员工职位规 范管理

1、1岗位标准 2 “三维管理模式Z方针目标管理Y业务流程化管理X岗位标准化管理3组织架构十大问题组织机构没有基于组织目标和业务流程设计，过度考量人的因素，机构变动频繁、随意；组织机构不够精干高效或精简过度；岗位人员配备失当或精干过度，尤其是管理岗位；岗位设置系统没有建立和标准，且疏于管理，人动岗动职能动；公司局部管理职能缺失或执行失效,“完成领导临时布置任务多；公司职责明确，但权限不明确或不对应；组织机构、岗位设置僵化，不能适时调整，缺乏创新机制；公司各级权限没有明确划分，存在滥用、串用、随用、不用、过度集中等现象；公司部门间职能划分接口比较模糊，甚至存在重迭、冲突、断开等现象；领导分工不明确、

2、不全面、不合理、不协调，存在多头指挥、忙闲不均、相互冲突现象。 42.2 理顺两条主线，实现两个化管理主线一：管理职责组织关键目标/流程和人员 领导体制/分工 组织机构设计 职责权限与接口 岗位设置 岗位分工 岗位标准 人员调配 岗位标准化管理理顺管理职责根本思路两个评估最重要：1、部门尽职评估；2、岗位达标评估。5AB相切AB相交AB相含AB相离接口分类6如何实施岗位的精细化管理岗位分工粗放的岗位责任制职位说明书岗位标准岗位手册标准的专业的系统的精细的岗位管理的演变7 岗位标准应到达：全面、客观、正确地说明该岗位必须到达的要求三大管理工具成为公司人力资源管理工具. 真正能成为员工招聘、录用、

3、使用、培训、薪资标准的建立、绩效管理、员工开展的依据,使其成为企业管理员工的根本“法律文件成为主管管理下属的有效工具成为员工开展工作的行为工具操作性强，有利于开展岗位达标活动，使企业各工程标、任务及要求真正能通过岗位找到“落脚点，予以实现8 岗位标准栏目说明1 应建立岗位规范编号规则2 应按规则对岗位统编号3 填入岗位规范编号4 编号规则1 部门必须经组织法定程序批准,发布的正式机构2 填入该岗位所属部门名称1 岗位是一定职务和职能的综合体,又称“职位”2 岗位名称是“一定职务和职能综合”的概况3 岗位名称必须简炼， 通常不超过3个字4 岗位名称是“一定职务和职能”综合的概况定员34岗位名称2

4、所在部门1岗位编号9(1)定员，是企业在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行，而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限，采用人.年或人.月的计算单位表示(2)定员的作用：a)组织生产的依据；b)提高效率的措施；c)加强劳动纪律的保证；d)实行绩效管理的条件(3)为确定人员，应将企业全部员工划分为不同的类型，常见为直接生产人员和非直接生产人员两大类(4)定员方法包括：a)按劳动效率定员，定员人数=方案期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率10工人劳动效率=劳动定额X定额完成率b)按岗位定员a)设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管操纵或多岗位多人共同看管

5、操纵的场合。定员依据是：看管的岗位量、岗位的负荷量、岗位工作特点，生产班次、倒班及替班的方法b)工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。定员依据是：工作任务、岗位区域、工作量、实行兼职作业的可能性c)按比例定员：适用于非直接生产人员 某一种人员的定员人数=职工总数或某一类人员总数X定员的标准比例d) 按设备定员：适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的2种。 定员人数=需要开动设备台数X每台设备开动班次/工人看定额X出勤率111 直接管辖该岗位的领导,通过只有一名2 组织岗位设置图中的直接领导者填入岗位名称1 由该岗位直接管理的下属人数,即管理幅度2 必

6、须注意有效的管理幅度3 岗位设置图中所有的直接下属填入岗位名称1 职等是不同职等之间的相似岗位等级的比较和平衡2 职等划分有助于对从事不同业务工作的员工给予公平的报酬和待遇3 薪酬标准中对应的等级,由HR部门填写1 职级是指同一职等中不同岗位的等级划分2 职级划分是确定不同岗位工作要求劳动待遇,促进员工开展的重要依据3 同级同薪,提级提薪4 在薪酬职等中表现的不同层次由HR部填写1 考核系数是实施奖惩时衡量权重2 考核系数根据职等职级确定3 填入考核系数直接上级5直接下级6职 等7职 级8考核系数912岗位描述10任职基本条件11(1)试用完成后转为正式员工的最低条件,即描述从事本岗位工作必需

7、的基本条件(2)任职条件包括:年龄、学历、性别、专业、资格证书、工作技能与经验、身体条件、智力、性格(3)任职基本条件可作为员工招聘、资格鉴定的依据13岗位关系可升迁至此的岗位路线12可由此升迁的发展路线13可相互转换的岗位14进入该岗位前必须经过的岗位工作和考核,可以任职流程表示1 本岗位向上开展所承担职务的相继历程,即职业生涯设计,以利于个人充分发挥自己的潜能,到达最后职业生涯最顶峰2 岗位开展路线可由组织规定,也可由本人与组织商定3 可以升迁路径表示1 岗位间转换目的是:提供员工更多的开展时机,使员工掌握更多的技能,增进不同工作之间员工的理解,提高协作效率2 岗位实现转换的条件是:(1)

