某有限公司员工行为准则

1、第一篇员工行为准则第一章 员工行为准则第一条 工作职责每位员工都有自己的职责范围，尽力做好本职工作是保证公司获得成功和发展的关键。 公司经济价值和社会价值的实现，有赖于全体员工不懈的努力和通力的合作。为了保障每 位员工稳定的就业，必须做到：1. 每位领导应勤恳负责工作，对上 负 责 ， 对 下 爱 护 ， 不 断 提 高 自 己 负 责 任 的 能 力 ；2. 每位员工应服从领导，站好自己 的 专 业 岗 位 ， 用 自 己 所 在 专 业 岗 位 的 最 高 水 准 工 作 ，回报公司；3. 各级领导应履行好下列职责：激励员工，安排并指导所辖范围内员工的具体工作； 负责监督和检查员工的工作是

2、否按时按质完成； 解释公司的各种政策并及时把员工的设想和建议实事求是地加以落实； 担负组织建设（包括培养自己的接班人）、业务流程建设的提升作用职责，比 如应该设什么岗位，由什么人担当，要达到怎样的效果，如何与其它部门接口 等。4. 每 位 员 工 如 果 对 自 己 的 本 职 工 作 或 公 司 的 经 营 管 理 方 面 存 有 意 见 或 建 议 ， 可 以 向 主 管领导直接提出，如有必要也可以书面形式向更高一级领导提出，但一经领导决定， 应立即遵照执行。第二条 工作态度1. 工 作 态 度 积 极 、 主 动 ， 充 满 激 情 ；2. 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解

3、决问题；3. 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会；4. 工作讲求时效，不拖延，不积压，工作的数量和质量力争超过原来 的 要 求 ；5. 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作；6. 能够包容他人的看法和意见，对人公平、公正；7. 能够尽自己的力量帮助他人解决问题；8. 追求尽善尽美，不断提高自己、改进自己，具有善于学习的精神。第三条 行为准则为了建立正常的公司秩序，并使之能得以顺利进行，每位员工必须遵守下列行为准则：1. 言行要以维护公司形象和权益为准；2. 坚守工作岗位，不随意离岗，不擅自将无关人员带进工作场 所 ；3. 团结友爱，以诚待人，禁止打骂闹事和其它不文明行为；4.

4、遵守国家法律法 规和社 会 公 德 ， 讲 究 文 明 礼 貌 ；5. 不随意损坏公物 ，不伪 造 或 擅 自 更 改 公 司 的 各 种 文 件 和 资 料 ， 不 在 公 司 内 堆 放 与 工作无关的私人物品；6. 工作时间不闲谈聊天，不懈怠休息，不做私 事；7. 自觉遵守公司的各项规章制度。8. 在对外业务往来中，不得以任何形式收取回 扣和谋 取 私 利 。第 三 条 安 全 BaoMi1. 遵守安全BaoMi制度， 杜绝 有 碍 公 司 安 全 的 行 为 ；2. 下班时要对所在部门或所在岗位的水电情况进行安全检查，保证消除灾害隐患；3. 发现可疑人员时，加强安全防范意识，主动问明情

5、由，若发生异常情况及时报告 ；4. 不探询与自 己 无关的 jimi 资 料 ， 不 该 说 的 坚 决 不 说 ， 不 该 知 道 的 坚 决 不 问 ；5. 每位员工应该提高警惕及时报告有关人员泄露公司jimi情况。第四条 文明与卫生轻声细语，文明礼貌是员工应有的美德，所有员工必须做到：1 .接到外来电话首先说：“您好，上海”；2 .向外挂拨电话时，在放电话前请说：“欢迎 您 来 上 海 ， 再 见 ” ；3 .遇到其他客人，见面时要说：“您好！欢 迎 光 临 ！ ” ， 并 主 动 询 问 ： “ 有 什 么 需 要我帮助？”；4 .公司其它文明用语：“请坐”、“谢谢”、“对不起”、“不

