员工离职管理技巧ppt课件

1、员工离任管理技巧 -杨署红员工离任管理技巧湖南省第一届高级人力资源管理师湖南省劳动厅人力资源专家委员会委员湖南省劳动厅人力资源高级考评员国际ISO9001质量外审员C8总裁研修班结业证书湖南省HR精英俱乐部第二届常务顾问理事任务阅历：中学英语教师兼班主任 IT行业人力资源经理机械制造、消费行业、贸易行业行政人力资源部长/总监某机械制造公司的企业管理顾问大型服饰全国连锁企业人力资源总监华润集团双舟医药行政人事总监人力资源优势选人用人人材甄别及职业生涯引导各模块机制建立推行建立符合企业开展的不同阶段的有效性、适用性八大体系机制企业组织机构的组建、人力资源宏观规划企业文化建立与推行 年底年初是员工离

2、任的顶峰期，经常让企业家们及人力资源管理者措手莫及，困惑不已。 员工离任，他管理了吗？ 让不适岗的员工离任，他很得心应手吗？ 让违纪的员工离任，他会感到头痛吗？ 采用何种战略能减少员工的离任呢？ 如何正确对待员工的离任呢？员工离任管理技巧一、员工离任管理分类二、员工离任处置技巧三、员工离任管理工具四、减少员工离任战略五、正确对待员工离任【课程大纲】一、员工离任管理分类12345辞 职辞 退即离任自动离任开 除1辞 职1辞 职1辞 职定义：辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。 试用期提早三天，转正后员工提早一个月提出书面恳求。上级可以不同意吗？不经公司同意，员工也

3、能离任吗？律 师 函 受 之托，就以下事项做出阐明。委托人于2021年3月18日书面向贵公司提出离任，并于2021年4月18日正式离任。如今已是2021年4月28日，贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵公司见此函后速办理退工手续，否那么我方将借助法律手段维护本身利益。公司存在着法定过错随时离任涉密岗位员工，和公司有商定脱密期的，必需在双方商定的期限内离任。有签定培训协议的员工，在培训效力期限内不能随意离任，除非赔偿商定培训费用。2辞 退定义：解雇是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种缘由与职工解除劳动关系的一种强迫措施。 如今我们

4、想解雇就能随意解雇员工吗？2辞 退试工不合格岗位不合格，经多次培训后仍不合格岗位不合格，经调岗后仍不合格严厉违反公司纪律冒犯国家刑律 工具3即 离 职即离任：未到达离任时间提早离任的或当天提出当天离任。对于即离任的员工，工资怎样付呢？4自动离任定义：自动离任，是职工根据企业和本身情况擅自离任，不做任何交接手续，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。自动离任可以不予结算工资吗？5开 除定义：开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，呵斥艰苦经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强迫解除劳动关系的一种最高行政处分 开 除 隐 患 视频一 7:33二、员工离任处置技巧1、辞职

5、员工处置技巧、区分别任缘由真伪、巧留人个别解雇：1立制度2找根据3巧压服(软硬兼施，购成压力，多轮泡制) 视频二4制造孤立2、解雇技巧团队罢工？集体辞职？1踱清情势2选择有利环境3抓住传送人4争取有利面5个别攻克6杀鸡骇猴7事后处置二、员工离任处置技巧不能解雇的几种情况：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才干的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位延续任务满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；6、法律、行政法规规

6、定的其他情形。 视频三 19:15三、员工离任管理工具管理工具1： 工具1：离任手册.doc三、员工离任管理工具管理工具2：离任工具2：离任面谈能够问到的问题参考清单.doc员工离任管理工具管理工具3：几种解雇的流程.doc员工离任管理工具管理工具4：工具4：与离任相关的几种下达书的范本.doc员工离任管理工具管理工具5：工具5：离任相关表格范本.doc四、减少员工离任战略离任管理从留人做起 小故事： 曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间任务时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向本人吹而朝机器吹。这名工人极自然地回答：“机器必需坚持清洁卫生，防止蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风

