我国集体谈判的适用性

1、集体谈判(tnpn)在我国的适用性问题共二十八页主要(zhyo)内容研究目的及意义集体谈判的发展历史集体谈判的制度优势对我国工会现状的调查分析对于国内参与集体谈判制度的主体(zht)的分析研究结论共二十八页提出该研究问题的原因 1国内的劳动关系问题越来越突出，在劳资双方力量失衡又缺乏罢工权保障的情况下，损害劳动者权益的事件不断发生，对于劳动者权益的保护问题需要一种制度性的解决措施。 2在国内推行集体谈判制度的运作过程中存在许多亟待解决的问题，譬如工会的维权作用发挥得不明显，集体合同的质量不高并与劳动者的利益相关性不够等。集体谈判与集体协议制度作为协调劳动关系的基本制度需要进一步完善。 3通过加

2、强对集体谈判的理论研究以指导具体实践，形成和谐的劳动关系。集体谈判制度是市场经济国家长期以来形成的行之有效的劳资矛盾调节机制，为维护劳动者的权益，为提供体面(t min)的、有尊严的劳动提供了有力的制度保障，并已经取得了令人瞩目的成绩，因此值得我们认真研究积极借鉴。 共二十八页研究的理论与实际意义 1通过对在国内实行集体谈判的适用性的研究，有利于在社会主义市场经济的条件下明确集体谈判是一种有效解决劳动(lodng)冲突和争议的良性机制的认识，为进一步推行集体谈判确保整个经济社会体系的稳定和有效运行创造良好氛围。 2促进集体谈判制度在国内普遍推行，有利于培育工业民主，建立和谐的劳动关系。工会的组

3、建、集体谈判和团体行动是任何民主社会中工人的基本权利，是工业民主的基础。 3集体谈判不仅是解决冲突的一种重要途径，使劳资冲突得以规范化解决，从而大大降低诸如怠工、辞职等冲突的产生，有利于在和谐的劳资关系条件下充分发挥劳动者的人力资源潜力，提高人力资源的整体使用效率，推进发展社会生产力。 4通过集体谈判形成劳动者团体行动的经验，不仅推动了产业民主，而且有利于劳动者作为社会的重要参与者在其他社会生活领域陈述自己的意见，维护自己的利益，推动整个社会的民主化进程。共二十八页研究方法论文(lnwn)在结构上主要采取邓洛普的现代系统分析方法，即： 1、 认为社会中存在劳资关系系统、经济系统和社会系统，它们

4、建立在同样的逻辑基础上并相互联系，政治、经济系统会影响劳资关系系统。集体谈判作为劳资关系系统的组成部分也当然处于政治、经济系统等组成的环境中。 2、 在劳资关系系统内部，存在着三个参与者：工人和其组织、管理者和其组织、与工人和工厂有关的政府机构。它们对于集体谈判的价值取向、权利关系和所处的地位直接影响集体谈判在中国的适用性。 3、 劳资关系制度的功能是建立规章，包括各种规则和执行、管理这些规则的程序。因此，研究集体谈判制度的适用性也需要对于谈判规则、谈判过程和劳动契约期限等因素进行分析。 共二十八页拟采用的其他一些具体研究方法如下： 1、研究文献的整理与分析。国内外的有关研究文献是进行研究的基

5、础和重要参考。将始终注意系统地阅读分析有关的研究文献，积极从中进行吸收和扬弃。 2、国内外相关统计数据。统计数据是进行研究，特别是进行实证研究的基础，因此要积极收集相关数据，在研究中合理地利用数据提高文章的说服力。 3、访谈、实地观察和案例调查。根据实际需要和条件，将考虑利用访谈、实地观察和案例调查等形式取得的材料和数据进行分析。其中访谈是一种比较方便经济的调查方法，虽然容易受到访谈对象方面的限制，但是容易获得研究对象的观点和评论。 4、使用第二手资料。由于时间(shjin)和经费的限制，为了尽可能地解释研究对象并揭示内在规律，要注意使用取得的第二手数据作为进行分析的资料。比如政府政策、工会文

6、件、研究报告和集体合同文本等资料。 共二十八页集体谈判的发展(fzhn)历史最早使用集体谈判概念的是碧翠思韦伯(Beatrice Webb)。在她1891年的著作英国工会运动中谈到：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准

