万科房地产营销

1、盖洛普 万科集团 2005年度Q12 工作(gngzu)环境评测与员工敬业度调查报告二零零五年十二月盖洛普咨询(zxn)有限公司共一百一十六页项目(xingm)回顾结果(ji gu)摘要附加题结果I.II.III.IV.下一步行动V.Q12主要结果员工数据与客户数据的关联VI.共一百一十六页盖洛普路径(ljng)从此进入发现优势因才适用优秀经理敬业员工忠实客户可持续(chx)发展股票增值实际利润增长管理干预区为有效推动硬数据必须管好软数据Q12TM共一百一十六页 最重要(zhngyo)的12个问题1. 我知道对我的工作要求 。2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。3. 在工作中，我每天都有

2、机会做我最擅长做的事。4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6. 工作单位有人鼓励我的发展。7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。8. 公司的使命(shmng)/目标使我觉得我的工作重要。9. 我的同事们致力于高质量的工作。10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 塑造良好的企业文化，驱动员工敬业度共一百一十六页盖洛普Q12员工(yungng)敬业阶梯我的获取(huq)我的奉献我的归属大本营：我的获取有材料和设备知道要求第二营地：我的奉献

3、鼓励发展关心我过去七天内受到表扬有机会发挥所长第三营地：我的归属有最要好的朋友同事致力于高质量使命/目标意见受到重视第四营地：我的发展学习和成长谈及进步我的获取我的奉献我的归属共同成长团队合作管理层支持基本需求我的发展共一百一十六页盖洛普工作环境(hunjng)评测与管理管理需要(xyo)评测，评测为了管理Q12是： 员工满意度调查 群众评议领导 举报箱 基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系不是：Q12共一百一十六页评测员工敬业度和基层工作环境发动一线(yxin)经理和员工积极参与改进工作环境识别“最佳团队”，推广先进经验有针对性地提高一线经理的管理水平实施(shsh)Q

4、12的目的盖洛普作为专业咨询公司协助实施万科集团工作环境和员工敬业度评测和管理项目，目的在于：共一百一十六页Q12项目(xingm)流程Q12项目设计分析经理培训数据收集第一步第二步第三步第四步部门班组反馈/行动计划第五步年度(nind)跟踪Q12ManagementMesurement共一百一十六页我知道对我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料设备。在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我觉得我的意见(y jin)受到重视。公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。我的同事

5、们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。测量(cling)指标0. 总体满意度Q12TM万科有很好的发展前景。 我对万科的高层管理者有信心。作为万科的一员我感到很自豪。和同行业类似工作相比，我的收入是有竞争力的。在万科，我的工作得到了合理的回报。我的工作表现得到了公正的评价。万科向员工提供公平的发展机会。在万科，获得提升的都是优秀的人员。万科是一家客户导向的企业。万科是一家开放透明的企业。万科是一家善于应对变化的企业。 万科是一家奖惩分明的企业。附加题V12共一百一十六页各地公司(n s)回收

6、率实施万科集团第一次工作环境评测（2005年11月）地产全员(qun yun)参与（总计1945人）回收率高达95%（有效问卷1848份）生成各级经理报告366份公司名称完成人数完成率无锡地产40100.00%镇江地产21100.00%佛山地产20100.00%昆山地产16100.00%大连地产5398.10%长春地产5198.10%南京地产4197.60%深圳地产21597.30%中山地产3697.30%成都地产9797.00%东莞地产5896.70%上海地产29196.00%广州地产13695.80%北京地产11395.00%万科益达5795.00%鞍山地产3594.60%武汉地产8493

7、.30%沈阳地产11592.70%集团总部17791.70%天津地产14190.40%苏州地产5187.90%共一百一十六页研究(ynji)定义均值( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答 人数(rn sh)。每个问题都有一个均值。大均值(GrandMean ) = 根据以上情况分制对盖洛普Q12问题回答的综合均值。它表明一个工作单位的整体工作环境健康度。盖洛普Q12 = 盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及其与企业业绩的关系。顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。敬业阶梯得分 = 评估“敬业阶梯”每个

