薪酬制度与管理复习试题5套含答案大学期末复习资料

1、薪酬制度与管理模拟考试试卷（1）、名词解释（每小题5分，共20分）.薪酬标准.薪酬体系.成就薪酬.薪酬平均率二、填空题（每小题2分，共14分）.劳动有三种形态，一是 形态，二是 形态，三是 形.现行国家机关公务员的基本薪酬制度称为 。.薪酬标准的模式主要有三种：一是 。薪酬标准模式,.薪酬结构铺设的方法有三种，一是 三是 。三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打“ T,错误的打“ F”）.基尼系数是一条45度线围成的面积与洛沦兹曲线围成的面积之比。（ ） TOC o 1-5 h z .薪酬结构的内部一致性是指组织内部各岗位 （职位）的薪酬要同市场 水平相协调，有一定的竞争性。（）.如果薪酬

2、等级数目大于技术等级数目，那么相邻薪酬等级间的技术差别将非常大。（）职务薪酬类别是表现同一名称职务薪酬差别的一种方式。（）成就薪酬可以起到减少员工流动的作用。（）工作型薪酬结构是以工作价值大小决定薪酬结构，而技能型薪酬结构是以技能块价值大小决定薪酬结构。（） 四、简答题（每小题8分，共32分）.简述整体薪酬理论的薪酬结构及特点。.简述薪酬调查中标尺性工作具有的主要特点word文档可自由复制编辑.简述因素比较法的基本实施步骤4,简述薪酬公平的基本涵义。五、论述题（16分）试论现代企业的薪酬文化。薪酬制度与管理模拟考试试卷（3）、名词解释（每小题5分，共20分）1,薪酬结构.实际工资.基尼系数4,

3、薪酬等级线、选择题 （每小题4分，共16分）1.影响和制约工资水平的决定性因素是（a.劳动生产率水平b,农民收入水平c,消费品价格水平d,职工劳动素质2,工资制度中最基本的制度是（a,升级制度c,工资等级制度b.定级制度d,工资基金管理制度3,劳动的形态包括（ a.潜在形态 c,流动形态b.实物形态 d,凝结形态4,职务工资制的组成要素包括（ a.职务名称表c,业务标准b,职务工资标准表d.职责条例三、简答题（每题12分，共48分）1,薪酬管理要达到的基本目标有哪些?最低工资确定的依据有哪些？简述薪酬公平的基本内涵。简述整体性薪酬理论的薪酬构成。四、论述题（16分）word文档可自由复制编辑试

4、论薪酬战略与战略薪酬。薪酬制度与管理模拟考试试卷、名词解释（每小题5分，共20分）.薪酬宽带.薪酬标准.成就薪酬.职位分析、填空题（每空2分，共14分）.衡量薪酬水平最常用指标有两个：一是.是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年 龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。3.薪酬体系主要有三种基本模式： 、 以及。4、以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬 结构的关键环节是 o三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打“错误的打 义”）.以人为本”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。（ ）.传统薪酬以工作为导向，传统薪酬的决定以组织的

5、外部因素为主。3.跨国公司的薪酬管理有三个实施对象： 母国人员、东道国人员 和子国人员。（）我国公务员实行的是职级工资制。（ ）用洛伦兹曲线图的方法测度薪酬差别，从洛伦兹曲线上不能直接读出每个群体的薪酬收入比重，但从曲线的弯曲度可知各个群体的薪酬收入差别状况。（ ）判断一个社会薪酬水平高低的标准，不是绝对薪酬数额而是反映基本生活开支在全部开支中比例的恩格尔系数。（）四、简答题（每小题8分，共32分）word文档可自由复制编辑1,简述边际生产力薪酬理论的主要内容 2,简述绩效标准的PRAM幽求。3,简述薪酬调查的目的。4,简述薪酬效益的衡量方法。五、论述题（16分）试论薪酬水平的调整薪酬制度与管