7、则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。”1902年韦伯夫妇（The Webbs）在他们在产业民主(1902)一书中的关于工会活动的词条(c tio)中使用了“集体谈判”一词。书中韦伯夫妇对集体谈判（Collective Bargaining）做出了明确的定义：“雇主不是面对雇佣劳动者个体并与之订立劳动合同，而是面对集体的意志、决定，订立统一的合同，合同订立的原则是在当时条件下的雇佣劳动者的集体抉择。”该定义对集体谈判的基本结构和原则进行了描述，勾勒了集体谈判的框架。共二十八页1981年国际劳工组织颁布的关于促进集体谈判的公约（154号）中第一部分第二条指出：就

8、本公约而言，“集体谈判”一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方(y fn)同一个或数个工人组织为一方(y fn)就以下目的所进行的所有谈判：（a）确定劳动和就业条件。和（或）（b）解决雇主和工人间的关系。和（或）（c）解决雇主或其组织同一个或数个个人组织之间的关系。该定义对集体谈判的内容进行了总括性的解释和界定。在国内的正式文件和法规中，集体谈判被集体协商所表述，“集体协商是调整我国劳动关系的专门术语”。1994年12月5日劳动部公布的集体合同规定中指出：集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签定集体合同进行商谈的行为。根据该规定，集体协商形成的书面协议是集体合同，即

9、集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。共二十八页集体谈判起源于十八世纪下半叶的英国。产业革命导致了西方资本主义国家经济的迅速发展和生产力的不断进步，劳工队伍也不断得以发展壮大，但是劳动者的生活条件却远远落后于社会经济的发展速度。一些熟练劳工（Skilled Crafts-people）建立起了自己的组织，逐步形成了可以与资方平等协商的力量，工会作为雇员代表与雇主或其代表进行集体谈判的雏形初现。西方市场经济国家的集体谈判的发展历史大致可以分为四个阶段：第一阶段：集体谈判的萌芽阶段。从十八世纪末

10、的产业革命到十九世纪下半叶劳资关系表现为激烈冲突和对抗，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中被加以禁止。产业冲突和工会组织的出现(chxin)使得集体谈判成为现实。产业革命以后，社会经济发展与劳动者的生活状况形成很大反差。一些掌握技能的熟练劳动者自发组织起来，利用罢工或消极怠工等手段迫使资本家不得不到谈判桌上与工人进行谈判。但是当时的集体谈判没有得到法律的保护，谈判达成的协议也是“君子协议”，随时可以被资方抛弃。共二十八页第二阶段：集体谈判开始被法律认可的阶段。从十九世纪下半叶到二十世纪初，劳资双方已经认识到建立(jinl)产业民主、认可工会活动的权利和集体谈判的原则与实践的必要性，双

11、方转向谋求一定程度的合作，政府在一定的法律范围内开始容许工人组织工会并通过集体谈判与雇主签定集体合同。西方国家废除了禁止工人结社的法律，工会开始在法律许可的条件下代表工人与资方进行“谈判罢工再谈判”的过程，劳资双方开始接受通过协商等较温和的方式进行谈判解决矛盾的做法。第三阶段：集体谈判向制度化地位过渡阶段。从二十世纪初到二战，劳资关系表现向制度化、法制化过渡，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中进一步获得确认。西方国家进一步完善劳动立法，加强劳动行政管理工作，健全相关机构，扩大劳动监察的范围，全面干预劳动关系。集体谈判和集体协商制度在各国日益普及，由劳资双方通过有组织的协商解决工资和其

12、他劳动条款的方式进一步被劳资双方所接受，政府态度转变为为劳资双方进行谈判创造条件，提供调解、仲裁等服务。在劳动立法中，政府从单方面只邀请雇主代表转变到同时邀请工人代表参加劳动立法。第四阶段：集体谈判的制度化地位被确认阶段。从二战后至今，在西方国家，劳工结社、集体谈判和集体合同制度在劳动立法中被广泛得到确认。西方国家普遍注意运用各种措施缓和劳资关系，并形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调解机制。共二十八页集体谈判(tnpn)的制度优势集体谈判是市场经济国家中一种普遍推行的劳动关系协调机制。集体谈判制度不仅是民主的表现，也为社会形成了经济福利。集体谈判是提高劳动力市场效率的重要手段，通过集体谈