8、阶段中所有陈述顶级回答的平均百分比。样本量 = 回答某个问题的人数。盖洛普50百分位 = 盖洛普总数据库中（2002-2004）的数值，50%被测工作部门的Q12得分在其之上。盖洛普75百分位 = 盖洛普总数据库中（2002-2004）的数据，25%被测工作部门的Q12得分在其之上。共一百一十六页盖洛普员工敬业(jn y)度指数敬业这些员工对公司忠诚，有主人翁感。他们生产效率高，愿意为公司长期工作，事故率低，他们对工作环境方面的需求大部分得到满足。从业这些员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，因而容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。怠工(di gng)这些员工出工不出力，他们对

9、工作环境不满，并且散布不满。他们对工作环境的需求基本没有得到满足。 盖洛普的敬业度指数旨在帮助客户组织了解其员工的敬业度总体水平。盖洛普基于对Q12项目与工作场所中多种结果变量之间关系的深度研究开发了专有分析工具，根据Q12评测结果将客户组织的员工分为三类，敬业（ Engaged）,从业（ Not Engaged）和怠工（ Actively Disengaged）：注：敬业度指数的统计要求样本量大于100，样本量小于100的群组无法计算该指数。敬业度指数是基于Q12个体反应的指标，有别于Q12团队反应指标。共一百一十六页项目(xingm)回顾结果(ji gu)摘要附加题结果I.II.III.I

10、V.下一步行动V.Q12主要结果员工数据与客户数据、财务数据的关联VI.共一百一十六页整体满意度员工的整体满意度高，对公司表示非常满意的员工占四成（43），达到盖洛普全球数据库第82百分位。微观工作环境总体集团Q12大均值为3.89，高于盖洛普数据库第50百分位(3.78)，达到59百分位。敬业员工和怠工员工的比例分别为36和8。敬业：怠工4.5:1, 达到了理想比例4:1。各子公司、部门/团队的得分差异显著，其中最高和最低得分分别为5.00（100百分位）和 2.79（2百分位）。优势员工普遍认同公司使命(shmng)和目标，员工的个性和意见受到尊重，有机会学习/成长。高、中层经理敬业度优于

11、员工；服务年限越长敬业度越高。最佳团队62的部门/团队的得分达到和超过盖洛普全球数据库第50百分位。共有102个部门/团队的得分超过得盖洛普全球数据库第75百分位。各个地产公司的优秀团队代表如下：结果(ji gu)摘要1共一百一十六页集团总部董事会办公室集团办公室财务管理部IT中心成都地产城市花园项目管理部双水岸项目经理部魅力项目经理部鞍山地产工程设计部李莉所管辖部门（总经理办公室，成本管理和财务管理）长春地产总经理直属团队成本管理部销售部佛山地产金色家园项目部副总经理直属团队东莞地产财务管理部总经理直属团队深圳地产工程管理部成本管理部设计部装饰(zhungsh)设计组中山地产营销管理部结果(

12、ji gu)摘要2北京地产胡东梅管辖部门（人力、客户关系、总经办、城花遗留问题工作中心）销售中心经理直属团队销售中心西山销售组无锡地产总经理直属团队大连地产总经理办公室武汉地产工程总监直属团队城花项目经理部沈阳地产客户关系中心金色家园项目经理部天津地产工程管理部财务管理部上海地产闵行七宝项目经理部陈东彪副总经理直属团队人力资源部广州地产总经理助理黄尚斌直属团队万科益达总经理直属团队南京地产设计部共一百一十六页不足大本营（基本需求）：有待进一步讲明工作要求；第二阵营（管理层支持）：整体偏弱，体现为员工定位 、精神激励、日常关怀和谈及进步的相对欠缺；第三阵营(团队合作)：同事间合作和信任感有待加强