7、扇要朝机器吹。这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司曾经心心相印，融为一体。人才是企业最珍贵的财富，只需使员工与企业心心相印，才干留住优秀人才，坚持企业永盛不衰的竞争力。事 业 留 人 为员工发明更好的开展前景企业的竞争就是人才的竞争 ，建立一套长效机制，保管企业人才，特别是中心人才，应列入到公司人力资源管理任务的重点工程中。 将离任率设为绩效考核目的之一。离任率应该与谁有关？建议制定留人政策 竞聘通行证 每年对中心团队进展人才认定，颁发中心团队成员证书，添加中心团队的荣誉感。并对关键岗位全部实行竞聘上岗，凡是拥有中心团队证书的人员享有资历审核通行证，可以在同级或高一级任何性质管理、技术

8、、营销的职位直接进入竞聘面试阶段，参与争辩。 职业开展建议 对于中心团队人员，公司由人力资源中心牵头，每年年度对一切中心团队成员面谈一次，并给出书面的新一年职业开展建议，经最高管理者审批后每年于年前发布。 自在转岗 对于在公司效力满年的中心团队人员，在岗位有空余、同时原岗位又有适宜接班人的情况下，可以选择去其他同级或低级岗位任务，即使这些新的职位和他过去的阅历没有任何关联。人力资源中心在每个考核季度最后一个月20日前挑选出可自在转岗的职位，经总裁审批后发布。 外派开展 选拔优秀人才外派到子公司任职董事或部长、总监、副总经理、总经理，根据外派人员的业绩和所在公司的效益，授予优秀外派人员一定比例的

9、所在公司股权。 中心团队福利方案 给予中心员工及家人无微不至的关怀，从配车方案到购房购车的无息贷款，从安康关怀到旅游方案，从补充保险到带薪休假，公司从各个方面处理员工的后顾之忧，平衡员工的任务和生活。马斯洛需求 人的需求是无尽头的，只需经过长效的事业开展机制才干真正留住人才，让人才觉得到在这个企业是有希望的，他就能用心去任务，以获得本人的开展。 马斯洛需求成立专门的创业基金。只需在公司任务满年以上的中心团队成员，公司都鼓励他们恳求创业基金。经过审核的创业方案书，给其投入创业基金，与员工的智力和技术共同新创公司，在新创公司所持的股份为0%，创业员工在新创公司所持的股份为0%，并担任首席执行官。

10、创业支持机 制 留 人 让员工与企业共同生长 现实证明，没有哪家企业的人才是可以拿来就马上运用的，人才与企业必需有一个文化交融的过程。我们多数时候对人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望马上见效，但实践上不是拔苗助长就是未老先衰。1培育人才与企业共同生长2引进高管团队 同 步 进 行 有从国内知名大企业引进的人才；也有从一线工人培育出来的骨干。员工在企业中的现身说法，对人才的触动无疑是宏大的。 招聘与配置 招聘遵照先内部招聘、再社会招聘的原那么 人才选拔笔试、面试、人才测评、集面子试 相结合的方法，确保看人不走眼。人才录用重学历更重才干，重资历更重业绩控制员工的离任风险 培训与开展建立了适用

11、完善的培训体系编制专项培训预算制定详细的培训目的全面推进培训任务员工开展方面，制定管理和技术两条开展线路管理方面：普工职员主任经理总监总经理总裁技术方面：普工技工技术员助师工程师高级工程师主任工程师总工程师人才测评个人培训需求调查胜任力模型制定职业生涯规划、组织相关培训，保证员工与企业共同开展 绩效与鼓励卓有效果的绩效管理能者上、庸者让、无能者下绩效管理和鼓励机制：定量评价与定性评价相结合结果评价与行为评价相结合个人评价与上级评价相结合季度评价与年度评价相结合个人收入与公司效益相结合强化结果导向，注重行为控制 逐渐加大了绩效工资的比例，综合思索短、中、长期鼓励来稳定员工和企业的严密联络。 薪酬

12、福利 薪酬福利对外具有竞争性，对内具有公平 保证性、竞争性、鼓励性薪酬规范的制定根据四项根本原那么：以岗位为中心以资质为根底以市场为导向以绩效为根据感情留人维系调和的员工关系人要留心感情投资员工亲人不要忽视家属的力量 企业文化 企业目的、目的、使命、愿景、价值观、做人做事规范、企业歌曲、企业标志、企业笼统等，人、财、物等方面的根本要求经过广播、杂志、专栏等渠道广泛宣传 企业文化 每天召开早会每周召开部门例会每月召开总结鼓励会议年初誓师大会举行升旗仪式给生日员工和短信问候员工集体生日会图书阅读和周末舞会 企业文化称心度调查反响“总裁信箱相关信息员工沟通会议开展三八节女员工旅游活动五一节系列文体活