13、判形成劳资双方的力量均衡并实现劳动力供求平衡，有利于增加社会福利。通过集体谈判，工人的工资和福利得到一定的保障，他们的收入和消费水平维持到一定的标准，有利于增加全社会的消费总量，通过消费增加来推动社会生产的发展。要维护雇员的合理权益，必须需要雇员联合起来，通过集体谈判机制形成平等协商的制度安排，这是一种达成有公平契约的可行的、必要的选择。因为只有力量的平衡对等，才能在平等的条件下达成谈判双方都比较满意的结果。通过雇佣双方进行平等的集体谈判，雇佣双方就工资和工作条件、雇佣条件等事项达成一致，雇员的需求得到了较高程度的满足，雇员在工作中得到必要的激励，就容易做出比较积极(jj)的表现，企业等组织的

14、运营效率也可得到保证。共二十八页从理论上讲，通过工会进行集体谈判至少能从以下三方面提高经济效益：1、 获取相关决策信息。2、 决策的落实和执行。3、 提高管理效率。通过集体谈判劳资双方达成共识，可以在企业内部形成劳资两利的人际关系氛围(fnwi)这一特殊资源，促进内部人力资源优势的发挥。这种资源优势是竞争者难以模仿或需要一定的时间和成本为代价的，并能够给企业带来超过机会成本的准租金或准收益，还形成了本企业的核心竞争力和与其他企业相比的差异性优势，形成了员工对于企业或组织的深度承诺。进行集体谈判是企业尊重利益相关者工人利益的具体体现，是推行员工参与的手段。劳资双方通过平等对话，就工资、工作条件和

15、其他问题进行协商，有利于在企业内部实现将员工这一利益相关者真正纳入企业的目标，使得员工能够与企业在较大程度上实现共识并帮助企业沿着正确的方向前进，因为协商“不是为了福利或人们的抱怨和牢骚，而是为了质量、产量、期限、成本和客户服务”。在欧盟国家，事关职业安全健康和企业状况的问题，企业必须与职工代表进行协商。共二十八页解决雇佣关系中的地位不对等问题，不能依靠雇主的自觉、良心、人性关怀或雇员个人的才华与斗争，而应该通过推行雇员、雇主等各个利益集团的平等协商，通过谈判机制解决。集体谈判制度不仅在底线上限制了雇主由于优势地位而出现的专断，而且在制度上保障了社会公正的实现。通过集体谈判形成劳动者团体行动能

16、力的经验，不仅推动了产业民主，而且有利于劳动者作为社会的重要参与者在其他社会生活领域发表自己的意见，发挥自己的作用，推动整个社会的民主化进程。集体谈判不仅是解决冲突的一种重要途径，使劳资冲突得以规范化解决，促使双方达成协议，从而大大降低诸如怠工、辞职等冲突的产生，而且有利于在和谐的气氛中充分发挥广大劳动者的人力资源潜力，提高人力资源的使用效率，推进发展社会生产力，形成一种良性动态过程的驱动力和制度保障。一旦进入了这一良性循环，劳资双方各自(gz)可以获得更大的实际利益，劳资双方的互利局面就形成了。共二十八页对我国工会现状的调查(dio ch)分析1、目前工会的主要职能在调查问卷中，问及“您认为

17、您所在企业工会的主要职能是什么”的问题时，认为工会的主要职能是帮助工人参与民主权力的被调查者占样本总量的44%，认为工会的主要职能是组织活动的占52%，认为工会的职能是发放福利的占40%，而这些都是典型的福利型工会的特点。而认为工会的主要职能是“代表工人调节劳资矛盾”的仅占样本总量的6%。这些调查数据表明目前我国国有企业工会的主要职能还仅仅停留在福利型工会的水平上，并没有充分起到维权的作用。2、对工会目前主要职能的满意度问卷调查得出的数据显示：对工会目前的职能很满意的被调查者只占样本总量的12%，基本满意的占样本总量的60%，不满意的仅占4%，无所谓的占24%。这一数据反映的问题是：在工会职能

18、表现(bioxin)为福利型工会的情况下，不少工人对工会 “基本满意”。这从侧面反映出目前我国企业的多数工人对工会的实际表现评价不是很高。共二十八页3、集体合同的推广及覆盖范围在被问及“您的企业是否有集体合同，您是否在集体合同包含之内？”的问题时，53%的被调查对象的回答是“有集体合同，并包含我在内”；29%的被调查对象不确定企业到底有无集体合同，因此回答为“不清楚，没人告诉我”；17% 的被调查对象所在的企业没有(mi yu)集体合同；只有1%的被调查对象说“企业有集体合同，不包含我在内”。其中，在所调查的9 家企业当中，只有1 家企业的10 位被调查者一致选择“有集体合同，并包含我在内”，