6、理 模拟考试试卷（5）、名词解释（每小题5分，共20分）1,薪酬台账2,范围结构3,绩效薪酬4.职位评价:、填空题（每空2分，共14分）1,薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬包括 和非货币薪酬。2.按照我国劳动法的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应另外 支付不低于工资的 的工资报酬。3E”薪酬的主要内容有、和。4,从支付形式看，小额优惠包括两大类：一类是,如： 免费或折扣的工作餐；另一类是,如退休金、企业提供的职业培 训等。三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打“错误的打 幺”）.包工薪酬是一种集体计件薪酬方式。（）2,用基尼系数来测度薪酬差别，基尼系数越小，则表明薪酬差距越大

7、3.利润分享计划用于购买公司股权的资金来自由公司担保的银行贷款，即它具有杠杆性。（ ）基本养老金的计发条件和计发办法，个人缴费年限累计满18年（1997年实施统一制度前参加工作的，具工龄视同缴费年限），退休后按月发给基本养老金。word文档可自由复制编辑在期股计划中，如果股票贬值时，员工可以放弃行权，从而避免承担股票贬值的风险。（ ）薪酬水平提高，就业率不一定下降；薪酬水平下降，就业率也不一定提高四、简答题（每小题8分，共32分）.简述希克斯谈判模型的主要内容。.简述整体薪酬的创新之处。.简述目前我国薪酬收入的政策调节手段。.简述定额式和成绩式这两种薪酬计量方式的区别五、论述题（16分）试论营

8、销类人员薪酬设计的模式 。薪酬制度与管理模拟考试试卷（1）答案一、名词解释（每小题5分，共20分）.薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。 它反 映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。.薪酬是一个综合性的范畴，包括直接以现金支付的工资以及间接以福利等 形式支付的报酬。通常包括以下内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬 和其他薪酬。目前，国际通行的薪酬体系主要有：技能 /能力薪酬体系、职位/岗位 薪酬体系、绩效薪酬体 系。.成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大 贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。.薪酬平均率指实际平均薪酬与

9、薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬 平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大 于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高。二、填空题（每小题2分，共14分）.潜在劳动；流动劳动word文档可自由复制编辑.职务级别工资制.可变型薪酬标准模式；涵盖性可变型薪酬标准模式.工作评价法；技能测定法三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打 V ，错误的打 义”）1、F;2、F;3、F;4、T;5、T;6、T四、简答题（每小题8分，共32分）.要点：（1）整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商

10、学院教授约翰E特鲁普曼提出。（1分）它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬 的定制性和可选择性。（2分）（2）整体薪酬方案的薪酬构成包括：基本工资、附加工资、间接工资、工作 用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量、私人因素。（2 分）（3）整体薪酬方案实质是一个投资和回报体系，它包含投资和奖励两部分， 而且是投资在前，奖励在后。（1分）投资或称为超前奖励，包括基本工资、福利等。 它是在员工做出业绩之前支付的。投资的价值在于它会带来长远的骄人业绩，能使 员工安心、踏实地工作。奖励包括佣金、

11、回扣、股票期权等，它一般是事后支付的， 与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求，否则，它就无法主 动酬劳员工或支付正当的薪酬。（2分）.要点：能够充当这种标尺的工作一般具有以下的特征：第一，工作的内容比较稳定， 不随时间的变化而变化。（2分）第二，承担这种工作的员工的规模很大。（2分）第三，这种工作在大量的企业中存在。（2分）综合上述的后两个特征，就会发现从事这种工作的员工应该在每个企业在都有很多，因此对这类工作进行研究就具有很强的应用价值。第四，在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至 少在最近没有出现短缺或者过剩，因此这种工作进行调查能够得到比较正常的结 果，对公司的

12、薪酬策具有长期的指导意义。（2分）word文档可自由复制编辑.要点：因素比较法的基本实施步骤是：第一，确定标尺性工作。（1分）即在每一类工作中选择标尺性工作作为比较的基础。 所谓标尺性工作是指那些在很多组织中普 遍存在、工作内容相对稳定、市场流行工资率公开合理的工作。第二，设定工作评 价所需的补偿因素。（2分）通常将一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确 定为补偿因素，这些补偿因素包括责任、工作环境、精力消耗、体力消耗、教育水 平、技能和工作经验等因素。第三，编制因素比较尺度表。（2分）方法是将标尺性工作按设定的各种补偿因素进行比较排序，并确定各种标尺性工作在各种补偿因 素上应该得到的基本工