13、；两类人群需特别关注：营销、销售、规划设计线条的员工； 客户界面（客服、销售、维修）的员工。归属感和公平感总体上，员工的归属感强，看好公司发展前景，对公司高层充满信心，有强烈的自豪感，认同公司的文化和价值观；员工有基本的公平感，基本认可公司奖罚分明，绩效评估公正，任人唯贤，收入与回报合理(hl)，但对收入在同行业的竞争力评价较低。结果(ji gu)摘要3共一百一十六页项目(xingm)回顾结果(ji gu)摘要附加题结果I.II.III.IV.下一步行动V.Q12主要结果员工数据与客户数据的关联VI.共一百一十六页2005年度万科集团(jtun)整体满意度顶级回答2005年度整体满意度顶级(d

14、n j)回答=43全球数据库亚太地区数据库382075百分位50百分位162950百分位75百分位82ndTop 2 box = 8988th中国数据库152950百分位75百分位首次监测数据库203650百分位75百分位253450百分位75百分位全公司得分数据库84nd共一百一十六页2005年度万科集团(jtun)Q12大均值2005年度(nind)Q12大均值3.89全球数据库亚太地区数据库4.133.7875百分位50百分位3.754.1050百分位75百分位59th中国数据库3.553.8050百分位75百分位61st首次监测数据库3.663.9650百分位75百分位全公司得分数据库

15、3.713.8350百分位75百分位70th共一百一十六页 (n=1848)万科集团(jtun)Gallup 50th百分位Gallup 75th 百分位大均值(jn zh)3.89 59th3.784.13顶级回答顶级回答顶级回答万科集团Q12 工作环境得分表顶级回答385357435044384560434648672038402932292130412929305043 82nd39 53rd34 43rd27 45th30 48th38 65th24 54th30 51st25 25th19 31st18 30th33 57th44 40thQ00. 整体满意度Q12. 学习和成长Q1

16、1. 谈及进步Q10. 最要好的朋友Q09. 同事们致力于高质量的工作Q08. 使命/目标Q07. 意见受到重视Q06. 发展Q05. 关心我的个人情况Q04. 表扬/认可Q03. 做最擅长做的事Q02. 有材料和设备Q01. 知道要求大本营第二营地第三营地第四营地共一百一十六页 (n=1848)万科集团(jtun)Gallup 50th百分位Gallup 75th 百分位大均值(jn zh) 3.89 59th3.784.13均值均值均值万科集团Q12 工作环境得分表均值4.134.274.293.934.294.174.004.114.383.914.204.254.603.783.883

17、.833.503.963.803.563.694.003.403.833.904.334.32 85th4.11 64th3.92 54th3.75 65th3.95 49th4.10 70th3.81 66th3.85 60th3.74 33rd3.39 48th3.68 39th4.09 62nd4.32 47thQ00. 整体满意度Q12. 学习和成长Q11. 谈及进步Q10. 最要好的朋友Q09. 同事们致力于高质量的工作Q08. 使命/目标Q07. 意见受到重视Q06. 发展Q05. 关心我的个人情况Q04. 表扬/认可Q03. 做最擅长做的事Q02. 有材料和设备Q01. 知道要求

18、共一百一十六页40% 32%28%39%Gallup 50th 58% 49% 44% 55%Gallup 75th37%万科集团(jtun)30% 23%39%-1%-9%+2%-2%2005年度敬业阶梯得分顶级(dn j)回答大本营 我的获取第二营地我的奉献第三营地我的归属第四营地共同成长-19%-26%-14%-18%与盖洛普全球数据库50百分位的差距与盖洛普全球数据库75百分位的差距薄弱环节共一百一十六页万科集团VS.全球(qunqi)数据库（均值）基本(jbn)需求管理层支持团队合作学习成长共一百一十六页万科VS中国(zhn u)数据库（均值）基本(jbn)需求管理层支持团队合作学习

19、成长共一百一十六页万科集团(jtun)各子公司Q12大均值最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页万科集团(jtun)各子公司员工整体满意度最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页敬业(jn y)度指数共一百一十六页万科集团-2005年度(nind)洛盖普敬业度指数36%敬业从业怠工8%56%共一百一十六页万科VS各国16%16%15%19%20%13%17%28%15%54%60%69%72%63%62%63%65%30%24%16%9%17%25%9%20%76%6%0%20%40%60%80%100%怠工从业敬业20%68%12%中国56%8%万科集团(jtun)36%共一百一十六页