19、而其他八家企业均有不同程度的差别：四家企业职工有的选“有集体合同，并包含我在内”，有的却选择了“没有集体合同”。而另外四家企业的被调查者有的选择“有集体合同，并包含我在内”，有的却选择了“不清楚，没人告诉我”，按照统计数据来看，操作类职工一般认为自己没有被包括在集体合同之列，部分年龄较大的职工也认为自己没有包括在其中。这种矛盾令人对是否已经生成有效的谈判机制产生疑问。共二十八页4、工资集体谈判的认知度从问卷调查的实际统计结果来看，集体谈判的认知度不高。表现为41%的被调查对象“不知道”这一制度是什么；25%的被调查对象“仅知道有此制度”； 30%的被调查对象“知道一些”，而只有4%的被调查者“

20、很了解”。在这样的认知度下，可以推断集体谈判目前的推广程度不是很理想。5、解决不满的途径在被问及“如果您对生产场所问题或薪酬待遇问题产生不满，通常您会以哪种方式解决”的问题时，回答“向直接上级反映，然后保持沉默”的占样本总量的32%，维权力度不够，不能真正维护自身权益；答案是“向直接上级反映，给高层领导反映”的占样本总量的12%；回答“向工会反映，让工会转达”的占样本总量的18%，说明部分企业的工会能起到维护工人利益的作用，工人对企业不满，回首先想到向工会反映，让工会出面解决，但是，也必须看到这样的工会的存在仅占少数；回答“一直保持沉默”的占样本总量的24%，说明目前以“息事宁人”为主要做人和

21、做事原则的工人仍大有人在，缺乏维权意识；回答“和同事抱怨，鼓动大家一起反映”的占样本总量的13%，说明这些反映中，已经出现了以团结的力量与资方对抗的萌芽，证明(zhngmng)集体谈判有一定的客观基础；回答“其他”的占样本总量的1%，该答案的注释是“直接向高层领导反映”。共二十八页6、集体谈判引进的必要性在所有“很了解”和“知道一些”集体谈判的被调查对象中，认为其所在企业“很有必要引进”该制度的占样本总量的43%，认为引进该制度“会好点”的40%，而感觉企业是否引进这一制度“无所谓”的17%，没有人认为企业引进集体谈判会更差。这说明集体谈判得到了比较了解它的人的认可；从另一方面来说， 集体谈判

22、具有推广的必要性。7、对同事拒绝工作的态度在被问及“如果您的同事因为工资待遇或其他工作场所的问题而拒绝工作， 而这一问题也和您的切身利益十分相关，您采取的态度会是？”的问题时，回答“劝他复工，别犯傻了，粗胳膊拧不过大腿”的占样本总量的21.5%，说明在很大程度上，在劳资双方的力量对比中，资方占优势，因此不少工人即使出现了危及自身利益的重大问题，也采取“认了”的态度，工人的抗争意识和维权意识不强；“劝他向工会或职工代表大会寻求帮助”的占样本总量的42%，劳资双方的力量对比下，工会和职工代表大会是工人反说明在目前映情况的一条重要渠道； “劝他辞职，另某高就，省得受气(shu q)”的占样本总量的0

23、.7%；“和他一起拒绝工作，友情声援”的占样本总量的1%；“静观形势的发展” 的占样本总量的27%， 这一比例说明目前多数工人的心态是“事不关己，高高挂起”。共二十八页对于国内参与集体谈判制度的主体(zht)的分析集体谈判参与主体的理想状态1、 工会(gnghu)方面。不管工会(gnghu)主要在哪个层面开展集体谈判，但是一般都具有独立性和必要的代表性，并拥有与雇主或其组织平等对话的地位和力量。2、 企业或雇主方面。愿意或在法律要求下与工会进行谈判；对于工会在法律框架下的活动不会非理性地反对或抵制。3、 政府方面。认可集体谈判制度在宏观上的积极作用；认为工会的事务性活动具有维护劳动者利益的必要

24、性；认为平等协商是协调雇佣双方利益的手段。共二十八页提高工会参与集体谈判的能力，需要在以下方面努力逐步完善：1、明确工会罢工的权利。工会权力的基础是罢工权力。工会在集体谈判中的实力来自于其组织罢工的能力，工会通过罢工产生企业方的成本以此增加自己在谈判中的实力。罢工不仅是集体劳动冲突的一种形式，也是劳动者表达和保护自身权益的一种基本手段(shudun)。罢工作为工会向资方施加压力的战术，是工会在集体谈判中威胁对方的手段(shudun)和解决争端的最后武器。我国现行宪法（1982年颁布）取消了关于“罢工自由”的规定，目前我国法律对罢工既没有明确授权，也没有明文禁止。在法律中唯一提及罢工问题的，是2