13、资，各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额 的总和就是这种标尺性工作的基本工资。第四，将非标尺性工作同标尺性工作的补 偿因素逐个进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金 额。（2分）第五，将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额加总得 出这些非标尺性工作的基本工资。（1分）.要点：（1）公平理论由斯达西 亚当斯提出。（1分）公平理论认为，决定员工对薪 酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识。（1分）雇员在 很大程度上是通过与他人所获得工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。（1分）公平理论的

14、另外一个含义是，决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。（1分）（2）将公平理论应用于薪酬制度，有三种公平的表现形式，即外部公平、内 部公平和员工个人公平。（1分）所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。即组织之间薪酬水平的相对高低，在考虑组织中薪酬的外部竞争力时，让自己的报酬水平高于竞争对手； （1分）所谓内部公平是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作 之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调；（1分）员工个人公平是指在 对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。（1分） 五、

15、论述题（16分）.职能型文化中的薪酬制度。（4分）word文档可自由复制编辑（1）职能型文化所依托的战略环境稳定，组织内部各部门之间的业务独立性强，企业规模小或中等，且坚持效率导向和技术专业化。（1分）所以它所需要的薪酬体系必须能够达到以下几个方面要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高 工作效率；有利于维护雇员稳定；认可在不同工作和不同责任之间存在的价值差距。（1分）（2）在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很 窄，应用条件很严格。（1分）在基本薪酬制度中，多采用以职务为基础或以技术等 级为基础的等级薪酬制度，薪酬等级很多，等级之间的交叉程度低。员工薪酬水平 的增长

16、需以职务的晋升或技术等级的提高为条件。（1分）.流程型文化中的薪酬战略。（4分）流程型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：（1）有利于促进雇员技能的多 样化；（2）有利于信息技术的充分应用；（3）有利于将组织构件由职能部门改变为 工作流；（4）有利于采用流程小组和专案员制度。（2分）为了满足以上要求，企业的薪酬制度应突出如下特性：（1）将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来；（2）尽可能采用团队薪酬制度；（3）团队绩效是设计奖励制度的主要因素。（2分）.时效型文化中的薪酬战略。（4分）时效型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：有利于组织采用多种灵活的雇 工方式，支持远程上

17、班制度；有利于团队作业方式的应用；有利于雇员学习能力的 提高。（2分）组织的薪酬制度设计应考虑的因素： 如何解决远程上班制度对最大工时限制制 度、最低工资保障制度、社会保险制度的冲击；更多地设计与运用小时薪酬制度、 项目薪酬制度；以可比工作价值为依据来确定雇员的薪酬水平；劳动合同的不确定 性和不完善性特征进一步被强化。长期固定的条款将减少，弹性条款更具实用性。（2分）.网络型文化中的薪酬战略。（4分）网络型文化中的薪酬战略具有如下特点：（1）设计基于 利润合约”的薪酬制度。在网络制组织中，传统隶属某一职能word文档可自由复制编辑范围的个人和群体逐渐被自律性高的项目小组所取代。它们利用企业的资

18、本、设备、人员和信息来完成他们自己的任务。网络制组织通过设立企业内资金”、利润合约”、企业内倒闭”等制度将优秀人才组成独立、自主、有活力的小组，使他们具有 创业精神和战略眼光。（2分）（2）采用项目导向的薪酬制度。网络制组织边界的模糊，造成了网络组织中 任务基础的转移，即从理性化的功能转向由市场推动的项目。网络组织不再是从功 能到功能地传递项目，而是把各种功能同时集中到一个给定的项目上，转变为项目 导向，也意味着激励更加难以事前规定。在这种情况下，通常由相对独立的雇员进 行决策，这对组织是有利的，但前提是雇员的目标必须与组织的目标一致。（1分）（3）以知识为基础来决定薪酬制度。在网络组织中，权