20、万科VS部分(b fen)国内公司（2002）N=2976（2002）N=5674（2003）N=208（2001）N=725（2002）N=765（2003）N=951（2004）N=812（2004）N=967（2004）N=928（2005）N=2427（2004）N=921054:1057:10.67:10.68:11.29:11.05:11.25:11.56:13.10:13.70:13.72:1（2005）N=18484.5:1注:从左到右，按照(nzho)敬业/怠工比例从小到大进行排序。共一百一十六页内部(nib)差异共一百一十六页最差团队中间(zhngjin)团队最佳(zu j

21、i)团队部门/团队个数比例达到盖洛普全球数据库优秀水平的部门/班组占28，62的部门/ 班组的得分落在盖洛普全球数据库第50百分位以上。 (3.46) (3.463.78)(3.784.13) (4.13+)全体部门/团队Q12 大均值分布2005 n=6079126102共一百一十六页各地公司(n s)敬业度公司(n s)人数大于100敬业从业怠工4.5:18.8:112.3:14.4:13.6:12.6:12.2:13.0:1注:从左到右，按照敬业/怠工比例从大到小进行排序。共一百一十六页满意度基本(jbn)需求管理层支持(zhch)团队合作学习成长参照数据库比较：最佳25%VS最差25共

22、一百一十六页差异(chy)最大的维度：最佳25vs.最差25与全公司均值(jn zh)的差距最大差距见于管理者的日常管理行为：及时肯定和表扬、鼓励个人发展、关心个人、重视员工意见、谈及进步等有关员工思想工作的各个方面。共一百一十六页n=5n=1848n=8大均值(jn zh):2.883.895.00最差团队最佳(zu ji)团队与最差团队最佳团队万科集团在Gallup全球数据库中的百分位100th3rd *Data not shown for n5Q00. 整体满意度Q12. 学习和成长Q11. 谈及进步Q10. 最要好的朋友Q09. 同事们致力于高质量的工作Q08. 使命/目标Q07. 意

23、见受到重视Q06. 发展Q05. 关心我的个人情况Q04. 表扬/认可Q03. 做最擅长做的事Q02. 有材料和设备Q01. 知道要求4.203.003.002.202.403.202.802.802.602.202.803.803.804.324.113.923.753.954.103.813.853.743.393.684.094.325.005.005.005.005.005.005.005.005.005.005.005.00共一百一十六页Q01. 我知道对我的工作(gngzu)要求最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q02.我有做好我的工作所需要的材料(cilio)和设备最高得

24、分(d fn)最低得分共一百一十六页Q03.在工作(gngzu)中，我每天都有机会做我最擅长做的事最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q04.在过去的七天里，我因工作出色(chs)而受到表扬最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q05.我觉得我的主管或同事关心(gunxn)我的个人情况最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q06.工作(gngzu)单位有人鼓励我的发展最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q07.在工作中，我觉得(ju de)我的意见受到重视最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q08.公司的使命/目标(mbio)使我觉得我的工作重要最高得分(d fn)最

25、低得分共一百一十六页Q09.我的同事(tng sh)们致力于高质量的工作最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q10.我在工作(gngzu)单位有一个最要好的朋友最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q11.在过去的六个月内，工作单位有人(yu rn)和我谈及我的进步最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页Q12.过去一年里，我在工作中有机会学习(xux)和成长最高得分(d fn)最低得分共一百一十六页聚焦(jjio)管理层共一百一十六页聚焦(jjio)管理层共一百一十六页管理层级比较(bjio)整体(zhngt)满意度大均值N= 1526 217 94N= 1526 217 94共

26、一百一十六页管理层级比较(bjio)（敬业度）敬业(jn y)从业怠工4.5:111.8:112.5:13.7:1注:从左到右，按照敬业/怠工比例从大到小进行排序。包含中层、公司高层和集团高层共一百一十六页职能(zhnng)比较共一百一十六页整体(zhngt)满意度N= 20 83 26 100 93 28 130 504 152 18 184 101 234 164共一百一十六页大均值(jn zh)N= 26 20 100 28 152 83 504 130 18 93 101 184 234 164共一百一十六页职能线条(xintio)比较（敬业度）敬业(jn y)从业怠工4.5:15.3