8、根本符合对方任职要求(2)通过上岗培训或一定时间工作熟悉,能胜任对方岗位工作(3)有利于达成工作转换目的14工作类别职责权限1516171 工作类别是指该岗位在所承担工作范围内根据工作对象、性质所作的划分或工作模块2 工作类别划分应能覆盖并反映该岗位工作根本工程1 职责是分内应做的事情，是由岗位标明的、固定的、明确的工作任务2 职责描述应简明、概括，只说明其作用，不规定其要求方法3 职责涉及其它岗位时，应有明确、合理的工作界定1 权限是指该岗位履行职责时必须有的决定权、处置权2 职责与权限应对称，权限应能保证尽责3 权限包括：人事权、物权、财务权、处置权等15岗位KPI指标库指标名称定义目的测

9、量要求指标来源客观证据2122232425261 根据该岗位履行职责后的输出分析结果并予量化2 指标设置必须有实用价值，是评价岗位绩效和实现岗位设置目的评价准那么应清晰，正确地界定指标含义和范围应明确设置指标的作用应明确指标测量时间、方法应明确指标提供的部门或岗位或信息系统应明确指标客观证据名称，如报表、记录16岗位应知岗位应会工作实例181920岗位应知岗位必备知识是指“对执行岗位工作的人员应具备的普通知识和专业知识，包括文化知识、技术理论知识、管理知识最低了解、掌握的程度岗位应会岗位必备经验和技能是指“对执行岗位工作的人员为完成工作任务必须具备的操作能力和实际经验工作实例为必考能力，是根据

10、应知应会要求，通过某项典型工作来分析、判断从事该项工作所必需的决策能力、创造能力、适应能力、注意力、智力以及操作的熟练程度17一日工作标准定期工作标准27281 一日工作标准是指该岗位必须完成可固定的活动2 由KPI导出的每天活动应予明确3 工作标准不仅要明确工作工程还应明确质量时间/方法要求1 定期工作标准是指每隔一定时间必须完成的可固定的活动，包括每周、每月、每季、每半年、每年2 由KPI导出的定期活动应予明确3 工作标准不仅要明确工作工程还应明确质量/时间/方法要求与本岗有关例会规定会议名称主要议题时间要求本岗准备事项29303132本岗必须参加或主持的会议与会前本岗必须准备事项18与本

11、岗有关的重要事项报告重要事项报告人提出报告时间报告上至人报告下至人报告方式333435363738在本岗工作中发生或发现必须报告的事项本人或责任人应明确具体时限事项发生后必须知道并有能力采取措施的 领导事项发生后必须知道并有责任采取措施的人员报告方式有口头、书面、电子媒体等应选择合适的报告方式19 与本岗有关的常见异常情况处理与报告异常信息处理方法及要求报告方法和要求备注39404142与目标、要求不符，可预见，必须处理的情况针对异常信息发生特点和原因所采取的处理方法及时限要求假设需报告，应明确向谁报告，如何报告，何时报告补充要求20 本岗执行的记录与报表 标识记录/报表名称提报方法和要求提报

12、部门或上级 备注43444445461、公司文件规定的标识；2、标识方法执行文件规定1、由本岗位填写的记录和报表；2、由本岗位保持的记录和报表1、提报方法可包括书面、邮件或其它规定形式；2、必须明确提报时间期限要求1、由本岗位负责提交的对象。1、对特别重要事项补充说明或要求21 以岗位标准为根底的薪酬和绩效管理岗位约束与激励岗位开发与培训岗位聘用与调整人力资源规 范岗 位分析设计岗位规范薪酬和绩效管理反馈改进22 岗位标准编制流程管理工作分析或岗位调查公司级评审、批准并颁发编制岗位标准模板提供岗位标准编制指南岗位标准编制指导主管编制岗位标准岗位标准编制培训和课间练习指导岗位标准下级评审并确认2

13、3岗位手册结构(例如)前言主题内容与适用范围引用标准上岗条件职业道德标准岗位职业生涯规划岗位职责与权限公司概况产品知识工艺/作业标准检验标准每日必做工作标准定期必做工作标准设备使用维护标准岗位“6S活动标准岗位记录控制岗位文件控制岗位报告系统岗位达标活动标准岗位检查与考核24如何实施岗位标准精细化管理 1 员工能力评价员工能力=知识+经验+技能显在能力评价解决是：他现在能干什么？潜在能力评价解决的是：还能干什么？2员工调配员工调配的依据员工调配政策员工岗位标准员工素质(包括能力 )评价岗位人员需求方案员工调配包括三种类型员工从低级到高级的调配员工从高级到低级的调配员工平级的调配25如何实施岗位标准精细化管理 3 员工岗位标准培训应知应会培训开展提高培训4 保持岗位标准一是建立实施岗位标准化管理程序二是开展岗位标准达标活动三是开展岗位标准达标检查、指