19、威或者领导和指挥其 他人的能力，不再源自传统的地位或科层职级，而是源于知识。（1分）薪酬制度与管理模拟考试试卷（2）答案一、名词解释（每小题5分，共20分）. 一定区域和时间内劳动者平均薪酬的高低程度。.最高等级的薪酬与最低等级的薪酬相差的程度。.包括规模分布和功能分布。前者是指在各阶层或群体中薪酬所得者的 规模与其所得薪酬规模之间的分布状况；后者是指在各种要素报酬中，要素来源规 模与其所得报酬规模（或份额）之间的分布状况。.相邻两个等级之间薪酬相差的幅度。二、填空题（每小题2分，共14分）.薪酬级差.计件.（基本）薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）.薪酬级差、工种等级线word文档可自

20、由复制编辑三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打 V ，错误的打 义”）1、，； 2、X;3、X;4、，；5、，； 6、，四、简答题（每小题8分，共32分）.要点：（1）均衡价格是指商品供给与需求达到一致，需求价格与供给价格相等时的 价格；劳动力的需求价格是买者（厂商）对某种劳动力商品愿意支付的价格，供给 价格是卖者（劳动者）对其劳动力提供愿意接受的价格。 （1.5分）（2）劳动力的需求价格决定于劳动的边际生产力。由于劳动力的边际生产力 递减，因此，随着厂商雇佣劳动者人数的不断增加，劳动的边际生产力不断下降， 厂商愿意支付的薪酬水平也不断下降。由此决定了劳动力的需求曲线是从左到右逐 渐下降

21、的曲线；（2分）（3）劳动力的供给价格决定于劳动力的生产成本。劳动力的生产成本包括劳 动者养活自己和家庭所需要的费用、 接受教育和训练所需要的费用、劳动的负效用。 由于随着薪酬水平的不断提高，劳动者愿意提供的劳动不断增加，因此，劳动力供 给曲线是从左到右不断上升的曲线。（2分）（4）劳动力供给和劳动力需求价格都不能单独决定薪酬，两条曲线的交点决定 了薪酬水平。（2分）（5）劳动力存在需求弹性和供给替代现象。（0.5分）.要点：（1）企业经济效益（1分）；（2）劳动力供求状况（1.5分）；（3）劳资双方的 谈判（1分）；（4）生产要素的边际生产力（1.5分）；心理因素（1分）；展开分析 加2分。

22、.要点：（1）可以了解竞争对手、同行业员工的薪酬水平，并针对竞争对手的薪酬水平调整本组织的薪酬标准，避免人才流失（2分）；（2）通过市场薪酬调查，可以了解同 行业和相关劳动力市场的流行薪酬率，在此基础上，组织可以直接将薪酬水平调整 为同行业的薪酬水平，或者通过调查确定某些基本工作的薪酬word文档可自由复制编辑水平，然后按照相对价值调整其他工作的薪酬水平，从而保持薪酬的外部一致性（2分）；（3）通过调查，组织可以得到同行业采用的各种福利措施，如保险、病假和休 假规定等，为本组织的人工成本控制提供参考（2分）；（4）可以显示市场上不同职 级之间的薪酬差异，比较公司现行的薪酬与市场的差异，为本组织

23、制定薪酬政策提 供必要的依据（2分）。4.要点：（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程 （2分）；（2） 薪酬是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的 人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度（2分）；（3）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果，推动组织变革，使员 工成为组织竞争与发展的战略伙伴 （2分）；（4）薪酬体现的是组织内全新的价值观 和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的 精神面貌，改变着顾主与员

24、工的关系以及组织的竞争力和活力（2分）。（3）劳动力的供给价格决定于劳动力的生产成本。劳动力的生产成本包括劳 动者养活自己和家庭所需要的费用、 接受教育和训练所需要的费用、劳动的负效用。 由于随着薪酬水平的不断提高，劳动者愿意提供的劳动不断增加，因此，劳动力供 给曲线是从左到右不断上升的曲线。（2分）（4）劳动力供给和劳动力需求价格都不能单独决定薪酬，两条曲线的交点决 定了薪酬水平。（2分）五、论述题（16分）要点：1.对一般员工更多的采用市场导向的薪酬策略；2。对高级和核心员工更多的采用能力导向的薪酬策略；3。薪酬决定逐步走向员工自助，更加弹性化； 4。精神薪酬 被逐步引起重视。（每个要点4