27、:119.5:14.8:13.4:13.3:12.0:1注:从左到右，按照敬业/怠工比例从大到小进行排序。共一百一十六页薪酬等级(dngj)比较共一百一十六页薪酬级别(jbi)比较整体(zhngt)满意度大均值N= 401 1178 142 64N= 401 1178 142 64共一百一十六页薪酬级别(jbi)比较（敬业度）敬业(jn y)从业怠工注:从左到右，按照敬业/怠工比例从大到小进行排序。4.5:14.4:111.3:14.3:1共一百一十六页年龄(ninlng)分组比较共一百一十六页年龄(ninlng)分组比较整体(zhngt)满意度大均值N= 378 719 451 180 10

28、8N= 378 719 451 180 108共一百一十六页年龄(ninlng)分组比较（敬业度）敬业(jn y)从业怠工4.5:14.1:13.7:15.4:16.0:18.3:1共一百一十六页服务年限(ninxin)比较共一百一十六页服务(fw)年限分组比较整体(zhngt)满意度大均值N= 812 419 314 196 93N= 812 419 314 196 93共一百一十六页服务年限(ninxin)比较(敬业度）敬业(jn y)从业怠工4.5:16.7:110.3:13.6:13.55:1注:从左到右，按照敬业/怠工比例从大到小进行排序。共一百一十六页学历(xul)分组比较共一百一

29、十六页学历(xul)分组比较整体(zhngt)满意度大均值N= 74 390 1176 197N= 74 390 1176 197共一百一十六页敬业(jn y)指数比较敬业(jn y)从业怠工4.4:14.5:14.5:13.2:1共一百一十六页其他(qt)维度比较共一百一十六页其他(qt)维度比较整体(zhngt)满意度大均值N= 313:1524 442:1395 273:1564 225:1612N= 313:1524 442:1395 273:1564 225:1612共一百一十六页敬业指数(zhsh)比较敬业(jn y)从业怠工3.0:14.5:15.3:15.0:14.5:14.5

30、:19.3:14.5:14.0:1共一百一十六页项目(xingm)回顾结果(ji gu)摘要附加题结果I.II.III.IV.下一步行动V.Q12主要结果员工数据与客户数据的关联VI.共一百一十六页万科集团(jtun)V12各题目均值信心(xnxn)4.41公平感=3.63归属感=4.14共一百一十六页万科集团(jtun)各子公司V12大均值排序共一百一十六页信心(xnxn)因子的分公司排序共一百一十六页V01 万科有很好的发展前景共一百一十六页V02我对万科的高层(o cn)管理者有信心共一百一十六页V03 作为(zuwi)万科的一员我感到很自豪共一百一十六页公平(gng png)感因子分公

31、司排序共一百一十六页V04 和同行业类似(li s)工作相比,我的收入是有竞争力的共一百一十六页V05在万科，我的工作得到了合理(hl)的回报共一百一十六页V06我的工作表现(bioxin)得到了公正的评价共一百一十六页V07万科向员工提供(tgng)公平的发展机会共一百一十六页V08 在万科，获得提升的都是优秀(yuxi)人员共一百一十六页归属感因子(ynz)的分公司排序共一百一十六页V09万科是一家(y ji)客户导向的企业共一百一十六页V10万科是一家(y ji)开放透明的企业共一百一十六页V11万科是一家善于应对(yngdu)变化的企业共一百一十六页V12万科是一家奖惩分明(fnmng

32、)的企业共一百一十六页职能(zhnng)线条比较信心公平感归属感职能类别大均值前景信心自豪收入有竞争力回报合理公正评价公平发展提升优秀客户导向开放透明应对市场奖罚分明物业管理4.324.754.754.653.84.054.054.34.054.254.454.554.15综合管理4.164.464.384.423.443.774.124.384.044.234.424.313.92总办4.164.594.574.543.573.723.913.933.824.354.314.454.22财务管理4.124.534.474.463.583.643.913.933.884.314.284.324