6、用 客 气 ”等 ；5 .培养讲卫生、懂礼貌的习惯，衣装 整洁；6 .自觉打扫内部环境卫生，公共环境 卫生由公司 指定专人负责 ；7 .离 开 公 司 前 应 对 工 作 现 场 进 行 清 扫 ； 每 位 员 工 有 责 任 参 加 公 司 内 部 卫 生 的 集 中 清 扫 和社会分担区的清扫。第二章基本法（部分）第一章公司的宗旨一、核心价值观第一条（追求）为每一个人提供最佳健康生活方案，构筑人类健康新坐标，创建生命 自由王国。第二条（员工）认真负责和管理有效的员工是最大的财富。尊重知识、尊重个性、集 体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。第三条（技术）广泛吸收世界生物

7、医药领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业 学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自 立于世界健康产业列强之林。第四条（精神）爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、 创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。第五条（利益）主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要 素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。第六条（文化）资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智 慧创造的。没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、

8、大煤 矿。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明 促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操，也包含了一切促进生产力发 展的无形因素。第七条（社会责任）以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡 献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。 二、基本目标第八条（质量）我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和 有效的服务，满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。九十系十利司十第第体第和公第撑 率、支 润三条（人力资本）我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。条

9、（核心技术）我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的健康产业技术O一条（利润）我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期合理的利 润目标，而不单纯追求利润的最大化。的成长二条（成长领域）我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平， 有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势， 顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客做出与众不同的 贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。第十三条（成长管理）我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因 此，高层

10、领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对 成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努 力，促使公司更加灵活和有效。始终保持造势与做实的协调发展。四、价值的分配第十四条（价值创造）我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。第十五条（知识资本化）我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的 管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对 公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权 制度，是我们不断探索的方向。第十六条（价值分配形式）可分配的价值

11、，主要为组织权力和经济利益；其分配形式 是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。 我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。第十七条（价值分配原则）效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基 本原则。第十八条（价值分配的合理性）我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入 外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配 制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工 的士气和对公司的归属 意识。第四章基本人力资源政策、人力资源管理准则第十九条（基本准则）全体员工无论职位高低，在人

12、格上都是平等的。人力资源管理 基本准则是公正、公平和公开。第二十条（公正）共同的价值观是我们对员工做出公平评价的准则；对每个员工提出 确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进做出公正评价的依据；员工在完成本 工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。第二十一条（公平）奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作 责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依 自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依 创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配 的短视、攀比与平

13、均主义。第二十二条（公开）我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要 件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制 执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。主 nJ 们二十三条（人力资源管理体制）我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在工作。 张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。二十四条（内部劳动力市场）我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引 和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。第二十五条（人力资源管理责

14、任者）人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作， 且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属 员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐， 决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。、员工的义务和权利第二十六条（员工的义务）我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。 每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入 会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一 面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的 理漏洞与问题。员工有义务实事

15、求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况 便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是在这种情况下，越 报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。员工必须保守公司的秘密。第二十七条（员工的权利）每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉 与保留意见权。员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任做出 理的解释与说明。员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以 面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉， 必须

16、尽早予以明确的答复。员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意 而对其歧视。、考核与评价第二十八条 员工考评体系的建立依据下述假设：1、 绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有 强 烈 成 就 欲 望 的 。2、 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、 工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。4、 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5、 员 工 未 能 达 到 考 评 标 准 要 求 ， 也 有 管 理 者 的 责 任 。 员 工 的 成 绩 就 是 管 理 者 的 成 绩 。 第二十九条（考评方式）建立客观公正的价值评

17、价体系是人力资源管理的长期任务。员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态 与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不 粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录， 评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的 通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。四、人力资源管理的主要规范第三十条 依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引

18、和招揽天下 一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选 择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。第二篇人事、行政管理制度第一章 总则为加强劳动人事管理，保障正常工作秩序，根据中华人民共和国劳动法 及其它有关法律法规，综合本公司实际情况，制定本管理规定。1、 本公司员工有关权利、义务等事项均以本管理规定为准。2、 本规定适用对象为总部全体员工。3、 本规定内容的解释和说明由总裁授权人力资源中心专门负责进行。4、 本规定内容的修正、更改以本公司内部之正式文件为准。第二章1、 员工的招聘1