25、分）薪酬制度与管理word文档可自由复制编辑模拟考试试卷（3）答案一、名词解释（每小题5分，共20分）.薪酬结构就是指一个组织中各种工作（职务、技术、能力、人员）之间报 酬水平的比例关系，包括不同层次工作（职务、技术、能力、人员）之间报酬差异 的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。.指一定时期内，从某个角度所考察的某一领域内劳动者的名义工资率扣除 物价因素后的高低程度。.基尼系数也称基尼集中率，它是以一个数值来反映薪酬差别的总水平。因 科拉多基尼首先提出而命名。用基尼系数来测度薪酬差别的方法是直接利用薪酬 收入接受者（劳动者群体）的相对比重与其所得薪酬收入的相对比重来计算。在几 何图

26、形上，它表现为一条洛伦兹曲线与绝对平均线所包围的面积同45o线与90o线所包围的面积的比值。.指薪酬水平从起薪点顶薪点经过的界限或区域。二、选择题（每小题4分，共16分）. a. c. acd. abcd三、简答题（每题12分，共48分）.要点：微观的薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式等的过程。（2.5分）薪酬的宏观管理，指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。（2分）组织需要通过有效的薪酬管理达到以下目标：（1）长期的保持工资成本最小化； （1.5分）（2）吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历

27、的员工；（1.5word文档可自由复制编辑 分）（3）激励员工最大程度的提高组织绩效；（1.5分）（4）引导和激发员工的 工作热情和敬业精神，并鼓励员工做出较大的贡献； （1.5分）（5）支持与促进组 织的管理变革。（1.5分）.要点：最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。（1分）其构成主要包括三 个部分：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；（1分）劳动者接受社会生产必需的 最低水平的教育培训费用；（1分）劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。（1 国际劳工组织制定的131号公约关于特别考虑发展中国家的最低工资决定的公约 中规定：“各国在确定最低工资时，要在国内惯例和现实状况允许的情况

28、下做到两 点：（1分）（1）考虑劳动者及其家属的基本生活需要和国内工资的一般水平、生活费水平、社会保障待遇水平等因素；（1分） TOC o 1-5 h z （2）满足经济发展的需要，维持较高的生产率水平和较高的雇佣水平等”。（1分）我国劳动法第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素：（1 ）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（1分）（2）社会平均工资水平；（1分）（3）劳动生产率；（1分）（4）就业状况；（1分）（5）地区之间经济发展水平的差异。（1分）3.要点：公平理论由亚当斯提出。（1分）公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不 是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬

29、的认识。（2分）雇员在很大程度上是通过与他人所获得工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。（1分）公平理论的另外一个含义是，决定雇员的评价 结果的是他们的主观感受。（2分）将公平理论应用于薪酬制度，有三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员word文档可自由复制编辑 工个人公平。（1.5分）所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水 平相比较时具有的竞争力。即组织之间薪酬水平的相对高低，在考虑组织中薪酬的 外部竞争力时，让自己的报酬水平高于竞争对手；（1.5分）所谓内部公平是指薪酬 水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同

30、的技能水平之间的报 酬水平应该相互协调；（1.5分）员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同工作 的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互 匹配。（1.5分）4.要点：整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商学院教授特鲁普曼提出。（1分）它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今员工所期望的不 同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和 可选择性。（4分）将整体薪酬方案的薪酬构成包括： 基本工资（BFh附加工资（AP）、间接工资（IP）、 工作用品补贴（WP、额外津贴（PP）、晋升机会（OA、发展机会（OG、心理收入（

31、PI）、生活质量（QD、私人因素（X）。（5分）整体薪酬（TQ = （BP+AP+IP + （WP+PP+ （OA+OG+ （PI+QD +X （2 分）五、论述题（16分）.战略薪酬的内涵及其特点。（1）战略薪酬是以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目 标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理 念、薪酬决策和薪酬制度的组合。（2分）（2）战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略。设计战略薪酬所依赖的价值观 体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合 或相兼容。战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。（2分）

32、（3）与传统薪酬相比，战略薪酬具有以下特点：战略薪酬有助于提高组织的战 略竞争力；战略薪酬强调薪酬制度的整体特性；战略薪酬突出薪酬的制度特性。（2word文档可自由复制编辑分）（4）战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要组成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。（2分）2.薪酬战略是指根据组织整体发展规划和战略制定适合组织发展的各种具体的薪酬制度安排的组合。（1分）影响组织薪酬战略的因素包括：（1）宏观经济环境因素。关键的宏观经济环境 因素包括：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。（1分）（2）行业环境因素。这包括行业寿命