33、.12工程管理4.094.474.414.483.423.583.833.93.814.374.294.344.12成本管理4.064.464.384.423.413.693.863.913.794.264.274.274.02IT技术4.054.434.414.363.393.613.823.813.714.254.334.294.19人力资源4.054.434.424.523.573.713.8343.874.014.274.043.93项目发展3.934.64.424.453.183.433.623.653.594.224.14.113.85客户关系3.914.354.314.383.3

34、3.433.663.73.574.074.044.243.92规划设计3.864.414.334.363.123.333.613.733.584.023.994.023.79销售3.864.34.254.363.053.263.633.753.654.074.024.043.91风险管理3.854.393.894.443.533.723.723.723.563.5643.893.78市场营销3.764.394.174.213.013.273.523.543.453.933.9543.71202610015250413028839310123418184N164共一百一十六页管理层级比较(bji

35、o)一般(ybn)职员层中层高层集团高层N= 1526 217 94信心公平感归属感共一百一十六页薪酬级别(jbi)比较低(46及以下)次中(47-52)中(53-56)高(57及以上(yshng)N= 64 142 1178 401信心公平感归属感共一百一十六页年龄层次(cngc)比较25岁以下25-30岁30-35岁35-40岁40岁以上(yshng)N= 378 719 451 180 108信心公平感归属感共一百一十六页学历(xul)比较高中及以下大专(d zhun)本科硕士及以上N= 74 390 1176 197信心公平感归属感共一百一十六页服务年限(ninxin)比较1年以下1-

36、3年3-5年5-10年10年以上(yshng)N= 812 419 314 196 93信心公平感归属感共一百一十六页经理与一般(ybn)员工经理一般(ybn)员工N=313 1524信心公平感归属感共一百一十六页客户(k h)界面vs.非客户(k h)界面客户界面非客户(k h)界面N=442 1395信心公平感归属感共一百一十六页是否(sh fu)新动力新动力非新动力N= 273 1564信心(xnxn)公平感归属感共一百一十六页是否(sh fu)TPPTPP非TPPN=225 1512信心(xnxn)公平感归属感共一百一十六页项目(xingm)回顾结果(ji gu)摘要附加题结果I.II

37、.III.IV.下一步行动V.Q12主要结果员工数据与客户数据的关联VI.共一百一十六页行动重点：一线(yxin)管理高、中层领导对一线(yxin)员工在工作中的日常行为几乎无影响。对一线(yxin)员工有直接影响的是一线(yxin)经理。高层领导中层主管一线经理员工?领导抓基层 , 基层抓管理共一百一十六页抓基层(jcng)经理的职责经理(jngl)的职责： 1.通过班组反馈和行动计划，动员员工参与建设良好的工作环境。2.根据发展指南思考自己作为经理应如何行动来增强Q12 。敬业员工123456789101112优秀经理共一百一十六页 Q12TM展开过程 经理层培训(pixn) 经理(jng

38、l)向部门做反馈第1步第2步制定和实施行动方案第3步 12对各级经理实施深度人本管理培训和开展优势辅导总结和推广先进经验（Best Practice）第4步 实施精细化管理，持续改进工作环境分级负责, 推动对话 , 全员参与基层企业文化建设共一百一十六页 行动(xngdng)建议研究结果表明，万科集团在提高基层管理效度上大有可为。微观人文环境的改善，将在不增加投资的情况下，大幅度提高企业(qy)效益。建议：高、中层领导 高、中层领导的中心任务在于抓好基层干部，提升其敬业度，以及他们在人文管理方面的意识和效能。建议如下: 充分发挥领导效能，在全公司积极倡导Q12管理体系。要求各级管理者认真实施Q12反馈，并落实行动计划。加强对基层管理者的理解和关怀，倾听需求，改进沟通，以求提高其士气。 要求各级管理者为其员工的敬业度负责，将Q12纳入其业绩考核，定期评测。高、中层领导对于其“直属”团队，也是一名“基层经理”，应当身体力行，开展本团队Q12反馈和改进行动。共一百一十六页 行动(xngdng)建议(续)基层管理者在高、中层的帮助和支持下，基