25、001年新修改的工会法第27条中使用的“停工或怠工”，这一规定间接默认了“停工或怠工”事件，但并不是对罢工权的直接确认。2、自下而上地组织发展工会组织。从工会的历史看，工会是雇员为了维护自己的利益自发形成自愿参加的组织，工会组织的框架也是在不同行业、区域和企业的工会为了斗争的需要而联合形成的。为了切实从组织结构上维护工会自发形成的战斗力，保障工会的结构的合理性（即工会的存在与劳动者对工会的需求相匹配），应该许可和鼓励劳动者在一定的法律框架和原则下自发形成工会，各级工会或各行业、地区和企业的工会进行自愿联合组成更大的工会联盟。共二十八页3、改变工会的经济来源，让工会的活动与经济来源挂钩。现有的工

26、会获得工会经费通过直接划拨的方式，虽然经费收缴比较方便，但是造成与工会成员的脱离倾向。可采取工会向工会成员直接收缴工会经费等方式，这样一方面促使工会干部眼睛盯着工人的需求，帮助工人解决实际问题，自己才能相应获得工会经费，这对于改变工会的工作方式和工作作风非常重要；另一方面，为了保障发展初期的工会可以获得一定的费用支持，国家立法建立由企业上缴的工会活动经费基金，对于符合一定规模的劳动者认可的工会干部，经过一定的程序认可，提供一定水平的工会活动费用支持和工会干部生活费用补贴。4、建立工会代表权的认可机制。工会的代表权不是上级政府机构或上级工会授予的，而是自己所代表的劳动者授予的。必须建立工会的代表

27、权认可制度，才能让工会时时认识到自己的使命，明确自己所代表的对象和自己的权利来源。5、保障工会的独立性。工会只有代表自己所代表的雇员的利益，才能是真正的工会，如果工会被管理方等其他力量所控制(kngzh)，就无法发挥自己应有的职能。6、保障工会对于企业的知情权。工会掌握必要的企业经营信息，才能在集体谈判中比较准确地确定劳动力的交易价格，与企业在合理的水平在工资等方面达成一致。共二十八页7、提高工会干部的集体谈判能力。因为集体合同的质量在很大程度上取决于集体谈判的质量，而集体谈判的质量则取决于参加集体谈判的工会干部和工人代表的谈判能力。训练良好的工会干部往往在达成集体谈判取得预期效果方面发挥重要

28、的作用。应该重视培养工会干部的集体谈判能力的工作，提高工会干部的实际谈判能力。8、适时调整政府对于工会的管制思路。按照市场经济国家的一般经验，在建立现代劳动关系调节制度的初期，政府的重点是确立和维护劳动者的“劳动三权”，重点扶植工会的力量；但当这个制度建立起来后，当工会的力量足够强大时，政府的重点又放在了适当抑制工会的力量上了，并对罢工作出了种种规范和限制。在我国的现实情况下，采取这种政策取向也是可以考虑的。目前的实际情况是大多数民营企业的工人的合理权利缺乏保护，在这种情况下，在推行集体谈判制度的初期，就采取对罢工进行限制的政策取向，不利于新制度的建设，不利于工人权益和利益的维护。可以等到(d

29、ngdo)新制度确立起来、工会力量壮大后，再将政策的重点放在适当限制工会力量和罢工方面。共二十八页促使企业积极参与集体谈判的措施1、企业工会的自身建设工作。搞好企业工会自身建设，让企业工会自己真正成为与管理层势均力敌的谈判力量，对于促进企业参与集体谈判是至关重要的。首先，需要提高工会的代表性，只有在所代表的工人中具有代表性的工会才会获得那种“团结的力量”，才能依靠工人的力量代表工人进行谈判。其次，要逐步提高工会组建率，逐步扩大在非国有企业之外的企业工会组建率。第三，要提高工会的自身战斗力，选举优秀的工会积极分子加入工会领导层，并提高他们在集体谈判和其他工会事务中的工作水平。2、上级工会和政府应