33、周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历史等因素。其中，关键的影响因素是行业寿命周期和行业竞争态势。（1分）（3）企业内部因素。企业内部因素包括企业发展战略、企业经营规模、产品和 雇员的多样性、组织结构类型、盈利能力和盈利状况等因素。其中，最重要的影响 因素是企业的经营价值观、企业组织结构类型和企业经营规模。（1分）3.二者的关系。从二者各自的内涵我们可以看出，战略薪酬只是薪酬战略中的一种具体的薪酬 制度模式，薪酬战略是比战略薪酬外延更广泛的一个概念。（2分）但二者的关系还反映在战略薪酬是现代薪酬战略的一种发展趋向所在。现代薪酬制度的发展表面，各种组织都逐渐抛弃传统薪酬而逐渐转向了战略薪酬或

34、者借鉴 了战略薪酬模式而作了改进。（2分）薪酬制度与管理模拟考试试卷（4）答案一、名词解释（每小题5分，共20分）.组织将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将 每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动幅度拉大。.按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。word文档可自由复制编辑.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织 以提高基本薪酬的形式支付的报酬。.也称为工作分析或职务分析。是指采用一定的技术方法，全面调查和分析 组织中各种职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质和特征作出描述, 对担任各种职位所需具备的资格条件作出说明。二、填空题(每空2分，共1

35、4分).薪酬平均率、增薪幅度.年功序列薪酬制.高弹性模式、高稳定模式、折衷模式.职位评价三、判断题(每题3分，共18分)1 . V; 2. X； 3. X； 4. V; 5. X； 6. V四、简答题(每题8分，共32分)1.要点：(1)劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变 的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。(2分)(2)薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的 产量等于付给该工人的薪酬。(2分)(3)完全竞争条件下雇主雇佣劳动力将达到一定点，即劳动边际产品价值等边际 人工成本。由于企业在完全竞争下不能影响产品价格，因此，劳动边

36、际产品价值总 是等于劳动边际产品收益。(2分)(4)垄断竞争条件下劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工 人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。(2分)2.要点：(1)标准应具体精确(Precise )；(2)标准应具有现实性(Realistic )(3)标准要具有可实现性(Achievable );word文档可自由复制编辑（4）标准应具有可测量性（Measurable）;（5）知名性（Know。；（6）被理解性（Understand ） 0（每点1分，展开分析加2分）.要点： TOC o 1-5 h z （1） 了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。（2分）（2）将组织的

37、现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调查薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。（2分）（3）为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。（2分）（4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。（2分）.要点：薪酬效益是指劳动者在物质生产过程中，劳动成果与相应的工资支出的比率。反映薪酬效益的指标，一般常用的有三种：（2分）（1）每百元工资产品产量产品产量每百元工资产品产量= 工资总额（百元）这是一种以实物量计算的指标，适用于生产单一产品的企业或部门。指标值越高，说明经济效益越高。（2分）（2）每百元工资产值率产值（元）百元工资产值率=工资总额（百元）使用净产值或国民生产总值为好。指标越高，说明经济

38、效益越好。（2分）（3）每百元工资利润表。实现利润（元）每百元工资利润率=工资总额（百元）这一指标表明，每支付职工100元工资，职工所创造的利润数量。在一word文档可自由复制编辑般情况下，百元工资利润率越高，经济效益越高。（2分）五、论述题（16分）要点：薪酬水平的调整是薪酬管理中的一个重要工作。薪酬水平调整是 内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。主要包括基于绩效考核的薪酬水平调 整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资 历的薪酬水平调整等。（2分）（一）基于绩效考核的薪酬水平调整在基于绩效考核调整薪酬水平时，必须使薪酬的调整额对员工有意义。也就 是说要考虑