19、、 用人部门由于职能空缺向人力资源中心提出书面招聘需求，应包括以下内容：招聘理由，招聘岗位，招聘人数，岗位职责，岗位条件等。2、 人力资源中心根据编制、预算、业务发展需要，经审核同意以后（若超编，需报主 管 总 裁 同 意 后 ） ， 开 始 招 聘 ,用 人 部 门 非 经 授 权 不 得 自 行 面 试 招 聘 。3、 人力资源中心经过初选后，用人部门进行面试。4、 用人部门只能在人力资源中心提供的人选范围内（部门经理以上须经总裁面试）考察候选人的能力，并根据下管一级的原则确定最终录用。5、 人力资源中心与录用人谈判工资，若超出规定，则与用人部门协商是否换人或报 财务总监同意以个案处理。6

20、、 人 力 资 源 中 心 负 责 通 知 录 用 人 报 到 ， 办 理 相 关 手 续 ， 进 行 入 司 培 训 。 以 上 1 6 项操作一般控制在一个月内。7、 各产品委员会或外地分公司经授权自行招聘的，应 在录用后一个月内，将录用的基本情况(合同期限、个人简历、工资起薪)报集团公司人力资源中心。8、 员工招聘采用公平、公开、公正、择优录用的原则 向社会招聘；也可以采用本公司内部人员推荐的方式，提供人才线索。2、 员工的录用。在人事部门与用人部门共同参与下，人事部门将应聘者个人情况，诸如，求职申 请表、身份证复印件、最高学历证书及其它有关证书复印件等个人资料，以及用人部门 意见，以书

21、面形式报主管总裁，经主管总裁批准同意录用后，再由人事部门对录用人员进 行审核或考察之后方可录用。三、新员工报到1 正式录用的新进员工应于指定报到 日 报 到 ， 如 有 特 殊 情 况 应 及 时 联 络 ， 否 则 视 同 放弃(特殊情况例外)。报到时应携带下列人事资料：(1) 居民身份证原件；(2) 最高学历证书和其它有关证书正 本 ；(3) 劳动手册；(4) 1寸近照二张。2 非本市户籍员工报到时 ， 除 携 带 以 上 证 件 外 ， 还 必 须 具 备 ：(1) 拟聘用人失业证或离职证；(2) 就业证或居住证；(3) 健康证明(上海市卫生局指定 医 疗 机 构 出 具 ) 。3 员工

22、报到后，应将本人 劳 动 人 事 资 料 和 劳 工 关 系 送 交 人 事 部 门 ， 由 该 部 建 档 管 理 。如果员工未能及时将个人资料以及异动状况告知而导致个人权益受损，责任由员工自行承 担。四、新员工的试用1 新进员工除另有规定外，一律 实 行试 用 制 度 。 试 用 期 为3个 月 。2 特殊岗位或重要岗位的 新进员 工 ， 除 董 事 长 或 总 裁 特 批，可 免 于试用或缩短试用期。3 被录用的员工，一律签订BaoMi协 议 、 保 证 书 和劳 动 合同书。五、新员工的转正1 试用期员工经考核合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新定职，享受正式员工的各种待遇

23、。2 试用期满转正，必须填写转正申请表，经主管总裁批准后，报人事部门备案。六、 为有利于人才合理流动，原则上本公司对所有员工根据每年实际工作能力和工 作业绩重新聘任一次。七、员工的任免或调动。1 员 工 任 免 或 调 动 时 皆 应 填 写 调 动 申 请 表 。2员工任免时，由人力资源中心负责对其进行绩效考核，报请总裁办公会议讨论决定后执行。3 员 工 调 动 时 ， 人 事 部 门 在 征 得 调 出 部 门 和 调 入 部 门 意 见 后 ， 报 总 裁 批 准 后 执 行 。八、人事部门与用人部门在招聘、录用人时之间的关系在招聘、录用过程中，人事部门与用人部门之间要密切协作，与用人部

