云测评—大数据时代的企业人才测评体系自我构建

1、大数据时代企业人才测评体系自我构建金财目录一、人才测评概述二、云测评原理三、云测评内容与方法四、云测评解决方案五、云测评方案的组合理论篇方法篇应用篇六、云测评的维护金财 应用心理学博士亚洲薪酬协会副理事长、浙江省十大HR经理人、胜任力中国研究院副院长、云测评创始人；曾任：500强企业人力资源高级总监，国内500强HR副总裁；长期研究并实践基于岗位胜任素质的人才测评招聘选才、继任开发和心理测评，著有?行为人?、?五星级员工?等著作；。理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评假设和理论1、人才测评简介一、一般人才测评原理和概述3、云测评应用2、云测评原理1、云测评概念二、云测评原理3

2、、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、云测评内容与方法理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用1、人才测评简介2、人才测评测评假设和理论一、人才测评概述1、人才测评简介对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和开展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的根底环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。2人事测评前提、假设和理论人员素质测评的前提个体差异的客观性与普遍性生理差异生理指标心理差异心理指标工作的差异性工作性质：领导/管理/操作工作内容：what who when工作环

3、境:where工作要求：how(K/S/A/O)心理现象心理过程个性心理认识过程记忆、思维、想象、语言等情感过程情绪、情感和情操意志过程克服困难、完成任务个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观个性心理特征 能力、气质和性格心理差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人那么相反，有的人记忆快且保持长久，有的人那么记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人那么长于抽象思维等。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反响迅速、情感外向，有的人那么反响缓慢、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。思考：既然人与人之间是有差异

4、的，工作与工作之间也是有差异的，那么怎样实现二者的最正确结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求鼓励缺乏能力工作要求绩效低下能力=工作要求双赢用什么方法可以实现二者的最正确匹配？逐个试用费时费力经验估计误差增大科学测评效果相对最优人事测评假设假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反响。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。 B=fQ.E假设2：特定的心理素质具有稳定性。素质是一种相对稳定的组织系统，使个体对这些不同的刺激做出一致的反响行为。概括地说，就是特定的心理素质具有稳定性。不同情境、时间、活动例 如：一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热

5、心为别人修理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人爱赚钱，有人爱漂亮，我们说他们兴趣不同。有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人那么相反，有的人记忆快且保持长久，有的人那么记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人那么长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。有的人性情温和、不易发脾气，有的人反响迅速、情感外向，有的人那么反响缓慢、情感内向，这些方面表现气质方面差异。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。例 如：具有机械兴趣的人，喜欢阅读机

6、械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵抗和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！测评理论根底略心理学理论：特质理论卡特尔、艾森克、大五神经质、外倾性、开放性、

7、宜人性和尽责性。 人职匹配：现实、研究、企业、社会、艺术、传统测量学理论：经典测量学理论真分数理论、工程反响理论统计学理论：概率、相关和回归、因素分析3、人才测评定义测量基础素质描述数字评价目的数字描述*月度考核80分，表现中等，比较优秀4、人才测评历史尧舜西周皇帝用“试射来选拔人才隋始至清中叶推行的科举考试刘劭所著的?人物志?年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室；心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和效劳，在西方已成为一个重要的产业。5、人才测评一般方法简历分析-根本背景过去和现在；5

8、、人才测评一般方法纸笔考试-知识根本的测评；5、人才测评一般方法心理测验-形由心生 标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点 投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量5、人才测评一般方法面试-沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机5、人才测评一般方法情景模拟文件框 作业无领 导小组讨论管理游戏 角色扮演5、人才测评一般方法评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准 不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；6、人才测评应用

9、人才测评效劳于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 6、人才测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定开展建议。 1. 人员的根本素质评价2. 人员的岗位胜任力评价3. 人员的开展潜能评估4. 聘用与晋升的选择性排序5. 人才的开展使用建议6、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业开展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员根本素质评价2. 能立及

10、认知心理状况3. 目前工作现状4. 培训方案需求5. 实施培训 6、人才测评应用员工开展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的开展目标 1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同开展3人员开展方案及步骤 4员工职业生涯开展规划5人员开展与企业开展的结合6、人才测评应用组织诊断： 1. 企业人力资源整体状况评价2. 企业具有开展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及开展建议理论篇之二3、云测评应用2、云测评原理1、云测评概念二、云测评原理全面多样1 云测评的概念多类人才测评的“云测评工具“云测评内容“云12测评方案“云3多类测评工具“云2测评工具知

