值 33 薪点浮动值 薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。(一)用经济责任书考核的形式，考核：二制定公司统一的

10、量化考核方法 统一规定了公司职工薪点工资分配公式 工资收入=薪点数 点值 车间挂率 工段挂率 班组挂率 个人挂率 十 其它收入(中夜班费、交通费等 考核的内容：产量、质量、本钱、品种、物耗、设备、平安、能耗等八大指标，如效劳质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。 全体职工的月度考核分统一规定为1000分。 34对管理人员的量化考核标准。 对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例： A本职工作 1按岗位标准处理日常本职工作；1. 2-1. 3分/时 设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结； 1. 4分

11、/时。35B调研、下基层 机关系统的调研协调； 1. 2 参与厂组织的各类检查、调研、下分厂， 1. 4 会议 本人主持召开会议 1.4 参加与本职工作有关会议、学习班 1.2 领导委派参加本厂会议 1.1 领导委派参加厂外会议 1.3阅读 处理文件、资料 1.0 处理与本职工作有关的书报、刊物 0.9主动参与领导安排的公益劳动 1.336领导交办任务 1.3调休、公出、休假 1.037在?财富?排名的前1000家的美国公司中，已有向其高级管理人员采取了ESO报酬制度。最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右与股票期权相连。 员工内部持股、经营者持股经营、股票期权38 经营者持股经营

12、的含义 主要对成长性企业和具有开展潜力的企业经营者。即在对经营者实行契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的根底上，采用多种形式使企业经营者持股经营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权益，并使权益兑现中长期化。39经营者持股经营的途径 一将经营者的局部现金奖励转化为企业股份；二在股本结构中设立岗位股即干股，经营者只享受红利分配，不具有所有权；三经营者出资购置，可以采取一次性付款、分期付款或局部赊账的方法；四对经营业绩显著的经营者，通过调整股本结构直接奖励企业股份；五设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；六让一些对本企业开展有突出奉献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权；七当经营者任职期满并到达经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购置一定数量的企业股份。40ESO，给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员按某一固定价格购置本公司普通股票的权利。行权价格Exercise Price。行权Exercise。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之差。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。 41经理股票期权效应减少代理本钱。 使公司在不