24、门一起参与 整个招聘过程，以确保招进的人符合用人部门要求。在整个招聘和录用过程中，用人部门 最好要根据业务开展的情况，提出招聘、录用人计划，以便人事部门有目的地开展招聘工 作；人事部门也应充分了解和理解用人部门的用人要求，及时调整招聘策略。九、凡有下列情形之一者，不得予以任用，或其事前隐瞒者，一经发现即予解聘：(1) 剥夺公民权尚未复权者；(2) 曾犯重大刑事案件者；(3) 现受缓刑之宣告者；(4) 曾有挪用或侵占公款、公物行为者 ；(5) 身患恶疾和身体衰弱不堪任职者。第三章 员工考核办法为了加强集团公司员工考评的操作性和实用性。实行部门负责人考核员工制度，具体 要求如下：1、 日常考勤主要

25、由部门负责人监督、考核部门内部成员的出勤状况；2、 、 各 部 门 在 次 月 10 日 前 向 人 力 资 源 中 心 报 上 月 奖 金 考 核 表 ；3、 考核原则：对员工的任何评价都应有事实基础，避免个人感情色彩。考核依据是员工在工作过程中的表现和结果，员工工作之外的言行不作为依据。4、 奖金发放标准的定义：超越标准：工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有以下表现：在规定的时 间之前完成任务、完成任务的数量、质量等超出规定的标准，得到来自相关部门或客户的 高度评价。符合标准：工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照规定的 时间要求完成任务并偶尔提前完成任务，在数

26、量、质量上符合规定的标准，得到相关部门 或客户的满意。基本符合标准：工作绩效大部分时间符合本职位常规标准要求，通常具有以下表现： 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，偶尔存在一定问题，偶尔有相关部门或 客户的不满意。不发奖金：工作绩效未达到本职位常规标准要求，通常具有以下表现：工作中失误较 多，或在时间、数量、质量上经常达不到规定的工作标准，客户投诉较多；试用期内。五、本通知自发布之日起执行。第四章一、 例假日及放假日1 本公司周 六、周日为例假 日 。 凡 法 定 假 日 和 例 假 日 皆 为 休 息 日 。 因 特 殊 情 况 可 采 用轮休办法。2 其它经总 裁特别规定之日 。

27、二、事假1 员工因处理私务请假，事假二天以下（含二 天），须事前向所属部门经理提出申请 ；事假二天以上，须向主管总裁申请，经批准后方可用假。2 若因突发急事，未能依照上述手续事前请假 ，须在事后补办请假手续，否则以旷工论。3 每 月 因 私 请 假 原 则 上 不 得 超 过 3 天 ， 每 年 累 计 不 得 超 过 36 天 。 特 殊 情 况 须 经 总 裁 批准。4 事 假 期 间 一 律 不 支 付 各 类 工 资 及 津 贴 。三、婚假1. 员工合法结婚者给予三日婚假，符合大龄合法结婚者给予 十 日 婚 假 。2. 婚假必须于婚后一个月之内使用，逾期视同自动放弃。3. 婚假使用以一

28、次为限。四、丧假1. 配偶或父母死亡，丧假三日。2. 祖父母，外祖父母，配偶之父母或子女死亡，丧假三日3. 兄弟姐妹死亡，丧假一日。4. 婚假、丧假期间工资及有关福利均按国家有关规定执行 。五、产假女性员工合法结婚的可享受产假，其具体标准如下：1. 单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息一五 天，产后休息75天。2. 难产者或剖腹产者，增加 产假一五天；多胎生 育者，每多生育一个婴儿，增加产 假一五天。3. 妊娠三个月内自然流产或 宫外孕者，给予产假30天；三个月以上七个月以下， 给予 产 假 45 天 。4. 产假为连续假，产假天数已包括例假日及放假日在内。5. 违反国家计划生育规定者，不