30、对企业工会参与集体谈判进行帮助和支持。作为企业，特别是规模不大的企业，工会可能获得的人财物和信息等资源是相对有限的，因此需要上级工会和政府对于企业内部进行集体谈判给予帮助。对于参加集体谈判的双方可提供集体谈判的组织方面的培训，提供指导，提供市场薪酬等信息和技术咨询，进行相关法律法规的培训、案例教学，以及为集体谈判双方提供人财物等其他方面的支持，这样可以减少企业的谈判成本并提高集体谈判的实际效果。特别是上级工会对于参加集体谈判的企业工会，可以提供专家参加谈判队伍、介绍其他企业的谈判经验、加强工会之间的工作交流、帮助设计谈判方案(fng n)、提供谈判过程中的跟踪咨询等，这样一方面提高了企业工会参

31、加谈判的能力，另一方面也增强了上级工会和企业工会的联系。共二十八页3、引导和鼓励进行区域性和行业性集体谈判。主张进行区域性和行业性集体谈判，主要是考虑到在同一区域或行业的劳资关系情况比较接近，可以通过进行高于企业级别的集体谈判帮助(bngzh)建立劳资关系的标准，另外也在一定程度减少了在企业逐一进行谈判的必要或缩减了谈判内容，为企业降低了谈判成本，也解决了不少小型企业的工会难以组织力量进行谈判的问题，减少了类似企业的重复谈判的成本，这也就是说区域性和行业性集体谈判具有“溢出效应”。4、制定法规要求企业在一定条件下必须参加集体谈判。如果工会要求进行集体谈判，而企业管理方却不配合，或以种种手段进行

32、拒绝或拖延，这样工会也就孤掌难鸣无法进行集体谈判，职工的合理权益就无法及早得以维护。因此需要制定法规，明确规定当具有合法代表性的工会通过一定的正式程序提出进行集体谈判的要求后，工会所代表的员工的所在企业或企业组织必须在一定的时间内就相关问题进行谈判，如谈判不成可以通过仲裁、调解或上诉等法律手段或其他手段予以解决。这样就明确了企业在集体谈判问题上的必要责任，保证企业认真应对工会的正式谈判要求，帮助因发生了一些劳资问题后而希望与企业方进行集体谈判而处于被动地位的工会获得了主动权。共二十八页发挥政府在集体谈判中的重要作用1、修正各级政府，特别是地方政府，对于集体谈判的态度。各级政府应该树立对于集体谈

33、判制度的正确认识，而不要为了所谓“招商引资”的需要，消极对待、阻挠甚至压制集体谈判活动，社会管理职责与经济增长职责都是主要职责，不应该厚此薄彼。2、认可和保证结社权是推行集体谈判的重要制度保障。结社权是劳工自己建立、选择并加入组织的权利。批准工人的结社权，就意味中工人可以根据自身的需要，组织自己的工会并代表自己的利益进行集体谈判，必要时各级工会建立横向和（或）纵向的结构。这种自下而上的工会组织结构，决定了工会完全是自发形成的代表工人利益的工人自治组织，符合工会的本质定义。3、建立完善的社会保障制度是推行集体谈判的重要制度基础。社会保障制度，保护(boh)了公民的基本生活需要，在维护其权利和自由

34、方面具有重要的意义。如果有完善的社会保障制度“保底”，劳动者与雇主在进行谈判协商时，就更加敢于大胆陈词，据理力争，这对于形成平等协商的集体谈判环境是非常重要的。共二十八页4、政府在集体谈判难以达成共识发生严重的劳资冲突时应该积极(jj)干预解决问题。美国西海岸码头工人罢工事件。5、防止国家过度干预导致的制度上的僵局。国家对于劳资关系进行的有力的干预造成的后果之一是导致了制度上的僵局。这一僵局可能只有政府才能打破。各个利益集团在发展稳定的集体谈判和劳资合作方面的无能，使得国家介入劳资关系领域。但是如果政府承担了几乎全部的职责，在劳资关系中没有为发展稳定的劳资谈判和协作留下多少余地，将会导致国家的进一步介入。共二十八页研究(ynji)结论结论1：目前国内集体谈判的推行偏重于形式而没有形成有效机制。由于集体谈判的推行是按照现有的工会组织体制自上而下的进行的，在实际推行中过于偏重于形式，追求数量，而没有普遍形成雇佣双方平等对话的协商机制。因此无论从协商机制形成、合同内容和协调劳资关系等方面，都没有充分发挥集体谈判的积极效果，以至于在某些人心目中形成集体谈判制度不适合中国国情的观点。