11、识考试职业能力评价中心360度评价综合评价心理测量多类测评内容“云2测评内容知识类技能类心理类行为类结果类多类测评方案“云1测评方案招聘选才培训发展评估选拔人才盘点员工发展人才能力测评的全面性测评标准全面测评内容全面12全面测评结果全面3全面测评标准的全面3常模标准多行业数据多企业经验多岗位模板全面测评内容全面1知识技能行为态度心理需求动机潜力胜任力测评的不再是人才能力的某个方面，而是全面的监测。全面测评结果的全面2知识技能行为态度心理需求动机潜力胜任力考试360度评价心理测量考试素质测评心理测量评价中心测评方法测评结果知识能力素质人才选育用留的依据更加准确和全面云工具多种方法云内容多种内容云

12、方案多种方案2 云测评的原理云测评3 云测评的应用理论篇之二4、标准设定3、指标设定1、人才素质的定义5、测评方法选择2、测评项目与内容三、云测评内容与方法1、人才素质的复杂性 人才的定义： 人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力; 人才素质 是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。 素质是一个人能做什么技能、知识、想做什么角色定位、自我认知和会怎么做价值观、品质、动机的内在特质的组合。 1、人才素质的复杂性1、人才素质的复杂性2、测评的工程与内容工程来源于工作职责内容来源于能带来绩效的行为2.1、测评

13、工程的选择测评“人才，必须解决的五个问题：1、人才素质的多样化及权重分配；2、人才测评的定性与定量权衡；3、人才的显性与隐性特征；4、测评本身标准化与个性化的矛盾；5、人才动态变化对人才测评提出的要求 2.2、测评工程来源与工作职位工作分析 工作分析是人才测评的根底 工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。 2.3职位分析 工作分析包括 工作描述 工作标准2.4职位要求的多样性 工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，可概括为： 做什么工作和任务 怎么做完成工作任务的程序方法 为什么工作目的 工

14、作人际环境内外人际交往 工作物理环境工作场所条件 福利待遇工资标准等2.5职位要求的多样性 工作标准： 从事该工作人员的一般条件。使我们比较全面地了解一项工作对任职者的各方面要求。 如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。2.6工作分析的方法 工作分析的方法： 观察法 谈话法 调查法 工作日志法2.6测评工程的整合工作职责工作要求工作环境测评内容重要性员工工资的发放每月。办公室严谨细致人员招聘每月。人才市场执行力员工后勤每月。员工。全面周到公司工作总结每月。办公室精确部门考勤每日。办公室部门工作计划跟进每月。办公室沟通能力公司绩效工作每月。办公室协作能力。人事

15、经理的工作职责3、测评指标的设定测评内容正行为特征负行为特征代表题目严谨细致执行力全面周到精确逻辑能力沟通能力协作能力。各岗位个性行为整合共性行为4、标准设定对于一个岗位，标准有且只有一个测评内容正行为特征负行为特征代表题目标准区间严谨细致68执行力79全面周到89精确89逻辑能力89沟通能力89协作能力89。5、测评方法的选择代表题目知识心理素质360评价中心案例综合评价。通用行为转化为针对不同测评工具的专业行为3、素质测评4、360评价2、知识技能类测试1、心理类测评5、综合评价6、面试7、评价中心四、云测评解决方案方法篇1、心理类1.1、智力测评比奈西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韦克斯

16、勒智力量表瑞文推理测验1.2、性向测验明尼苏达办事员能力测验普通能力倾向成套测验GATB霍兰德职业性向测验量表MBIT职业性格测试1.3、人格测验艾森克人格问卷EPQ明尼苏达多项人格测验MMPI卡特尔16因素人格测验16PF梅耶布里斯类型指标MBTI加州心理测验表CPIDISC个性测验管理人员人格测验“大五人格模型Big Five或FFM，Five-Factor Model、九型人格测试1.4、投射测验罗夏墨迹测验主题统觉测验(简称TAT)文字联想测验画人或画树测验2、知识类2.1、通用技能IT外语OFFICE2.2、专业技能人力资源根底知识招聘管理方法。3、素质类3.1、通用素质分析。沟通。

17、逻辑。3.2、核心素质技术类素质：开发。整合。严谨。管理类素质：人才培养。授权。销售类素质：。3.3、领导力素质战略分析影响力。4、360评价-同素质评价5、案例类-同素质类6、面试72面试面试(employment interviews)：面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试又称标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。 73结构化面试一般包括：情景问题工作知识问题工作样本模拟

18、问题工作者要求问题求职者要求结构化面试及评分表样表.doc面试人员测评表7、评价中心-同素质类757.1、评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。767.2、评价中心的建立方法与过程评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。777.3、评价中心的建立方法与过程文件筐作业 针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题，用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。 小组讨论 人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题如奖金分配、干部提拔等进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 案例分析 通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能