29、得享受以上待遇，按国家有关规 定进行处 罚 。6. 经本人申请、领导批准，方可请产前假2个半月，工资按80%发放。7. 经 本 人 申 请 、 领 导 批 准 ， 方 可 请 哺 乳 假 6 个 半 月 ， 工 资 按 80%发 放 。六、病假1. 员工因伤、病，可申请病假。如持有病假单者，须在下一个工作日交所在部门的经理，经部门经理确认后，人力资源中心备案。2. 有薪病假：员工每年可享受有薪病假七天，年累计七天以内的病假，不扣月工资。3. 非有薪病假：年累计病假超过七天，员工病假期间的工资，根据服务年限计算：不满2年 者，按 本 人 工 资 的 60%发放 ； 满 2 年不 满 4 年者 ，

30、 按 本人 工 资的 70%发放 ；满4年 不满6 年 者 ， 按 本 人 工 资的 80%发 放； 满 6年 不 满 8年 者 ，按本 人 工资 的90%发 放 ； 满 8 年 者 ， 按 本 人 工 资 的100%发 放 。4. 病假天数 30 日以上 ，由人力资源中 心根据实 际 情 况 提出 个 案 处 理 意 见 ， 报 请 主 管总裁批准。5. 申请病假须 提 供医院 的病假单，手续 不全者视 同 事 假 。第五章第一条为加强公司劳动纪律，提高工作效率，建立良好的工作秩序，特制定本制度。第二条工作时间1、 、本公司实行每天8 小时 、每 周40小时工作 制， 周六 、周 日为双休日

31、，法定假日按国家有关规定放假。2、 每天工作时间为8：3017：00，其中，11 ：3012：30为午餐休息时间（前台等特殊工作岗位另行要求）。3、 员工上班和下班必须亲 自与 每个工作日的早晨（ 8：30之 前）和下午（17：00 之 后 ） 到 总 台 做 考 勤 记 录 。第三条 出勤规定1、 员工在规定上班时间后出勤者，视为迟到。2、 迟到或早退时间超过一小时，按旷工处理；3、 未经准许而不到班者、在工作时间未办理请假 手 续 而 擅 离 工 作 场 所 外 出 者 、请人或代别人签名者、均视为旷工。第四条 对迟到和旷工的处理1、 、迟到次数每月不足三次，并且 累 计时间不足 30 分

32、 钟 者， 扣除 当 月 奖 金 的20%；迟到次数每月超过三次不足五 次 者，扣除当 月 奖 金 的50%； 迟 到 次 数 每 月超过五次者，扣除当月奖金的100%。2、 旷工者除了扣除旷工日薪水 外，旷工累计半天扣除当月奖金的20%，旷工累计一天扣除当月奖金的80%；旷工累计两天扣除当月全部奖金，旷 工累计三天以上（含三天），扣除当月全部奖金，并降低其工资级别。3、 每月累计旷工六日，连续旷 工三日者，视为自动离职，本公司除依 此解除劳动合同外，保留追索其经济赔偿等权利。第五条 公出规定1、 一般员工在工作时 间外 出处 理公务时， 一律 填具 外 出 记 录 单 ， 并 经 部 门经理

33、批准认可。若公务紧急临时外出，可在次日补办有关手续。2、 未经许可擅自在工 作时 间外 出者，一律 以旷 工处 理。第六条出差规定凡出差员工一律填具出差申请单，并经由主管领导批准。第七条加班规定1、 各部门在合理调节工作量的基础上，原则 上 不 安 排 员 工 加 班 。 如 有 特 殊 需 要且无异议，公司可以要求员工在国家规定范围内加班。2、 凡需要加班的员工须经主管领导批准方可 有 效 。3、 员工加班，按国家有关规定加发薪水。4、 司机加班另有规定。第八条 监督与执行1、 本制度的执行部门 为总 裁办 公室，本制 度的 监督 部门 为 人 力 资 源 中 心 。2、 总裁办公室于每月

34、一五 日之 前将上月考 勤情 况交 人力 资 源 中 心 汇 总 ， 中 心 于每月一八日前将汇总情况交财务总监核算当月奖金。第九条 适用范围本制度适用于集团公司总部所有员工及市场部内勤员工，副总裁级别的员工参 照本制度执行。第十条 本条例的解释权属于集团人力资源中心。第六章 员 工奖励员工奖励分为下列四种：1 嘉奖2 记功3 记大功4 晋级符 合 下 列 条 款 之 一 者 给 予 嘉 奖 ， 并 一 次 性 奖 励 500 元 左 右 ：1 品行端正，工作努力，经常超额完成任务，成绩显著者；2 遵守规章，服从领导，堪称楷模者；3 热心公务或公众利益，维护团体荣誉，事迹显著者；4 其它事迹足