39、最低限度有意义的调整额。 还必须考虑组织期望该员工在组织内服务的 时间长短，可以将薪酬水平范围的中点薪酬作为一个“控制点”薪酬，用它代表组 织对做这份工作的普通员工所期望达到的绩效水平，最低点则由一个普通员工达到称职所需要的时间来决定。要考虑的第三个问题是调整的公平性问题，薪酬水平的调整必须考虑这种调整对员工相对薪酬差异的影响。（4分）（二）基于职位的薪酬水平调整在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降 了，需进行调整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职 位评价的报酬要素中剔除；此外，以前没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要

40、因素。 如此等等，这些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。对基于职位的薪酬水平进行 调整的方法与给职位进行定价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定 价。基于职位的薪酬水平调整，主要是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位 的薪酬水平。（3分）（三）基于资历的薪酬水平调整资历薪酬（seniohty pay ）或工龄薪酬（longev计y pay ）都是明确通过永 久性的增加薪酬水平来激励工作任期或作为组织成员的时间。 基于资历的薪酬水平 调整可以巩固员工获得的知识和技能。从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平word文档可自由复制编辑调整可以有直线型、凸型、凹型和S型等4种类型，这4种类

41、型可根据工作（职务、 岗位、工种）的性质、劳动特点、组织的经济实力而定。（3分）（四）基于市场的薪酬水平调整从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，使组织内各职位的薪酬水平与市场薪酬水平相一致。其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织可以直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或通过调查确定关键或标杆职位的薪酬水平,然 后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平。还可以借助市场薪酬曲线进行调整。（3分）上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根据实际 情况选择合适的方法灵活运用。（1分）薪酬制度与管理 模拟考试试卷（5）答案 一、名词解释（每题5分，共20分）.企业根据经营管理需要而设置的用于整理汇总以

42、及系统积累薪酬原始记录 的表册。.某等级上一个职位的薪酬是按照可以变化的薪酬范围建立的结构。.基于员工绩效基础上的薪酬分配计划。.也称为工作评价、职务评价或岗位评价，是指根据各种职位中所包括的技能 要求、努力程度要求、职位职责要求和工作环境等因素来决定各种职位之间 的相对价值。二、填空题（每小题2分，共14分）.货币薪酬. 300%.外部公平、内部公平、员工 个人公平.实物支付、延期支付三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打 V ，错误的打 义”）1、，；2、X；3、X； 4、X；5、X； 6、，word文档可自由复制编辑 四、简答题（每小题8分，共32分）.要点：（1）希克斯的谈判模型主

43、要集中于罢工成本和长度，他将成本一收益分析运用于集体谈判，认为成本 一收益决定着劳资双方的要求和让步。（2分）（2）谈判开始时，工会方面提出的较高的新的薪酬要求，而雇主方面只同意 支付较低的薪酬，虽然双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初 要求，但双方都将停产作为自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为 此付出代价。（2分）（3）就市场上的雇主一方而言，预期罢工时间越长，失去的顾客越多，代价越高。 这种代价的增长表明，随着罢工的进行，雇主将愿意接受提高薪酬，雇主让步曲线向上倾斜。就雇员一方而言，在罢工的早期，工会会员的态度可 能会较强硬，提出较高的薪酬要求。但当达到某一点之后，蒙受的

44、收入损失将使他 们改变态度，并开始降低薪酬要求，工会的抵制曲线是向下倾斜的。 （2分）（4）随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐步降低，雇主的还价能力 逐步提高，直至在二者重合，在这一点协议达成，双方同意一定幅度的薪酬增长。（2分）.要点：（1）整体薪酬体系从本质上说是一种更为完善的投入激励法；（2分）（2）整体薪酬方案突出人性化，薪酬对员工的潜能开发功能所替代了传统的补偿功能；（2分）（3）整体薪酬通过减少薪酬等级来达到放松控制的目的，并为薪酬谈判自报薪 酬等方式的采纳留出了一定的空间；（2分）（4）整体薪酬通过按业绩付报酬、按知 识、按技能付报酬，很好地兼顾了员工发展与企业目标的共同实现。（2分）.要点：（1）工资指导线。（1.5分）（2）劳动力市场工资指导价位制度。（1.5分）（3）人工成本预测预警制度。（1.5分）（4）工资集体协商制度。（1.5分）（简要说明2分）word文档可自由复制编辑.要点：（1）计量工资的基础不同