13、动工龄旅游端午节龙舟竞赛中秋节文艺晚会厂庆日系列竞赛文艺晚会年度评选优秀员工和干部 员工关系 设立员工关系专员离任面谈定期循环清点式沟通处理员工任务关系、任务压力、岗位才干、培训需求、生活问题、家庭问题、心思问题、个人成长等及时了解员工动态定期组织员工座谈会举行运动会加强凝聚力 称心度工程称心度工程每季度组织一次员工称心度调查目的：为营造调和的任务气氛，保证员工高兴任务，促进公司高速稳健继续开展，营造更大的竞争优势称心度工程的推进分为三个步骤：调查员工称心度发现和分析问题出台措施进展改善 根据不同部门设计有针对性的调查询卷旨在全面、客观地搜集全体员工对被调查部门任务的综合评价； 中心团队称心度

14、调查针对高层管理人员和主要技术人员专门开展的调查主要针对公司的开展战略、企业文化、内部运营管理等有关内容听取他们的意见。称心度调查后，以工程制的任务方式，逐一落实改善要点，稳步提高中心团队称心度；纠正、改善目前任务中存在的缺漏，完善公司运营管理制度和体制；促进称心度工程建立，构成更加完善有效的称心度改良机制调整薪资、信息化、办公、美化任务环境、改善食宿条件、购置员工班车 无界限沟通1、推行“沟通无界限的开放式沟通文化，开辟了多种畅通的渠道以构建“高兴任务的调和气氛，让各部门之间、子公司之间、员工与指点之间、同事之间达成“政令畅通。2、公司在厂区设立了十多个总裁信箱，员工的意见和建议可以经过总裁

15、信箱转交到总裁手里，并会得到及时的回答。3、设立员工接待日，届时公司“运营管理决策委员会成员将与员工进展一对一的沟通、交流、对话等活动，员工可以就有关问题直接与公司高层指点沟通。4、每季度举行一次新老员工座谈会，加强了部门间的横向交流，添加了新员工向老员工学习的时机。5、每季度举行一次部门全体员工参与的餐聚例会，以促进基层员工与指点层之间的沟通与交流。6、公司一切人员的邮箱地址、手机号码等联络方式都是公开的，员工可以直接经过邮件、短信等方式就任务或其它事项相互沟通。 达成“处理问题高兴心态的目的执行高效方案表并进展追踪及考核各责任部门须于规定的时间内制定处理方案并执行。 人力资源中心于相关事宜

16、规定完成时间的次日，对责任部门或人员进展检查，凡未及时完成或进展改善的，依公司相关规定对责任人进展处置并提报运营决策管理睬议。 优化任务环境 任务环境包括员工生活的硬环境和软环境。 硬环境:主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。 软环境:主要是指人际关系、任务压力、学习气氛、沟通方式等。人力资源中心在改善员工任务软环境的同时也督促后勤等相关部门处理员工与任务生活相关的硬环境，使员工安康生活，高兴任务。 建立调和的员工关系，是企业高速稳健开展的根底。员工与企业的关系以劳动合同为根据，以任务为内容、以报酬为结果。经过一系列的方式和手段，建立畅通无阻

17、、无界限的沟通关系，不断提高员工的称心度，添加员工以企业为家的归属感，创建和维持一种源于任务而又高于任务的调和员工关系，以推进企业的长期开展。 这些离任预防措施获得了显著效果，曾经有一位员工这样说：“有公司想把我挖走，答应给我加薪，但我这里任务的刺激性是加薪20%都弥补不了的。因此，只靠薪酬留人是远远不够的，必需给予员工生长的舞台，让其感遭到家庭般暖和的气氛，才干真正留住人心。其实草木皆兵地对待离任景象是不可取的，企业完全可以掌握自动权，关键是提早建立人才的保管及离任预警机制。五、正确对待员工离任和大多数人的想法刚好相反，员工离任有许多正面影响他如何对待？五、正确对待员工离任1、业绩较差者的分开，使空缺的职位得以留给新人，而且能够还是出色的新人；2、员工离任还能改善员工和任务、企业之间的搭配关系。没有离任，很多员工就会深陷在不适宜本人的任务中无法摆脱，企业也同时被这些没有发扬出程度的员工所拖累；3、员工的离任还发明