35、堪表扬者。符 合 下 列 条 款 之 一 者 ， 给 予 记 功 ， 并 一 次 奖 励 1000 元 左 右 ；1 对实务操作或管理制度建议改进，经采纳试行有效者；2 遇有突发异况，勇于负责，处置得宜者；3 举报违规损害公司利益或其它不法情事，经查明属实者；4 具有其它较大事迹，足堪表扬者。四、1234符合下列条款之一者，给予记大功， 遇意外事件或灾情，奋不顾身，不顾 维护公司安全，冒险执行任务，确有 维护公司重大利益，竭尽全力，避免 具有其它重大功绩，是其它员工之表难绩大 并危功重性 奖 励 2000因而减少公司 者；损失者；左右：失者；符合下列条款之一者，给予晋级：1 研究发明，对公司确

36、有重大贡献者；2 一年内记大功二次以上者；3 具有其它特殊功绩者。惩处员工之惩处分为以下四种：1 警告2 记过3 记大过4 辞退下 列 情 况 之 一 者 ， 给 予 警 告 ， 并 处 以 200 元 以 下 罚 款 。1 在工作时间吃零食 闲聊 打瞌睡 看与工作无关的书报杂志或干其它与本职工作无 关的事情者；2 妨碍现场工作秩序情节较轻者；3 初次不遵从主管人员的合理指挥者；4 出入公司不遵守规定者；5 因为过失引起工作错误，情节轻微者；6 搬弄是非，影响同仁团结者；7 浪费公务，情节轻微者；8 破坏环境卫生者。有 下 列 情 况 之 一 者 ， 给 予 记 过 ， 罚 款 500 元 并

37、 扣 除 当 月 奖 金 。1 一年内累计旷工两天者；2 对所保管 使用之物品不加爱护，不保持整洁或任意损坏浪费者（损坏物品照价赔 偿）；3 因疏忽导致运输设备 物品材料等遭受损害或伤及他人者；4 对公司财务丢失损坏时，置若罔闻 无动于衷，不向有关部门报告者；5 对上级指示或限期之命令，未申报正当理由而没有完成或处理不当者；6 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法所得利益者；7 侮辱或使用粗言秽语对待同事 上级领导者；8 其它不遵守规定的行为，情节较轻者。有 下 列 情 况 之 一 者 ， 给 予 记 大 过 ， 罚 款 500 1000 元 ， 并 扣 除 当 月 及 当 年 度 奖 金 。1、 一

38、年内累计旷工三天以上或消极怠工者；2、 擅离职守，致使公司蒙受损失者（造成损失照价赔偿）；3、 机器 车辆 仪器及有关技术性工具，未经使用人同意，擅自操作者（造成损失照价赔偿）；4、 故意泄漏生产或业务上jimi 者 ；5、 遗失、损坏经营之重要文件或价值在1000 元 以 上 的 物 件 者 （ 赔 偿 损 失 ） ；6、 拒绝听从主管人员合理指挥、监督；7、 对上级有关职务之查询，故意隐 瞒 或者报 告 不 实 ， 致 使 公 司 蒙 受 损 失 者 （ 赔 偿 损 失 ） ；8、 撕毁公告或者公共文件者；9、 恶意中伤他人，无中生有，造谣生事 ，破 坏 他 人 名 誉 ， 作 伪 证 制

39、 造 事 端 者 ；10、 它不遵守规定，行为严重者；11、 记过后一年内，再犯同等过失者 。、 有下列情况之一者，予以辞退。1、 、 故 意 泄 漏 生 产 或 业 务 上 jimi 者 （ 公 司 按 规 定 保 留 追 索 权 力 ） ；2、 请病假、事假为由在外从事第二职业者；3、 连续旷工三天或年累计旷工达十天者；4、 工作时间不完成任务，经多次教育无效者；5、 无正当理由，不服从工作安排者；6、 严重玩忽职守，给公司造成损失者；7、 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司信誉受 重 大 损 失 者 ；8、 用虚假学历、职称等证明欺骗公司者；9、 侵占公司财物或营私舞弊者；10、 在危及公

40、司安全的紧急状态下，不听从上级管理人员指挥者；11、 故意偷窃或损害同仁财物者；12、 酗酒、打架、肇事者；三、严重违反工作纪律和公司规章制度者；14、 被公安机关刑事拘留或判刑者；五、其它遗失、损坏经营之重要文件、物件而导致公司损失超过 一 五 00 元 者 ；16、在记大过后再一次违反公司规定者。、 为了公正合理地处理劳资纠纷，对于员工的辞退事宜，必须经过人力资源中心审核批 准。在辞退尚未最后确定或者对员工进行违纪调查时，可以采取停工停薪的办法，但 不得超过一个月。、惩处有效期限：1、 警告、记过签发两年后失效 ；2、 记大过签发两年后失效。有关规定、 员工功过可以按以下规定抵消：1、 嘉

41、奖与警告；2、 记功与记过；3、 记大功与记大过；4、 之前受到的奖励不 可 以 用 来 抵 消 之 后 的 受 到 的 惩 处 。奖惩累计按下列规定计算：1、2、次嘉奖等于一次记功，三次记功等于一次记大功；次警告等于一次记过，三次记过等于一次大过；各部门经理应严格执行奖惩制度，将员工之奖惩建议报人力资源中心核准备案。本制度的解释权归人力资源中心。本制度自发布之日起实施。第七章1、 辞职1、 、 因 故 自 愿 辞 职 者 ， 须 提 前 30 日 以 书 面 形 式 通 知 本 公 司 人 力 资 源 中 心 。2、 辞职书经批准后，即告知当事人，并于辞职生效日前办妥所有手续。3、 员工辞职

42、未能依规定期限通知公司有关部门，致使公司业务遭受困难及 付 出 其 它 开支时，公司将保留索赔的权力。4、 若出现劳动合同约定的违约情况蒋支付违约金。2、 解除劳动合同员工有下列之一情形者，公司有权立即解除劳动合同：1、 员工于订立合同时有虚伪意思表示，致使公司误信而有受损害之 虞 ；2、 对主管、同事或其家属施行暴力，或有其它重大侮辱之行为；3、 受有期徒刑缓刑以上之刑罚确定，而未谕知缓刑或准科以罚金；4、 故 意 损 毁 公 司 之 财 产 ， 故 意 泄 漏 公 司 有 关 之 jimi ， 致 使 公 司 权 益 受 损 ；5、 其它违反管理规章制度及本手册之规定，情节恶劣者。3、 离

43、职手续1、 员工离职前须完成离职手续，填具离职申请表；2、 填具离职移交通知清单，交还公司所有财产和经管资料等；3、 人力资源中心负责与离职人员进行离职面谈，并将结果记录在案；4、 离职员工若未能依规定办妥离职手续及交还公物，其末期薪资将延至 手 续 完 成 后 发给。第八章第一条适用范围：总部工作人员及总部外派工作人员第二条本公司现已委托上海市人才服务中心代为保管正式员工的人事档案。所有新进员工的人事档案也必须由上海市人才服务中心代为保管，但必须履行以下手续：1、 提供本人身份证（复印件）；2、 提供劳动手册或退工单（原件） ；3、 提供本人档案所在地地址。第三条凡通过人力资源中心委托上海人才服务中心代为保管人事档案的费用均由公司承担。第四条公司录用沪籍应届毕业生，凭报到证由人才服务中心直接调档，非沪籍应届毕业生档案暂由其它机构保管的，其档案托管费用自行承担，保管期满调入公司托管 地后一并报销。第五条 非本市户籍具大专学历以上转正员工，按国家规定可申请办理上海市人才居住 证享受本市员工同等待遇。第 六 条 非 本 市 户 籍 具 本 科 学 历 ， 年 龄 35 岁 以 下 （